日本リーテック

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員数である。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいる。

(3) 労働組合の状況

日本リーテック労働組合と称し、2009年９月15日結成され、2025年３月31日現在730名である。

対会社関係においても結成以来円満に推移しており、特記すべき事項はない。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものである。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものである。

３．賃金は性別に関係なく同一の基準を適用しているが、人数、職種、等級、在籍年数の違いなどにより男女で差が生じている。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　国民生活や経済活動に欠かすことのできない社会インフラ基盤。工事を通じてその一翼を担う当社グループは、より確かな安全と品質が提供できる企業、そして社会から必要とされる企業であり続けなければならない。時代の大きな転換点を迎え、目まぐるしく変化する経営環境の中、ESG経営を基本とした重要課題（マテリアリティ）を定め、中期経営計画をはじめとする各種施策を力強く推進し、当社グループの新たな成長と持続可能な社会の実現を目指していく。なお、文中における将来に関する事項は当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものである。

（１）ガバナンス体制

　　建設業を営む当社グループにおいて、環境・安全・技術・人財・情報セキュリティ・コンプライアンスに対する取り組みは、事業継続や社会貢献等のサステナビリティを進める上で特に重要な要素と認識しており、これらに関する各種施策を重点的に推進している。

　　当社は、経営方針の決定にあたり、執行役員・本店各部長・各本部長で構成する「経営革新委員会」を設置している。本委員会では、グループ全体の経営方針について協議・検討するとともに、当該方針を落とし込んだ中期経営計画や年度経営計画の策定を行っており、経営会議及び取締役会に付議し決定している。

　　経営の方針は、経営計画に落とし込まれた内容に従い、各組織の重点実施事項として推進するが、幅広い知見と経験を反映し、施策を実効性あるものとするため、組織横断的な専門委員会を設置し、戦略や主要な行動計画等を協議・策定している。なお、各専門委員会における重要な方針・意思決定については取締役会や経営会議に付議することとしている。

（２）重要課題（マテリアリティ）

当社グループ事業の経営における重要課題（マテリアリティ）は以下のとおりである。

（３）リスク管理

上記各委員会は、定められた重要課題（マテリアリティ）の達成に向けた各施策の推進にあたり、内在するリスクを特定・評価するとともに、発生頻度や経営へのインパクトの観点から優先度を決定し、機会の最大化とリスクの回避・軽減等の対策を行っている。なお、取締役会や経営会議は、これらリスク管理の状況について定期的に報告を受け、重要な方針の意思決定とモニタリングを行っている。内部監査部門である監査部が、各部門のリスク管理状況を監査している。

（４）指標と目標値

前中期経営計画で掲げた指標と目標値及び結果は以下のとおりである。経営成績の伸長や経営基盤の強化に繋がる一定の成果が得られたものと認識しているが、重大事故件数や採用者数など一部において課題の残る結果となった。この状況を真摯に受け止め、更なる向上に向けて「中期経営計画2027」において引き続き取り組みを進めていく。なお、各数値については当社の数値を記載している。重要課題（マテリアリティ）についてはグループ各社と共有して推進しているが、会社の規模や事業の状況等を踏まえ、当該目標値の開示対象の範囲として含めていない。

「中期経営計画2027」で掲げる指標と目標値は以下のとおりである。連結経営指標の達成と事業基盤の更なる強化に向け、各目標の着実な実施を推進していく。なお、会社の規模や事業の状況等を踏まえ、当該目標値の開示対象は連結と個別に区別して管理している。

（５）TCFD提言に基づく気候関連の情報開示について

現在、気候変動を起因とした自然災害が頻発・激甚化し、安全・安心な社会を脅かす重大な問題となっている。当社グループは、気候変動による事業への影響を重要な経営課題の一つと認識し、関連情報の開示を進めていく。

　① ガバナンス

当社は、環境に関連する課題を審議・決定する機関として、常務執行役員企画部長を委員長とし経営層をメンバーとする「環境経営推進委員会」を設置している。当委員会では、気候変動に関連する課題について、具体的な方針や施策の決定、レビューを行っており、重要な方針については取締役会や経営会議に付議し決定している。なお、気候変動に関する重要事項は、各本部及びグループ会社に伝達され共有するとともに、主要取引先にも協力を要請するガバナンス体制を構築している。

　② 戦略

当社グループの事業に影響を与えるリスクと機会として、「気候変動」についてシナリオ分析を行った。リスクと機会には、炭素排出量増大による地球温暖化を抑えるための規制の強化や市場の変化などの「移行」に起因するものと、地球温暖化そのものが引き起こす「物理的変化」に起因するものが考えられる。

リスクと機会

気候変動への対応は、公共性の高い社会インフラ整備を主体とする当社グループにとって、新たな事業機会を創出する重要な側面も有していると認識している。脱炭素社会への移行が世界的に加速する中、太陽光発電などの再生可能エネルギー発電施設の建設、及びそれらを支える送配電網等の関連インフラ整備の需要は、中長期的に拡大していくものと期待される。さらに、頻発化・激甚化する自然災害に備えるための防災・減災対策や国土強靭化に資するインフラの整備・更新、戦略的な維持管理は、安全・安心な社会基盤を構築する上で不可欠であり、当社グループが積極的に貢献できる主要な事業領域と捉えている。これらの社会的なニーズを的確に捉え、関連技術の開発や事業展開を推進することで、持続的な成長と企業価値の向上に繋げていく。

この結果、当社グループは気候変動に対する十分なレジリエンスを有しているものと分析した。

　③ リスク管理

当社では、環境経営推進委員会において気候変動をはじめとする環境に関連するリスクの最小化と、機会の最大化を目指し、基本的な方針及び施策を審議している。

また、環境問題における重要な意思決定事項については、取締役会・経営会議に付議している。各部門においては、業務プロセスに内在するリスクを把握、低減策を講じた上で業務を遂行している。当社はこれらのリスク管理を通じて、今後多様化・広域化・激甚化する気候変動に関するリスクや機会に対処する。

　④ 指標と目標

当社グループは、2050年カーボンニュートラルに向けて、事業活動における CO₂ 排出量の削減に取組んでいる。中期経営計画2027において、今後取組むべき重点実施項目を掲げるとともに、具体的な CO₂排出削減目標を設定した。

（スコープ１）燃料の燃焼などによる直接排出：社有車の使用に伴う直接排出量

（スコープ２）電気の使用による間接排出：自社施設で購入した電気・熱の使用に伴う間接排出量

（６）多様性の確保及び人財育成並びに社内環境整備について

　① 戦略

当社では、グループパーパスに共感する多様な人財を採用するとともに、キャリア自律を支援することで個々の能力の最大化を図り、社会の変化に果敢に挑戦する人財を育成するなど、働き手が選び続ける魅力的な企業を目指している。当社が更なる飛躍を遂げるために「人財確保・エンゲージメント向上」は重要な事業戦略と認識しており、引き続き高度な人的資本施策を実施していく。

ａ．多様性の確保

人財は企業価値向上の源泉であり、当社の競争力を維持・向上するために不可欠な要素である。当社では、採用チャネルを拡大し、グローバル採用やキャリアチェンジ（未経験者）採用など、多様な経験や価値観をもつ人財の採用を積極的に推し進めている。

なお、働き方の多様性が確保される社内環境整備については、「働きがい・働きやすさ向上」に記載している。

ｂ．人財育成

当社では、教育方針として「NRキャリアディベロップメントプラン」を定めている。このプランでは、経営理念、社会人基礎、技術、マネジメントの4分野において従業員のキャリアステージを明確に示した育成プログラムを提供している。あわせて、「総合研修センター」に備えられた実際の設備を用いた実践的な研修を通じて、「安全文化」と「高い専門性」を兼ね備えた「真のプロ」の育成に取り組んでいる。

さらに生産性向上を目的にICT技術を積極的に活用したデジタルトランスフォーメーション（DX）による業務効率化を推進しており、ＩＴリテラシーを備えたデジタル人財を育成するため全従業員を対象とした研修、eラーニングの機会を提供している。

また、管理職以上の従業員に対しては、選抜式の育成プログラムを実施し、経営者候補の育成に力を入れている。

ｃ．働きがい・働きやすさ向上

当社では、従業員一人ひとりの生きがい（ライフスタイル）と働きがい（ワークスタイル）の両立に向けて、様々な制度改革を実施している。

具体的には、フレックスタイム制やテレワーク勤務といった働く時間や場所の柔軟化を図る勤務制度の導入、加えて、退職した社員が再び活躍できるキャリア・リターン制度、幅広い年齢層や地域を対象とした福利厚生制度、資産形成支援制度の拡充、金融教育の実施など、従業員のワークライフバランスの推進とエンゲージメント向上のための取り組みを多面的に展開している。

また、女性が安心して働くことができる職場環境の整備を進めるとともに、男性従業員の育児休業取得率の継続的な向上と育児参加を促進することで、社内にとどまらず、広く女性が活躍できる社会の実現を目指している。

ｄ．健康経営

当社では、「健康経営宣言」に基づき、代表取締役社長執行役員を最高責任者とする健康経営推進体制を構築し、各拠点に健康管理責任者および健康づくり担当者を配置することで、諸問題に迅速に対応できる体制を整えている。また、健康経営戦略マップにより、従業員の健康に関する指標を可視化し、課題を把握した上で、有効な施策を展開している。

今後も継続的に健康経営を推進し、従業員の自発的な健康づくりを促すことで「こころとからだの健康」の維持・増進を図り、誰もが安心して働くことができる職場環境づくりに組織的に取り組んでいく。

　② リスク管理

「事業の状況　３　事業等のリスク　(6)人財の確保と育成」に記載している。

　③ 指標及び目標

「（４）指標及び目標値」に記載している。

なお、当該人的資本に関する目標値については、いずれも当社の数値を記載している。各グループ会社は人的資本に関する取組みを独自で展開しているが、人事制度やその管理方法、事業の状況等が異なり、また、各指標における影響度も軽微であると判断し、開示対象の範囲として含めていない。