新日本空調

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、労働人口の減少に伴う技術者不足、施工体制の持続性、技能伝承の停滞および人材の属人化を主要なリスクと認識しております。そのため、中期経営計画「SNK Vision 2030 PhaseⅢ」において「人的資本と組織基盤の進化」を重要課題と位置付け、適材適所の実現および働き方の高度化を通じて、生産性向上と高付加価値業務への資源配分を実現し、収益力の向上と持続的成長につなげることを基本方針としております。

具体的には、人材確保および定着施策の強化、人材情報の可視化による配置最適化、業務プロセスの標準化、挑戦を促す環境整備および知の継承の仕組み化を推進しております。また、施策の推進状況の把握として、エンゲージメントスコア、３年後在職率、人材育成投資額等の主要な指標を用いて進捗管理を行っております。

取り組みの詳細については、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 3.人的資本に関する事項」に記載のとおりであります。

また、当社における従業員の給与その他の給付の額および内容については、職務・役割および成果に基づく公正な評価を基本とし、業績水準、市場動向および個人の貢献度を総合的に勘案して決定する方針としております。なお、賞与については、業績指標と連動した設計とし、企業価値の持続的向上と従業員のエンゲージメントの最大化を図る報酬体系としております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の従業員の状況

　2026年３月31日現在

(注) 従業員数は就業人員数であります。

② 提出会社の従業員の状況

　2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員数であります。

２  平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

③ 提出会社の管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異

(注) １  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

④ 労働組合の状況

1969年11月１日に新日本空調株式会社職員組合として発足し、労使関係は円満であり、特記すべき事項はありません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものです。

1.サステナビリティ共通の事項

(1) サステナビリティ方針

当社グループは、「社会と自然の調和を育み、未来へ向けた思いを満たす。～Fill your tomorrow～」を企業理念に掲げています。この理念のもと、サステナビリティへの取り組みを重要な経営課題と位置付け、「会社の方針」と「行動指針」に従いESG経営を推進し、空調を核とする事業を通して持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

(2) ガバナンス

当社グループは、サステナビリティ関連のリスクおよび機会に対応し、中長期的な企業価値向上を図るため、サステナビリティ委員会を設置しております。サステナビリティ委員会で策定した方針に基づき、サステナビリティ推進委員会が戦略の策定・推進を担っております。

サステナビリティ委員会は原則として四半期ごとに開催し、サステナビリティ推進委員会から、課題の特定、基本方針の反映状況、重要施策の進捗状況等について報告を受け、審議しております。サステナビリティ委員会における審議結果は取締役会に答申し、取締役会は当該答申を踏まえ、サステナビリティ関連の重要事項の審議・決定および監督を行っております。

(3) 戦略（重要な経営課題：マテリアリティの特定と取り組み内容）

当社グループは、事業活動が社会、環境およびステークホルダーに及ぼす影響と、社会および環境の変化が当社グループに及ぼす影響の両面から課題を抽出・評価し、経営上の重要課題として「デジタルによる価値創出」「脱炭素とレジリエンスの強化」「人的資本と組織基盤の進化」「持続可能型バリューチェーンの確立」「未来成長領域の創造」の5つをマテリアリティとして設定しております。これらのマテリアリティは、「SNK Vision 2030 PhaseⅢ」における5つの基本戦略と連動しており、事業活動を通じた社会課題の解決と企業価値の向上を同時に実現するための重点テーマとして推進しております。

(4) リスク管理

当社グループでは、サステナビリティを巡る課題を含む事業運営上のあらゆるリスクを的確に把握・対応し、経営の健全性を確保することが重要であるとの認識のもと、リスクの防止および会社が被る損失の最小化を図ることを目的として、グループ全体のリスク管理に関する必要な事項を「リスク管理規程」に定めております。

リスク管理に関する会議体として、代表取締役社長を委員長とし、社外有識者を含む委員による「リスク管理委員会」を設置し、リスクの回避、低減および管理の強化を図っております。

サステナビリティ関連の重要リスクについても、リスク管理委員会、サステナビリティ委員会、経営会議および取締役会において、必要に応じて報告・審議・監督を行っております。

(5) 指標および目標

当社グループではマテリアリティごとに活動目標および指標を定め、活動結果を評価し、次年度以降の活動に反映させる体制を構築しております。進捗状況はサステナビリティ推進委員会において定期的に確認し、重要な課題および見直し事項についてはサステナビリティ委員会へ報告のうえ、取締役会で審議し、翌年度以降の活動方針および目標設定に反映しております。

サステナビリティ関連の指標および目標

2.気候変動への取り組み（TCFD提言に基づく気候関連の情報開示）

当社グループは、気候関連のリスクおよび機会について、「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標および目標」の観点から整理し、開示しております。

(1) ガバナンス

当社グループは、サステナビリティ共通のガバナンス体制のもと、気候関連課題についても、取締役会、サステナビリティ委員会、経営会議およびサステナビリティ推進委員会において、審議・監督・推進を行っております。

気候変動リスクについては、サステナビリティ推進委員会が、国や地方公共団体、業界団体等から国内外の動向・要請等に関する情報を収集し、リスクの特定および影響の評価を行っております。これらの内容はサステナビリティ委員会に報告され、同委員会における審議結果を踏まえ、取締役会が気候変動をはじめとした環境問題に関する目標および活動の進捗状況を評価するとともに、活動方針の実効性を監視しております。

なお、詳細な体制図については、「第4 提出会社の状況 4 コーポレート・ガバナンスの状況等（1）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

(2) 戦略

当社グループは、持続可能な地球環境の実現に向け、気候変動に対する緩和および適応ならびに環境への負の影響の最小化を経営上の重要事項と位置付け、脱炭素社会の実現に向けた活動を推進しております。

当社グループを取り巻く気候関連リスクおよび機会を洗い出し、想定される時期や事業活動への影響度を分析したうえで、重要なテーマを選定しております。影響度の分析にあたっては、当社グループが2025年7月に取得したSBT認定と整合する考え方のもと、テーマごとに事業活動への影響を整理し、対応を検討しております。

①想定される気候関連のリスク

②想定される気候関連の機会

上記の気候関連リスクおよび機会への対応状況については、温室効果ガス排出量（Scope1、Scope2、Scope3）、再生可能エネルギー導入率、お客様設備のGHG削減提案量等の指標により管理しております。

(3) リスク管理

当社グループでは、気候変動リスクを含む事業運営上のあらゆるリスクを的確に把握・対応し、経営の健全性を確保することが重要であるとの認識のもと、リスクの防止および会社が被る損失の最小化を図ることを目的として、グループ全体のリスク管理に関する必要な事項を「リスク管理規程」に定めております。

リスク管理に関する会議体としては、代表取締役社長を委員長とし、社外有識者を含む委員による「リスク管理委員会」を設置し、リスクの回避、低減および管理の強化を図っております。気候変動関連リスクについては、気候変動による当社グループ事業への影響を踏まえ、関連するリスクを特定し、その影響を評価したうえで、事業運営上のリスクとして整理しております。これらのリスクについては、リスク管理委員会でリスクの回避、低減および管理の強化を図り、経営会議または取締役会へ報告しております。

(4) 指標および目標

当社グループは、気候関連問題が経営に及ぼす影響を評価・管理するため、温室効果ガスを指標とした削減目標を設定し、2025年7月にSBTiより科学的根拠に基づく短期目標としてSBT（※1）認定を取得しました。

2030年の目標達成に向け、再生可能エネルギーの導入促進や省エネルギーに資する設計・施工提案を進め、引き続き環境負荷低減に取り組んでまいります。

(※1) SBT(Science Based Targets）

温室効果ガス（CO₂）削減目標と実績

(※2) SBT認定上の2030年は、当社における2030年3月期に相当し、2029年度目標に対応。

　Scope3カテゴリー別排出量（実績）

3.人的資本に関する事項

(1) ガバナンス

当社グループは、サステナビリティ委員会を設置し、その方針に基づきサステナビリティ推進委員会が戦略の策定・推進を担っております。委員会は四半期ごとに開催され、進捗等の報告を受け審議し、その結果を取締役会に答申し、取締役会が重要事項の審議・決定および監督を行っております。

なお、詳細については「２　サステナビリティに関する考え方及び取組　１．サステナビリティ共通の事項」に記載のとおりであります。

(2) リスク管理

人的資本に関するリスクとして、技術者不足、技能伝承の停滞および人材の属人化、ならびに長時間労働に伴う健康問題等を認識しております。これらのリスクは、事業の安定的な遂行や品質確保に影響を及ぼす可能性があることから、これらのリスクに対しては、採用・育成の強化による人材基盤の拡充、業務プロセスの標準化による役割分担の明確化、働き方の高度化および健康経営の推進等により対応してまいります。

(3) 戦略

① 人的資本戦略の基本方針

当社グループは、中期経営計画「SNK Vision 2030 PhaseⅢ」においてありたい姿を定め、その実現に向け「人的資本と組織基盤の進化」を重要課題と位置付けております。採用から育成・配置・定着までを一体で捉え、人材情報の活用による適材適所、働き方の高度化、挑戦を促す環境整備および知の継承を通じて、社員の成長とエンゲージメント向上を図り、組織の持続的な価値創出を実現してまいります。

なお、詳細については「１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」に記載のとおりであります。

② 基本方針の推進に向けた取り組み

・人材の確保・育成・配置

労働人口の減少や技術者不足を背景に、人材の確保・定着を重要課題と認識しております。このため、採用強化と教育投資・OJTによる技能継承により現場力の維持・向上に取り組むとともに、人材情報の可視化による適材適所の配置を通じて、現場運営の効率化および生産性向上を図り、高付加価値業務への資源配分を進めてまいります。

・ダイバーシティ＆インクルージョン

多様な人材の協働が企業価値および現場力の向上につながる重要な要素であると認識し、年齢、性別、国籍、障がいの有無等に関わらず、一人ひとりが能力を発揮できる包摂的な職場環境の構築を推進してまいります。具体的には、女性活躍の推進、多様な人材の登用、アンコンシャスバイアス研修の実施等により、多様性を競争力へと転換する組織づくりに取り組んでまいります。

・健康経営

従業員が自らの健康の保持・増進に主体的に取り組み、安全・品質を確保しながら能力を最大限発揮できる職場環境の実現を目指しております。長時間労働や夜間作業等に伴う健康リスクを重要課題と捉え、生活習慣病対策やメンタルヘルス対策等に取り組み、心身の健康確保を通じて生産性および安全性の向上につなげてまいります。

・エンゲージメントの向上

従業員の定着およびエンゲージメント向上に向け、働き方の見直しや有給休暇取得の促進、育児・介護と仕事の両立支援等の施策を推進し、働きやすい環境の整備を進めてまいります。あわせて、職員同士の対話の促進や心理的安全性の高い職場環境の構築に取り組み、挑戦と成長の循環を生み出す組織文化の定着につなげてまいります。

(4) 指標および目標

人的資本戦略の実効性を定量的に検証するための主要指標として、以下の指標を設定し継続的な改善につなげてまいります。

また、当社グループでは、上記「(3) 戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針に係る指標については、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

① 法定時間外労働月60時間以上の職員数の推移および目標

（注）職員数は年間の延べ人数であります。

②女性管理職者数・比率の推移および目標

③男性の育児休業取得者数・取得率の推移および目標

④新卒採用者の３年後在職率の推移および目標