ユアテック

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

人材戦略に関する基本方針等については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(3)　人的資本（人財の多様性を含む）について　①　戦略」に記載している。

(2) 【従業員の状況】

　① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注)  従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）である。

　② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）である。

２  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいる。

　③ 労働組合の状況

提出会社及び子会社の労働組合の結成状況は次のとおりである。なお、労使関係について特に記載すべき事項はない。

　④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業等取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　a　提出会社

(注) １  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。

２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものである。なお、前事業年度以前に配偶者が出産した従業員が、当事業年度に育児休業等を取得することがあるため、取得率が100%を超えることがある。

［労働者の男女の賃金の差異についての補足説明］

　「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はない。

　正規雇用労働者における男女の賃金差異については、処遇の高い管理職比率及び技術手当等が支給される技術職比率等が主な差異の要因となっている。設備工事業を営む当社においては、労働者に占める男性の構成比率が高く、これに比例し男女の管理職数に差異が生じている。また、男性においては建設工事現場において施工、施工管理に携わる技術職の比率が高く、技術手当等、施工に関係する手当の支給も差異の一因となっている。

　パート・有期労働者は、従事する業務により処遇が異なり、技術・知識を要する施工、施工管理等の技術系業務は必要資格等もあり、処遇水準が高くなる傾向にある。また、同業務については当社定年退職後雇用となった男性が多く、一般的な事務補助業務については女性の占める割合が高くなっている。

　b　連結子会社

(注) １　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものである。

２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。

３　労働者の人員数について労働時間を基に換算し算出している。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりである。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものである。

当社は、企業理念「ユアテックはお客さまの心ゆたかな価値の創造に協力し、社会の発展に貢献します。」のもと、地域社会とともに持続的に発展し成長すべく、「総合設備エンジニアリング企業」として不変の価値である「安全」「品質」「信頼」の確保・向上に努め、お客さまと地域の日常を支え続けてきた。

この積み重ねの中で築いてきたお客さまや地域とのネットワークを通じて、ステークホルダーの皆さまの声を受け止め、期待を超える価値を生み出していくことが、今後当社グループに一層強く求められていくものと考える。

当社グループは、サステナビリティの推進を優先的に取り組むべき経営上の重要課題と位置付け、「ユアテックグループサステナビリティ方針」のもと、事業を通じて地域や社会が直面する課題の解決に努め、未来世代にわたるステークホルダーとともに、社会の持続的発展と中長期的な企業価値の向上を目指していく。

ユアテックグループサステナビリティ方針

　(1) サステナビリティ全般

①  ガバナンス

当社ではサステナビリティの推進を優先的に取り組むべき経営上の重要課題と位置付けており、社長執行役員が委員長を務めるサステナビリティ委員会において、社会の潮流やステークホルダーの目線も踏まえながら当社が優先的に取り組むべきサステナビリティへの課題について包括的に確認しつつ、今後の方向性を中期経営計画等に反映させている。

サステナビリティ委員会の役割は、サステナビリティに係る方針、マテリアリティ、PDCAに係る審議や取り組み結果の報告等であり、審議、報告内容については取締役会に報告することで監督を受けている。なお、2025年度は４回開催している。

②  戦略

当社は、中長期的な企業価値向上と社会全体の持続的な発展に貢献するために優先的に取り組むべき「マテリアリティ（サステナビリティ重要課題）」を特定した。

ユアテックグループ長期ビジョン「2030ビジョン」の実現に向け、マテリアリティの解決に取り組み、未来世代にわたるステークホルダーとともに社会的価値と経済的価値を共創していくことを目指していく。

③  リスク管理

サステナビリティに関連する経営に重大な影響を及ぼすおそれのあるリスクについては、各主管部門が定期的に抽出・評価を行い、その対策等を毎年度策定する事業計画に織り込み、管理サイクルの中でリスク管理を実践している。また、その結果についてはサステナビリティ委員会において確認し、取締役会等に報告している。

④  指標及び目標

当社は、特定した「マテリアリティ」に関連する指標や目標を設定の上、課題解決に向けた取り組みの進捗を管理している。

 (2) 気候変動（TCFD提言への取り組み）

①  ガバナンス

当社は、サステナビリティの推進を優先的に取り組むべき経営上の重要課題と位置付けており、TCFD提言に沿った情報開示に向けた議論を社長執行役員が委員長を務めるサステナビリティ委員会のもとで、総務部及び関係部（経営企画部、ソリューション営業部、再生可能エネルギー事業部等）が中心となり、組織横断的に行っている。各部との分析・協議を定期的（年１回以上）に実施しており、気候変動への対応を含む様々な環境課題について議論し、その内容を経営戦略会議に付議している。また、経営戦略会議における気候関連の付議事項は、取締役会に報告している。

気候変動に関する以下内容について、総務部を中心に関係部と分析・協議を行っている。

《気候関連のシナリオ分析》

・短期・中期・長期の気候関連のリスク及び機会の特定と重要度評価

・気候関連のリスク及び機会への具体的な対応策の検討

・気候関連のリスク及び機会に関して採用された対応策の進捗管理

これらの分析結果は、経営戦略会議に付議された後、重要事項として取締役会に報告している。

②  戦略

当社では、公的機関が研究・公表している1.5℃～４℃シナリオの複数の温度帯下でのエネルギー情勢や社会的側面に対する影響シナリオを参照し、「1.5℃、２℃シナリオ」（現状よりも厳しい対策が取られる世界観）と「４℃シナリオ」（現状を上回る温暖化対策が取られない世界観）を選定し、次のとおり気候関連のリスク及び機会を特定している。

特定にあたっては、取締役会の監督の下、総務部及び関係部が中心となり、当社の事業及びそのサプライチェーン全体を通じて、気候関連の問題及び問題への社会的な対応がどのような影響を及ぼしうるかについて分析・協議している。

＜リスク＞

シナリオ分析の結果、炭素税の導入や省エネ政策の強化などの気候変動対策を進める政策手段の導入や異常気象、平均気温の上昇といったリスクは当社の業績に影響を与える可能性があると特定し、財務影響を整理した。

※１　影響度（コスト）：小（１億円未満）、中（１億円～10億円）、大（10億円超）

※２　2024年度Scope３カテゴリ１排出量にかかる将来の炭素価格（IEA「WEO2024」参照）が調達先に賦課され、全

　　　て当社が負担すると仮定し算定

※３　2024年度Scope１、２排出量に将来の炭素価格（IEA「WEO2024」参照）を乗じて算定

※４　当社の平均空調設備投資額にZEB化対応で想定される空調関連の投資額増加率（文部科学省「ZEBチェックポ

　　　イント」参照）を乗じて算定

※５　過去の災害時における被害額に、洪水発生頻度の増加率（国土交通省「気候変動を踏まえた治水計画のあり

　　　方提言」参照）を乗じて、設備復旧費用の増加額を算定

※６　一定の仮定の下で、災害リスクが高いと想定されるエリアに所在する顧客が、当社事業エリア外へ段階的に

　　　移転するシナリオを想定し、将来の売上損失額を算定

※７　2024年度の空調関連の電力購入費に気温上昇により想定される電力消費量の増加率を乗じて算定

※８　屋外労働が想定される従業員の人件費に、現在及び将来の屋外労働時間損失率を考慮し、将来の労働生産性

　　　低下に伴う人件費の増加額を算定

※９　財務影響額試算に定性的な評価を加え区分

＜機会＞

シナリオ分析の結果、社会やお客さまの低炭素ニーズに合った製品の提供、気候変動への適応に向けたサービスの提供といった機会は、当社の業績に影響を与える可能性があると特定し、財務影響を整理した。

※１　影響度（売上高）：小（20億円未満）、中（20億円～200億円）、大（200億円超）

※２　空調関連設備工事の売上高に、業務用空調設備市場の成長率を乗じて算定

※３　再生可能エネルギー関連工事売上高の中期経営計画値をもとに再生可能エネルギー発電量の上昇率（IEA
     「WEO2024」参照）を使用して算定

※４　ZEB関連工事における直近の売上高に対して、新築建築物におけるZEB化の上昇率（国土交通省「脱炭素社会

　　　に向けた住宅・建築物の省エネ対策等のあり方検討会」の資料を参照）を乗じて算出

※５　2024年度のEV充電設備関連工事の売上高にEV充電スタンド数の増加率（経済産業省HP「充電インフラ整備促

　　　進に関する取組」他参照）を乗じて算定

※６　一定の仮定の下で、災害リスクが高いと想定されるエリアに所在する顧客が、段階的にBCP対策工事に着手す

　　　るシナリオを想定し、将来の売上高を算定

※７　一定の仮定の下で、災害リスクが高いと想定されるエリアに所在する顧客が、当社事業エリア内において段

　　　階的に移転するシナリオを想定し、将来の売上高を算定

※８　財務影響額試算に定性的な評価を加え区分

③  リスク管理

気候変動関連のリスクについては、総務部及び関係部が中心となり、組織横断的に議論し、リスクを識別・評価の上、リスクが顕在化した場合の影響を最小化するための対応策が妥当であるかについて分析・協議している。その内容はサステナビリティ委員会に付議し取締役会に報告するとともに、その他の事業リスクと同様に特定・評価され、管理している。

④  指標及び目標

温室効果ガス（CO₂）の排出がカーボンプライシングの影響により当社の財務における大きなリスク要因となり得る一方、脱炭素社会に受け入れられる製品を提供することでビジネスチャンスにもつながることから、当社ではCO₂排出量の削減をマテリアリティに設定し、取り組みの進捗を管理している。

なお、当社においては、関連する指標データ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難である。このため、次の指標等に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載している。

  (3) 人的資本（人財の多様性を含む）について

①  戦略

経営環境が大きく変化する中、「2030ビジョン」並びに「中期経営計画（2024－2028）」を達成し、持続的な成長を実現するためには、企業価値創造の源泉である人財が夢と誇りを持って働くことができる環境整備が大切であるとの認識のもと、2024年10月に策定した「ユアテック人財戦略」に基づき、「人財確保」「人財育成」「労働環境」「エンゲージメント」の４つの主要施策について検討を進め、人的資本経営を推進している。

2025年度には、新たな「職能分類・職能クラス制度」を導入し、若手社員がキャリアパスを明確に描けるよう社員一人ひとりのキャリア形成を支援するとともに、責任と期待役割に応じた処遇へ見直したほか、「65歳定年制」等を導入した。

2026年度には、社員のライフステージや事情に配慮した働き方を支援するための「勤務地希望制度」や、社員一人ひとりが主体的に能力を発揮できる環境を整備するための新たな人事制度を導入する。

また、従業員の給与・賞与等については、職務遂行能力や役割に応じて金額を決定しており、新たな人事制度のもと、成果がより一層処遇に反映されるよう、メリハリのある給与制度への刷新をはかっていく。

引き続き、「ユアテック人財戦略」を具現化し、ブラッシュアップすることにより人的資本経営を推進していく。

ａ 女性活躍推進について

当社は、「多様な人財が個性や能力を発揮できる機会の創出と、誰もが働きやすいワーク・ライフ・バランスのとれた職場環境の実現を目指します。」との方針を掲げ、全ての従業員が働きやすい職場環境の実現を前提とした女性活躍推進への取り組みが重要であると考えている。

具体的には、ワーク・ライフ・バランスの推進をはかりながら、女性技術者の積極的な採用・育成・キャリアアップへ向け、就労環境の整備・改善に継続的に取り組むほか、女性管理職の増加へ向け、女性社員のキャリア形成をはかるために必要な人事配置を計画的に進め、高い能力を有する女性社員を積極的に管理職に登用している。

ｂ ワーク・ライフ・バランス推進について

当社は、働き方・休み方への意識改革、メリハリをつけた働き方の推進、年次有給休暇取得促進をはかるため、様々な取り組みを行っている。

具体的には、ワーク・ライフ・バランスに資する諸制度の利用促進へ向け、従業員が休暇を取得しやすい職場風土の醸成、育児・介護等の諸制度活用へ向けた理解浸透に取り組んでいる。

ｃ 健康経営について

当社は、従業員の健康の保持・増進が企業の発展には不可欠であるという考えから、2021年４月に「健康経営宣言」を発信し、健康管理を経営的視点で戦略的に実施する「健康経営」に取り組んでおり、「健康経営優良法人認定制度」において５年連続となる「健康経営優良法人2026(大規模法人部門)」に認定されている。また、従業員の疾病予防及び受動喫煙防止をはかるため、2024年10月より全事業所において敷地内全面禁煙を実施している。

②  指標及び目標

人財の多様性の確保を含む各戦略に係る指標について、当社においては、関連する指標データ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難である。このため、次の指標等に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載している。

《女性活躍推進》

※育児を目的とした休暇を含まない。

《ワーク・ライフ・バランス推進》

《健康経営》

(注)　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異についての実績は、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　(2)　従業員の状況　④　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業等取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載している。