東京エネシス

人材戦略に関する基本方針等

(1)【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、「暮らしのより確かな基盤をつくる」ことを基本理念として、「新 2030年度ありたい姿」で「一人ひとりの技術力でカーボンニュートラルをリードするクオリティファースト企業」を目指しております。

　この実現に向けて、中期経営計画では、「『人』を真ん中にした強くてしなやかなＱ'dづくり」を掲げ、人的資本を強化して、事業活動の源泉である人材の採用、育成、働く環境整備などに取り組んでおります。

更に、当社が目指すべき社員像に基づく評価・キャリアパス・教育カリキュラムのグランドデザインを構築する「キャリアプラットフォームビルディングプロジェクト」及び動員力を確保し、持続可能な施工体制の構築に取り組む「グロースパートナーシッププロジェクト」を設置して当社グループの価値向上に努めております。

　当社における従業員の給与等の決定方針については、給与を持続的成長に向けた未来への投資と位置づけ、事業から生み出された利益を「人」への処遇・給与等へ戦略的に再投資することとしております。具体的には、特別管理職には経営目標に基づいて割り当てられた役割等級制度を導入し給与を定め、その役割に対する成果や会社業績等を賞与へ反映しております。また、一般社員に対しては、職務能力に応じた等級に基づく職能等級制度を導入し給与を定め、職務遂行能力、成長の度合いや会社業績等に連動した賞与を支給しております。これらにより、一人ひとりの挑戦と持続的な育成を後押しし、当社の将来にわたる競争力の強化を実現してまいります。

(2)【従業員の状況】

①連結会社の状況

(注) １  従業員数は就業人員であります。(当社グループからの出向者を除き、当社グループ外からの出向者を含んでおります。)

２  全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

※2025年度はベースアップ等 (基準内賃金の3.3%) を実施しております。

(注) １  従業員数は就業人員であります。(当社からの出向者を除き、他社からの出向者を含んでおります。)

２  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３  全社(共通)として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

労使関係について、特に記載すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

イ　提出会社

(注) １  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３  「労働者の男女の賃金の額の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率及び雇用形態の差異によるものであります。

ロ　連結子会社

　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ方針

　当社グループは、「暮らしのより確かな基盤をつくる」という基本理念のもと、お客さま等に「信頼・選択され続ける」ことを第一に、企業成長の源泉に位置付けた人的資本の伸展により社会的課題を解決し、企業価値の向上と持続可能な社会の実現に力強く取り組むことを「サステナビリティ方針」として策定しております。

(2) 気候変動への対応(ＴＣＦＤ提言への取組)

　当社グループは、2021年６月に改訂されたコーポレートガバナンス・コードを踏まえ、気候変動問題を重要な経営課題の一つと捉え、2023年５月にＴＣＦＤ提言への賛同を表明いたしました。

　そのうえで、「暮らしのより確かな基盤をつくる」という基本理念のもと、株主及び投資家はもとより地域社会・お客さま・取引先・従業員等のステークホルダーから信頼・選択され続ける企業を目指すとともに、社会的課題の解決に向けてカーボンニュートラル関連事業を主力に更なる挑戦を展開してまいります。

　今後も、事業活動を通じた持続可能な社会の実現に貢献するとともに、ＴＣＦＤ提言に基づいた気候変動への対応について情報開示に取り組んでまいります。

＜ＴＣＦＤ提言による開示推奨項目＞

（注）ＴＣＦＤ(Task Force on Climate-related Financial Disclosuresの略)

金融安定理事会(ＦＳＢ)によって設立された気候関連財務情報開示タスクフォース。2017年６月、気候変動の影響を金融機関や企業、政府等の財務報告において開示することを求める提言を公表。

①　ガバナンス

　当社グループは、2024年２月に代表取締役社長が委員長を務めるサステナビリティ推進委員会を執行側に設置しました。経営に重大な影響を及ぼすおそれのある気候関連のリスクや機会とその情報開示並びに脱炭素社会実現に向けた社会的課題の解決による企業価値向上について審議を行ってまいります。

　気候変動への対応に対する取締役会によるガバナンスとしては、執行側並びに監査側(監査等委員会及び内部監査部門)の複線化したレポートラインから定期的に報告を受け、監督しております。

　なお、当社のコーポレート・ガバナンス体制の詳細につきましては、「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等 (1) コーポレート・ガバナンスの概要 ② 企業統治の体制」に記載しております。

②　戦略

イ　シナリオ設定

　当社グループは、２つのシナリオにおける2050年までの社会を想定し、各シナリオにおける気候関連のリスクと機会の特定を行っております。

ロ　シナリオ分析結果

　当社グループは、２つのシナリオ分析によって特定された気候関連のリスクと機会の中から、重要度の高い主な項目について財務インパクトを評価した結果は次のとおりであります。

　今後も評価結果を踏まえた対応策を実践する一方、社内外の変化にあわせて適宜見直しを行ってまいります。

③　リスク管理

　気候関連のリスクについては、代表取締役社長が委員長を務めるリスク管理委員会において識別・評価を行い、全社横断的なリスクとともにリスクの事前回避や顕在化時の被害軽減について統括的に管理しております。

　万が一重大なリスクや損失が顕在化した場合には、迅速かつ的確に対応することにより、経営に及ぼす影響を最小限に抑制するよう努めております。

④　指標と目標

　当社グループは、カーボンニュートラル目標として、温室効果ガス排出量を2030年度に2021年度比で46％削減、2050年度に実質ゼロを目指しております。

　経済産業省が主導するＧＸリーグに参画し、トランジション戦略に基づきグループ大で温室効果ガス削減に努めております。

　事業における燃料や電気の使用に伴う自社の温室効果ガス排出量として、Scope１排出量(直接排出)及びScope２排出量(間接排出)の算定結果は以下のとおりです。

　加えて、サプライチェーン全体の排出量として、当社単体におけるScope３(事業活動に関連する他社の排出などScope１、Scope２以外の間接排出)についても、2025年度の実績を算定いたしました。今後は排出量の可視化を進めるとともに、排出量の大きいカテゴリから削減方策を検討してまいります。

(3) 人的資本

①　戦略

　当社はこれまで、事業活動を支える人的資本に関しては、中長期的なガバナンス確保の観点から、2021年に『人材育成大綱』を策定し、人材戦略を進めてまいりました。企業活動を支えるのは『人』であり、人は最大の財産であります。そこで、キュードの価値観に基づき「人の成長こそが企業の成長や価値向上につながる」との認識に立ち、人材育成を重要な企業活動と位置づけ、全社を挙げて人材育成に力を入れております。そして、社員が自身の成長を実感し活き活きと活躍する事で、キュードの価値観の実現と企業価値の向上へつなげていくことを、目指しております。2024年度中期経営計画(2024～2026年度)においては、「『人』を真ん中にした強くてしなやかなＱ'dづくり」を実現するため、『人材育成大綱』のブラッシュアップを図るとともに、教育訓練費、福利厚生費などの人材への投資を2023年度対比で倍増・強化してまいります。

＜人材育成の方針＞

　人材育成については、４つの方針を掲げて取り組んでおります。

イ　目指す社員像に向けた人材育成

　当社が目指す社員像を明確にすることで、必要な能力と行動を具体的に提示し、成長を促進しております。目指す社員とは、次の３つの要件を満たす社員であります。

ａ　［職場の一員として］

　　「論理的な思考と判断、的確な意思疎通により、協働する社員」

ｂ　［組織のリーダーとして］

　　「メンバーの能力を引き出して組織の総合力を高め、成果を挙げる社員」

ｃ　［社内外に通用するプロフェッショナルとして］

　　「自身の専門性を充分に発揮し、課題解決、目標達成できる社員」

　このために、ａに相応する「基盤力」、ｂに相応する「マネジメント力」、ｃに相応する「専門性」の育成に取り組んでおります。また、これらは「年度教育訓練計画」によって着実な浸透を図っております。

ロ　部門が目指す社員像に向けた人材育成

　各部門においては、部門が目指す社員像を明らかにし、能力、行動を定義して、各部門における人材育成に取り組むとともに、新人研修プログラムの拡充を進めております。また、技量力量評価を実施し、目指す技量レベルと力量グレードの到達時期の目標を設定し、その実現を目指しております。

ハ　企業価値向上を担う人材開発の充実

　経営環境の変化に対応し、業務遂行能力の向上を図るため、特別管理職の育成強化を始めとした、階層別教育の再構築に取り組んでおります。また、経営リテラシーを高めるための選抜型の研修を若手社員から階層ごとに実施しており、事業の成長、革新を実践できる人材の育成を進めております。

ニ　人材採用の強化

　前述の施策に対処するためには、人材育成だけでなく採用強化が必須であります。処遇改善や、採用プロセス最適化、採用チャネルの充実、採用広報の強化を展開するとともに、新卒採用に加えて経験者採用も活発化させ、合わせて100名規模の安定的な採用に取り組んでおります。

＜社内環境整備の方針＞

　社内環境整備方針については次のとおりであります。

イ　業務効率化・スリム化

　ＡＩを活用し、業務への取り組み方の変革・改善を実施しております。定例業務における「４悪(紙処理・手入力・定期的なピーク発生・例外処理の多さ)」の改善を目指して現場作業・施工管理のデジタル化や管理部門の業務プロセス変革に全社で取り組むほか、蓄積されたビッグデータ活用も実施してまいります。

ロ　組織風土向上のためのエンゲージメントスコアの改善

　社員が組織との関わりを通じて感じる企業文化や職場環境、人材育成や業務遂行状態など領域ごとに分類し、その期待と実感のギャップを測定・分析し、課題改善に取り組んでまいりました。具体的には、経営層が各職場を訪問して社員一人ひとりと直接対話を行うタウンホールミーティングを継続的に開催し、企業の現状や今後の課題を共有することで組織とのつながりを醸成しました。また、適切な評価を行うため、管理職への評価研修の開催や、メンバーの育成強化とキャリア醸成を目的とした研修を実施しております。さらに、内定者への入社前フォローの強化や、若手社員の不安・悩みを聴き取る機会の創出など、社員に寄り添った組織風土づくりにも取り組んでおります。これらの取り組みの結果、2025年度のエンゲージメントスコアは、2026年度末の目標値に迫るスコアを記録しました。今後も継続的に期待と実感のギャップの測定・分析を行い、さらなるエンゲージメントの改善に繋げてまいります。

ハ　拡大安全衛生委員会の有効活用

　拡大安全衛生委員会は、安全・環境・衛生に関する、東京エネシスグループの取り組みについて審議し、グループ全員で目標達成に向けた意思統一を図ることを目的に開催しております。これにより全員参加による社内環境の改善を行っております。

ニ　健康経営

　当社は「『人』を真ん中にした強くてしなやかなＱ'dづくり」を基本方針として、社員の健康も重要な経営課題と捉え、社員の心身の健康管理はもとより、健康で働き続けることが出来る環境整備の実現に取り組んでまいりました。その取り組みにより、2024年度に健康保険組合連合会東京連合会より、健康優良企業に認定され「銀の認定」を取得し、継続して認定されております。

②　指標と目標

　人材育成及び社内環境整備の方針に従い、以下の指標、目標を定めて人的資本の価値を高め、業績向上に資する人材マネジメントを行っております。

＜人材育成の方針関連＞

＜社内環境整備の方針関連＞

（注）１　当初目標の20,000時間削減を2025年度内に達成したため、2026年度目標を上方修正致しました。

２　2026年度末の目標値73.0に迫るスコアのため、2026年度目標を上方修正致しました。