人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
-
社員数3,796名（単体） 5,809名（連結）
-
平均年齢41.9歳（単体）
-
平均勤続年数19.3年（単体）
-
平均年収7,119,655円（単体）
従業員の状況
５ 【従業員の状況】
(1) 連結会社の状況
2024年３月31日現在
(注) 従業員数は就業人員数(当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。)である。
(2) 提出会社の状況
2024年３月31日現在
(注) １ 従業員数は就業人員数(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。)である。
２ 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいる。
(3) 労働組合の状況
提出会社及び子会社の労働組合の結成状況は次のとおりである。なお、労使関係について特に記載すべき事項はない。
(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業等取得割合及び労働者の男女の賃金の差異
① 提出会社
(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。
２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものである。
［労働者の男女の賃金の差異についての補足説明］
「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はない。
正規雇用労働者における男女の賃金差異については、処遇の高い管理職比率及び技術手当等が支給される技術職比率等が主な差異の要因となっている。設備工事業を営む当社においては、労働者に占める男性の構成比率が高く、これに比例し男女の管理職数に差異が生じている。また、男性においては建設工事現場において施工、施工管理に携わる技術職の比率が高く、技術手当等、施工に関係する手当の支給も差異の一因となっている。
パート・有期労働者は、従事する業務により処遇が異なり、技術・知識を要する施工、施工管理等の技術系業務は必要資格等もあり、処遇水準が高くなる傾向にある。また、同業務については当社定年退職後雇用となった男性が多く、一般的な事務補助業務については女性の占める割合が高くなっている。
② 連結子会社
(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。
２ 労働者の人員数について労働時間を基に換算し算出している。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】
当社グループのサステナビリティ全般、また当社が重要項目として捉える環境に関する考え方及び取り組みは、次のとおりである。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものである。
世界が様々な課題に直面するなか、当社グループを取り巻く外部環境も刻々と変化している。当社グループでは、このような外部環境の変化に適応するとともに社会的課題の解決に貢献し、社会の持続的発展と長期的な企業価値向上を実現するため、2030年代前半をターゲットとして「ありたい姿・目指すべき会社像」を描き、長期目標・長期ビジョンである「2030ビジョン」を策定している。（「2030ビジョン」は当社ウェブサイト（URL https://www.yurtec.co.jp/ir/other.html）にて開示。）
その中でミッションとして掲げた「未来をひらく Your technology」のもと、Yurtecグループのtechnology（技術）で社会のため、お客さまのために社会的課題の解決に貢献し、社会の持続的発展に向け未来を切りひらくこととしている。
また、当社グループは、中長期的な企業価値向上と社会全体の持続的発展に貢献するため、東北電力グループの一員として「東北電力グループサステナビリティ方針」に基づき東北電力グループ中長期ビジョン「よりそうnext」の実現や「カーボンニュートラルチャレンジ2050」への挑戦を通じて、積極的にサステナビリティへの取り組みを推進している。
東北電力グループサステナビリティ方針
(1) サステナビリティ全般
① ガバナンス
当社ではサステナビリティの推進を優先的に取り組むべき経営上の重要課題と位置付けており、社長執行役員が委員長を務めるサステナビリティ委員会において、社会の潮流やステークホルダーの目線も踏まえながら当社が優先的に取り組むべきサステナビリティへの課題について包括的に確認しつつ、今後の方向性を中期経営計画等に反映させている。
サステナビリティ委員会の役割は、サステナビリティに係る方針、マテリアリティ、PDCAに係る審議や取組結果の報告等であり、審議、報告内容については取締役会に報告することで監督を受けている。なお、2023年度は３回開催した。
② 戦略
当社グループでは、長期目標・長期ビジョン「2030ビジョン」に「サステナビリティ経営の推進」を基本方針の一つとして掲げ、東北電力グループのマテリアリティの解決に向けた取り組みを経営の骨格となる中期経営計画の中に織り込むとともに、ステークホルダーとの双方向のコミュニケーションを通じ、多様な活動の継続とステップアップにより企業としての社会的責任を果たしていく。
③ リスク管理
サステナビリティに関連する経営に重大な影響を及ぼすおそれのあるリスクについては、各主管部門が定期的に抽出・評価を行い、その対策等を毎年度策定する事業計画に織り込み、管理サイクルの中でリスク管理を実践している。また、その結果についてはサステナビリティ委員会において確認し、取締役会等に報告している。
(2) 気候変動（TCFD提言への取り組み）
① ガバナンス
当社は、サステナビリティの推進を優先的に取り組むべき経営上の重要課題と位置付けており、TCFD提言に沿った情報開示に向けた議論を社長執行役員が委員長を務めるサステナビリティ委員会のもとで、総務部及び関係部（経営企画部、ソリューション営業部、再生可能エネルギー事業部等）が中心となり、組織横断的に行っている。各部との分析・協議を定期的（年１回以上）に実施しており、気候変動への対応を含む様々な環境課題について議論し、その内容を経営戦略会議に付議している。また、経営戦略会議における気候関連の付議事項は、取締役会に報告している。
気候変動に関する以下内容について、総務部を中心に関係部と分析・協議を行っている。
《気候関連のシナリオ分析》
・短期・中期・長期の気候関連のリスク及び機会の特定と重要度評価
・気候関連のリスク及び機会への具体的な対応策の検討
・気候関連のリスク及び機会に関して採用された対応策の進捗管理
これらの分析結果は、経営戦略会議に付議された後、重要事項として取締役会に報告している。
② 戦略
当社では、公的機関が研究・公表している1.5℃～４℃シナリオの複数の温度帯下でのエネルギー情勢や社会的側面に対する影響シナリオを参照し、「1.5℃,２℃シナリオ」（現状よりも厳しい対策が取られる世界観）と「４℃シナリオ」（現状を上回る温暖化対策が取られない世界観）を選定し、次のとおり気候関連のリスク及び機会を特定している。
特定にあたっては、取締役会の監督の下、総務部及び関係部（経営企画部、ソリューション営業部、再生可能エネルギー事業部等）が中心となり、当社の事業及びそのサプライチェーン全体を通じて、気候関連の問題及び問題への社会的な対応がどのような影響を及ぼしうるかについて分析・協議している。
＜リスク＞
シナリオ分析の結果、炭素税の導入や省エネ政策の強化などの気候変動対策を進める政策手段の導入や異常気象、平均気温の上昇といったリスクにより、当社の業績が大きな影響を受ける可能性があると特定した。
※１ 現状よりも厳しい対策が取られる世界観（２℃以下）
※２ 現状を上回る温暖化対策が取られない世界観
＜機会＞
シナリオ分析の結果、社会やお客さまの低炭素ニーズに合った製品の提供、気候変動への適応に向けたサービスの提供などが、当社の業績に大きな影響を与える可能性があると特定した。
※１ 現状よりも厳しい対策が取られる世界観（２℃以下）
※２ 現状を上回る温暖化対策が取られない世界観
③ リスク管理
気候変動関連のリスクについては、総務部及び関係部（経営企画部、ソリューション営業部、再生可能エネルギー事業部等）が中心となり、組織横断的に議論し、リスクを識別・評価の上、リスクが顕在化した場合の影響を最小化するための対応策が妥当であるかについて分析・協議している。その内容はサステナビリティ委員会に付議し取締役会に報告するとともに、その他の事業リスクと同様に特定・評価され、管理している。
④ 指標及び目標
温室効果ガス（CO2）の排出がカーボンプライシングの影響により当社の財務における大きなリスク要因となり得る一方、脱炭素社会に受け入れられる製品を提供することでビジネスチャンスにもつながることから、当社ではCO2排出量の削減をサステナビリティにおける最重要課題の一つとして認識し、東北電力グループの一員として「東北電力グループカーボンニュートラルチャレンジ2050」への挑戦を通じて、中長期のCO2排出削減目標として以下の目標を設定しCO2排出量の削減を目指している。
なお、当社においては、関連する指標データ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難である。このため、次の指標等に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載している。
(3) 人的資本（人財の多様性を含む）について
① 戦略
経営環境が大きく変わる中でも会社の持続的な成長を実現するためには、人的資本経営は重要な課題であると認識している。
当社は、「ユアテックの財産は人財である。」との考えに基づき、魅力ある職場環境の構築と人財育成の強化を基本戦略に掲げ、従業員が夢と誇りを持って働くことができる職場環境の実現を目指している。
具体的には、2023年７月に発足した「人財戦略プロジェクト」を中心に、「人財確保」、「人財育成」、「労働環境」、「エンゲージメント」の４つのテーマを取り上げ、検討を進めている。また、多様な人財がイキイキと働く職場作りを目指し、ダイバーシティ、健康経営の推進、デジタル技術の活用・教育を通じたＩＴリテラシーの向上等について取り組むことにしている。
ａ 女性活躍推進について
当社は、「多様な人財が個性や能力を発揮できる機会の創出と、誰もが働きやすいワーク・ライフ・バランスのとれた職場環境の実現を目指します。」との方針を掲げ、全ての従業員が働きやすい職場環境の実現を前提とした女性活躍推進への取り組みが重要であると考えている。
具体的に、ワーク・ライフ・バランスの推進をはかりながら、女性技術者の積極的な採用・育成・キャリアアップへ向け、就労環境の整備・改善に継続的に取り組むほか、女性管理職の増加へ向け、女性社員のキャリア形成をはかるために必要な人事配置を計画的に進め、高い能力を有する女性社員を積極的に管理職に登用している。
ｂ ワーク・ライフ・バランス推進について
当社は、働き方・休み方への意識改革、メリハリをつけた働き方の推進、年次有給休暇取得促進をはかるため、「ワーク・ライフ・バランス推進委員会」を設置し、様々な取り組みを行っている。
具体的に、ワーク・ライフ・バランスに資する諸制度の利用促進へ向け、従業員が休暇を取得しやすい職場風土の醸成、育児・介護等の諸制度活用へ向けた理解浸透に取り組んでいる。
ｃ 健康経営について
当社は、健康の保持・増進が企業の発展には不可欠であるという考えから、2021年４月に「健康経営宣言」を発信し、健康管理を経営的視点で戦略的に実施する「健康経営」に取り組んでおり、2023年度に引き続き「健康経営優良法人認定制度」において「健康経営優良法人2024(大規模法人部門)」に認定されている。
② 指標及び目標
人財の多様性の確保を含む各戦略に係る指標について、当社においては、関連する指標データ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難である。このため、次の指標等に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載している。
《女性活躍推進》
《ワーク・ライフ・バランス推進》
《健康経営》
(注) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異についての実績は、「第１ 企業の概況 ５ 従業員の状況 (4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業等取得割合及び労働者の男女の賃金の差異」に記載している。