北陸電気工事

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、中期経営計画において、「人財に積極投資⇒人財・組織力の向上⇒適正な収益を獲得⇒収益力の向上⇒人財に積極投資」という好循環の実現を目指すこととしている。

具体的には、以下のような取組に注力している。

①従業員へのインセンティブプランとして、「株式給付信託(Ｊ－ＥＳＯＰ)」を導入している。

②年齢に関係なく、実績に基づいて昇格できる仕組みを目指し、人事制度を改定し、2026年度より施行。

③人事評価制度を刷新し、会社目標に沿った個人目標の設定や、育休取得者の業務をカバーした者への加点など、組織への貢献を適切に評価する仕組みへの移行を図っている。

④多様性や女性活躍の推進に向けて、女性及び障害者並びにグループ会社従業員も研修を受講しやすくするための環境整備として、多目的宿泊棟を新設。

・従業員給与等の決定方針

　　給与の額及び内容については、等級に応じた基本給と、等級及び従事する業務の種類に応じた役割手当とを基本に、単身赴任や勤務地、特別作業への従事等に応じた手当を支給することとし、人事評価に基づき定期昇給を実施している。賞与については、一定の基準額のほか、前事業年度の会社業績に応じた金額を上乗せする業績連動型の体系を採用し、人事評価結果に基づき支給している。

　・人的資本(人材の多様性を含む。)に関する戦略並びに指標及び目標

　①戦略

　　当社グループは、女性、外国人及び中途採用等の多様な人材の確保に向け積極的に取り組んでいる。管理職への登用については、女性管理職の比率を向上させることをひとつの目標としている。外国人の採用については海外への進出の観点から、また、中途採用については手薄な年齢層を中心に採用を進めており、優秀な人材については勤続年数に関わらず管理職へ登用することとしている。

 人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は次のとおりである。

＜人材育成＞

高度化する施工技術、多様化するお客さまのニーズに対応できる人材の育成を目的に、教育施設である能力開発センター(富山県認定の職業能力開発校)において、新入社員教育をはじめ、階層別・専門分野別技術教育・公的資格取得研修やマネジメント研修など、さまざまな教育を実施し社員のスキルアップを支援している。

＜社内環境整備＞

柔軟な働き方の推進と休暇取得促進等によりワーク・ライフ・バランスの充実に努め、多様化する人材や職場に向けて社内環境整備を継続的に実施している。具体的には、育児休業取得について男女とも積極的な取得を図るべく、法律で義務付けられる内容をより拡充した育児・介護休業等の制度を整備している。そのほか、ライフプランに応じた働き方を選択できるよう、スーパーフレックスタイム、在宅勤務制度等及び出産、育児、介護等を理由に退職した場合に職場復帰ができる「ジョブリターン制度」を導入している。これらの取組を経て、2025年７月に「くるみん」の認定(２回目)を取得した。

当社は、女性の活躍促進に取り組んでおり、2024年７月に「えるぼし」の２段階目の認定を取得した。さらに、従業員一人ひとりが「明るく、楽しく、元気よく」働ける会社を目指して健康経営に取り組んできたことにより、前事業年度に引き続き、2026年３月に「健康経営優良法人2026(大規模法人部門)」の認定を取得した。

また、労働意欲の高い高齢者が、年齢に関係なく働くことができるようにグループ会社での継続雇用制度も導入しており、今後も「多様性の確保」に向けた取組を一層推進していく。

　②指標及び目標

当社グループでは、上記「①戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標について、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組が行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難である。このため、次の指標に関する目標及び実績は、提出会社のものを記載している。

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものである。

２．男性労働者の育児休業取得率については正規雇用の従業員について算出している。また、前事業年度以前に配偶者が出産した従業員が、当事業年度に育児休業を取得することがあるため、取得率が100％を超えることがある。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) 従業員数は就業人員数である。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員数である。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいる。

(3) 労働組合の状況

北陸電気工事労働組合と称し、1947年２月16日に結成され、2026年３月31日現在の組合員数は873人であり、上部団体として電力総連に加盟している。

なお、会社と組合との関係は、円満に推移しており、特記すべき事項はない。

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

(注) １．パート従業員については、正社員の所定労働時間で換算した従業員数を基に、賃金差異を算出している。

２．賃金差異は、近年の女性採用強化により女性の平均勤続年数が男性と比べて相対的に短いことなどによるものである。

(5)役員・従業員株式所有制度の内容

当社は役員・従業員株式所有制度を導入している。概要については「第４ 提出会社の状況 １ 株式等の状況 (8)役員・従業員株式所有制度の内容」に記載している。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

 当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりである。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものである。

 (1) サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当社グループにとっての「サステナビリティ」の方針は、経営理念に基づき、「電気の安定供給」「安心・安全な設備の提供」といった社会的使命を果たし、お客さまや地域社会の皆さまとともに発展し続ける企業となることである。

また、この理念・使命が多くの点で、国連が提唱するＳＤＧｓ(持続可能な開発目標)の考え方と目的に合致することから、ＳＤＧｓ達成を重要な経営課題の１つとして2030年の達成を目指して取り組んでいる。

さらに、当社グループ事業の持続可能性をより高めるため、中期経営計画であるアクションプランにおいてＭ＆Ａ、海外進出、並びに継続的な新規事業の創出に取り組むことを織り込み、事業領域の一層の拡大、発展により企業価値向上を図っている。

こうしたサステナビリティを巡る課題を全般的に取り扱う「ガバナンス」「リスク管理」の体制は敷いていないものの、気候変動への対応については、設備工事業を主として展開する当社グループにとって、脱炭素社会実現のためカーボンニュートラル関連工事などへ積極的に取り組む必要があるとともに、ＳＤＧｓの達成にも寄与することができるため、重要なサステナビリティ項目と位置付けている。

 (2) 重要なサステナビリティ項目

　気候変動

当該項目への取り組みを効果的に進めるため、気候変動のリスク及び機会を自ら評価し、企業経営に及ぼす財務インパクトを分析する「ＴＣＦＤ」提言に基づく情報開示を実施している。なお、有価証券報告書提出日現在の状況として記載している。

①ガバナンス

　当社は、気候変動を含む環境課題への対応を重要な経営課題と位置づけ、2024年12月１日付で、新たに環境対策推進委員会を設置している。当委員会は、代表取締役社長の諮問機関として設けられ、持続可能な経営を支える戦略的な取り組みを行うことで、環境課題への対策を強化している。さらに、取締役が委員長を務め、委員には総務担当部長をはじめ、その他の関連部門の部長が参加し、事務局は総務担当部及び企画担当部が共同で担当している。

　当委員会は原則として必要の都度開催し、当社の気候変動リスク及び機会の分析・評価を行い、気候変動を含む環境課題に対する基本方針や施策を審議している。委員会開催後、審議した内容は総務担当部長より、代表取締役社長、専務取締役、常務取締役及び常務執行役員から構成される常務会に報告・協議を経て取締役会に報告される。取締役会は、気候変動をはじめとする環境課題に関する報告を受け、承認及び監督を行う。

②戦略

　当社は、気候変動対応を持続的成長に不可欠な重要経営課題と位置付け、企業価値向上に直結する戦略策定に取り組んでいる。その一環として、気候変動による事業活動及び中長期的成長への影響を把握するため、シナリオ分析を用いてリスクと機会の特定を継続実施している。

　　＜シナリオの設定＞

　国際エネルギー機関（ＩＥＡ）及び、気候変動に関する政府間パネル（ＩＰＣＣ）などを参照し、今世紀末までに産業革命以前と比較して世界の平均気温上昇が「1.5℃」又は「４℃」となる場合を想定した２つのシナリオを選定している。

●「1.5℃シナリオ」　…気候変動に対し厳しい対策が取られ、2100年時点において、

　　　　　　　　　　   産業革命時期比の気温上昇が1.5℃程度に抑制されるシナリオ

●「４℃シナリオ」　 …気候変動への厳格な対策が取られず、2100年時点において、
　　　　　　　　　　　 産業革命時期比で４℃程度気温が上昇するシナリオ

　これらのシナリオを踏まえ、移行リスク及び機会の評価には1.5℃シナリオを、物理リスクの評価には４℃シナリオを主に適用し、事業への影響を網羅的に分析・評価することで、引き続き気候変動に対する事業のレジリエンス強化に努めている。

シナリオの分析結果

■時間軸の定義

　気候変動リスク及び機会の顕在化が想定される時間軸を「短期・中期・長期」に分類し、それぞれの定義を以下のとおり明確に定めている。

■影響度の定義

　気候変動リスク及び機会の影響度を「大・中・小」の３段階に分類し、それぞれの定義を以下のとおり明確に定めている。

③リスク管理

■気候関連リスクを識別・評価・管理するプロセス

　当社は、気候変動に伴うリスクについて、環境対策推進委員会で短期から中長期にわたる影響を識別・評価、管理している。重大なリスクは、当委員会での協議を経て常務会に報告し、協議を経て取締役会に報告される。識別・評価された重大な気候変動リスクに関しては、取締役会の意思決定をもとに環境対策推進委員会にてリスク軽減のための方針と具体的な実行策を検討し、各関連部署が実行に移している。また、リスクレベルについては「影響度」と「時間軸」の２軸をそれぞれ３段階で評価し、リスクの重要性と対応優先度の決定を行う。

　これらのプロセスを通して、当社は一貫した気候変動リスクへの対応を行い、事業の持続可能性を確保している。

■全社のリスク管理への統合プロセス

　当社は、取締役会の監督のもと、代表取締役社長を委員長とする「リスク・コンプライアンス委員会」を中心に、気候変動リスクを含む全社リスクの一元的な管理を行っている。特に気候変動に起因する重大なリスクについては、環境対策推進委員会がリスク・コンプライアンス委員会へ報告する事で、全社のリスク管理の一要素として組み込まれている。

　これらのプロセスを通して、両委員会が相互に連携することで、統合的かつ実効性の高いリスク管理体制を構築している。

④指標と目標

　当社は、中期経営方針において「信頼される会社づくり」を経営計画策定方針の一つとしている。温室効果ガスの排出量削減に取り組むことで、お客さまや地域社会の皆さまからの信頼の獲得に努めている。

　当社は、ＧＨＧプロトコルに基づきScope１及びScope２の排出量を算定しており、これらの合計排出量から算出される原単位について、2030年度までに2013年度比で温室効果ガス排出量を50％削減することを目標に掲げている。Scope３についても、今後の算定の必要性を評価した上で、対応を検討している。

　当社の温室効果ガス排出量実績と削減目標は下表のとおりである。

　温室効果ガス排出量実績と目標

単位：t-CO2

■　対象となる排出源
　・Scope１：事業者自らによる温室効果ガスの直接排出（車両燃料）
　・Scope２：他社から供給された電気、熱の使用に伴う間接排出
　　　　　　　（現場の仮設事務所などの電気使用量は除いている）

■　原単位は以下の計算方法で算出している。

　（Scope１＋２［t-CO2］）／（売上高［億円］）

(3)人的資本(人材の多様性を含む。)に関する戦略並びに指標及び目標

　人的資本(人材の多様性を含む。)に関する戦略並びに指標及び目標については、「第４ 提出会社の状況 ５ 従業員の状況等(１)人材戦略に関する基本方針等」に記載している。