三機工業

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

人材戦略に関する基本方針等については、「第２事業の状況　２サステナビリティに関する考え方及び取組

（２）重要なサステナビリティ項目　②人的資本関連」をご参照ください。

(2) 【従業員の状況】

①連結会社の状況　

（2026年３月31日現在）

(注)　従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

②提出会社の状況

（2026年３月31日現在）

(注) １　従業員数は就業人員数であります。
２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③労働組合の状況

提出会社には、1946年に三機工業従業員組合が結成されており、2026年３月31日現在の組合員数は1,464名であります。

また、連結子会社であるAQUACONSULT Anlagenbau GmbHにおいて、2015年に従業員協議会が結成されております。

なお、労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

④管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

ａ．提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　制度上、同一の従業員資格グレードにおける男女の賃金格差はありません。女性管理職が男性管理職に比べ少ないことが、男女の平均賃金の差異が生じている主な理由です。

ｂ．連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基
づき、「管理職に占める女性労働者の割合」を公表している会社のみ記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　(1) サステナビリティに関する考え方

当社グループは、サステナビリティ経営を推進し、環境・社会への貢献と収益確保を両立させて、長期にわたり持続可能な発展を続けていくため、経営理念をもとにしたサステナビリティ方針を定めております。

また、当社グループのサステナビリティを実現するための重要課題であるマテリアリティを特定しております。

様々な視点から抽出した課題を「環境・社会価値の向上」と「企業価値（経済価値）の向上」の両面から評価し、優先順位の高いものをグループ化して５つのマテリアリティとしております。このマテリアリティをもとに各施策を立案し、取り組みを進めております。

（ⅰ）ガバナンス

当社グループは、サステナビリティ課題全般について対応するため、代表取締役社長を委員長とし常勤取締役をメンバーとするサステナビリティ委員会を設置しております。

サステナビリティ委員会では、サステナビリティ経営を実現するための重要課題・施策を審議・決定しております。委員会の審議・決定内容については、経営会議、取締役会に報告され、監督を受けております。また、事業・経営戦略への影響が大きい課題については、重要性に応じて経営会議、取締役会へ付議され、決定・承認されております。

委員会の下部組織として設けた各部門の実務担当者からなるサステナビリティ推進会議では、委員会の審議・決定事項のグループ全体への周知や具体的なサステナビリティ経営推進施策の討議や進捗確認を行っております。

＜サステナビリティ推進体制＞

（ⅱ）リスク管理

当社グループは、事業運営におけるリスクを把握し、リスクの顕在化を未然に防止するとともに、顕在化した場合の損失を極小化することを目的に、「リスク管理委員会」を設置しております。

リスク管理委員会では、当社グループの事業に影響を与えるリスクを洗い出し、影響度や頻度等を可能な限り定量的に評価し、優先順位や担当部署及び対応方針、コントロールの内容を定め、具体的な対応策の進捗・効果のモニタリングとレビューを行っております。委員会の審議・決定内容については、重要度に応じてサステナビリティ委員会、経営会議、取締役会に付議され、決定・承認後、グループ全体へ展開されております。

気候変動関連リスクおよび機会については、サステナビリティ委員会で影響度評価を行うとともに「リスク管理委員会」及び「サステナビリティ推進会議」と連携し対応策の進捗等を管理しております。

　(2) 重要なサステナビリティ項目

① 気候変動関連

（ⅰ）戦略

当社グループは、特定したマテリアリティの中でも「脱炭素社会への貢献」を最優先課題と位置づけ、リスクと機会の両面から気候変動問題に取り組んでおります。

気候変動が事業に与える中・長期的なインパクトを把握するためにシナリオ分析を実施し、抽出したリスクと機会への対応策については、経営ビジョン“MIRAI 2030”及び「中期経営計画2027」に盛り込み、経営計画と一体化させて取り組みを進めております。

＜シナリオ分析＞

分析においては、2100年時点において産業革命時に比べ世界の平均気温上昇が1.5℃に抑制されることを想定した1.5℃シナリオと、４℃程度上昇する４℃シナリオを採用し、各シナリオにおいて政策や市場動向の変化による移行リスクや機会、災害などによる物理リスクを特定しました。

特定したリスク・機会は、財務インパクトを評価して、その影響額が10億円以上の場合の影響度を「大」、１億円以上10億円未満を「中」、１億円未満を「小」と３段階で表現しております。

※１国際エネルギー機関（International Energy Agency）の略称。エネルギー安全保障の確保を目標に掲げるOECD（経済協力開発機構）の下部の国際機関であり、エネルギー政策全般をカバーしている。

※２気候変動に関する政府間パネル（Intergovernmental Panel on Climate Change）の略称で、気候変化、影響、適応及び緩和方策に関し、包括的な評価を行うことを目的として、1988年に世界気象機関（WMO）と国連環境計画（UNEP）により設立された組織。

＜リスクと機会＞

パリ協定に定められた1.5℃目標を達成する「1.5℃シナリオ」において影響度が大きいと評価したリスク・機会への対応策のうち、再生可能エネルギー導入などの「脱炭素施策・設備投資の推進」とお客様の省エネ・再エネ設備導入を推進する当社グループ独自の制度「SANKI YOUエコ貢献ポイント制度」の強化を気候変動対策の柱として実施しております。

（ⅱ）指標と目標

当社グループは、温室効果ガス排出量を最も重要な気候変動関連指標としております。

＜三機工業グループ温室効果ガス排出量＞

当社グループは、Scope1,2においては2030年、Scope1,2,3においては2050年のカーボンニュートラル達成を目指す「ＳＡＮＫＩカーボンニュートラル宣言」に従い、経営ビジョン“MIRAI 2030”において2030年の温室効果ガス削減目標をScope1,2の70%削減（2020年度比）と30%分の温室効果ガス吸収事業支援（森林J-クレジット活用）、Scope3の25％削減（2020年度比）と掲げ、「脱炭素社会への貢献」を推進しております。

＜カーボンニュートラルに向けたロードマップ＞

② 人的資本関連

（ⅰ）［経営ビジョン“MIRAI 2030”に掲げる事業戦略と人財戦略との関連性］

2025年度に策定した新たな経営ビジョン“MIRAI 2030”において掲げる４つの事業戦略、「コア事業の戦略的深化」「環境技術による脱炭素事業の推進」「デジタル技術による事業進化」及び「戦略的アライアンスによる共創と事業拡大」を推進するためには、高度な専門性、多様な知見及び変化に対応できる人財の獲得、成長・育成、維持が重要であると認識しております。

一方、当社グループが属する建設設備業界では、技術者不足の深刻化、施工管理人財の高齢化、技術継承への対応が重要な経営課題となっており、このような事業環境下において、技術力・現場対応力・顧客対応力を備えた人財の確保・育成は、中長期的な企業価値向上の重要な要素であると考えております。

（ⅱ）［人財育成方針］

当社グループでは技術（スキル）や専門性を有する従業員が事業競争力及び企業価値の要であり、最大の財産であるとの考えのもと、経営理念「エンジニアリングをつうじて快適環境を創造し広く社会の発展に貢献する」を実現させるための「人財育成方針」と「求める人財像」を定め、従業員が切磋琢磨し、社会人としての成長も実感できる教育・研修体系を整備してまいります。

従業員一人ひとりのキャリア形成においては個性や特性を十分に考慮しつつ、各自が最大限に能力を発揮できるよう適正配置を行い、業務経験を通じて成長の機会を得られるようにしております。

また、2025年度に策定した新たな経営ビジョン“MIRAI 2030”においては人財戦略を経営戦略の重要な基盤と位置付け、スローガンを

とし、経営戦略を実行するために取り組む重点テーマを「人財戦略の３つの骨子（基本方針）」と定めました。人財戦略の３つの骨子（基本方針）は「人財の獲得」、「人財の成長・育成」、「人財の維持」です。

今後社会の変化が早まり、不確実性が高まる中で、これまで培ってきた「変化に確実に対応する力」にさらに磨きをかけて変化への対応速度を高めるとともに、先端技術の開発やDXの推進などの「変化を生み出す力」を高めることによって持続的な企業価値の向上を実現する「変化に対応できる力」の向上を目指します。

これにより持続的な成長と企業価値向上の実現を目指しております。

［社内環境整備方針］

マテリアリティの一つである「働く仲間の幸福の追求」を目指し、従業員一人ひとりが働きがいを持ち、働き続けることができる環境を整備しております。

また、従業員エンゲージメントは、生産性向上、人財定着率向上及び安全・品質向上等につながる重要な経営指標であると認識しております。

従業員の期待度と満足度を測る企業価値向上ＫＰＩとして、「エンゲージメントスコア」を設定しております。本指標は、株式会社リンクアンドモチベーションのモチベーションクラウドを利用し、会社の目指す姿や方向性に対する、従業員の理解・共感の度合いを偏差値（標準スコア５０．０）で算出したものです。

2025年度に実施した「エンゲージメントサーベイ」により、当社の強みと課題点が明らかになりましたので、強みは積極的に伸ばしていき、課題点に対しては背景を分析し対策を講じてまいります。

（ⅲ）指標と目標

当社グループでは、人的資本関係の指標と目標については内閣官房が示す「人的資本可視化指針（７分野19項目）」の項目を用いております。

本来、この７分野19項目全てに目標及び実績を開示するべきですが、優先順位を付け、順次目標及び実績を開示してまいります。

当社グループで設定した指標については、関連する指標のデータ管理と、具体的な取り組み実績を記載しております。ただし、連結グループに属する全ての会社で同様の管理や取り組みが行われていないため、各指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

開示する目標及び実績は原則定量的な数値といたしますが、数値化できない項目については定性的な目標といたします。

なお、2023年度に設定した人的資本に関する各指標については、2026年４月を目標時期として取り組みを進めてまいりました。

当該目標期間終了に伴い、達成状況および経営環境の変化等を踏まえ、2025年度に策定した新たな経営ビジョン“MIRAI 2030”に基づく人的資本ＫＰＩへ移行しております。

今後は、持続的な成長及び中長期的な企業価値向上に向け、人財確保、人財育成、エンゲージメント向上及び多様な人財の活躍推進等に関する取り組みを継続してまいります。

［人財の獲得］

〇採用

採用市場を踏まえたうえで、経営ビジョン“MIRAI 2030”に基づいた要員計画を作成し、新卒採用およびキャリア採用において積極的な採用活動を行っております。

新卒採用においては当社で活躍している従業員の特性分析を行い、「採用要件」を定め、優秀な学生の確保に努めております。

キャリア採用においてはキャリア採用希望者からの応募に加え、「ダイレクトスカウティング」、「高度人財登用制度」「キャリアリターン制度」を導入しており、2025年度からは従業員が自身の知人等を採用候補者として会社に紹介する「リファラル採用制度」、「キャリアリターン制度」への応募を容易とすることを目的に「アルムナイネットワーク」を構築し、即戦力となる人財の確保に努めております。

（単位：名）

＊新卒採用は翌４月入社の人数を示しております。

経営ビジョン“MIRAI 2030”において、持続的な成長を図る上での企業価値向上ＫＰＩとして、2027年度末までに従業員数を2,900名（連結）とする目標を新たに定めました。

［人財の成長・育成］

〇リーダーシップ

管理職のリーダーシップ醸成に向け、その発揮を期待する部長・課長を対象に就任時及び定期的な教育・研修を対面・オンライン・動画配信等の方法で行ない、組織運営力、人財育成力およびマネジメント力の向上を図っております。

〇育成

当社では、人財育成を中長期的な競争力及び企業価値向上を支える重要な投資と位置付けております。

2018年度には神奈川県大和市に三機テクノセンターを設立し、技術力、施工管理力、提案力等の強化を目的として、階層別研修、専門教育、資格取得支援等を継続的に実施しており、2025年度における人財開発・育成に関する投資総額は232百万円、一人あたりの人財開発投資額約100千円となりました。

今後も、事業環境の変化や技術革新に対応できる人財の育成を推進し、持続的な成長につなげてまいります。

（注）一人当たり人財開発投資額は、人財開発・育成に関する年間投資総額を期末従業員数で除して算出しております。

〇スキル・経験

今後、「人財育成方針」で定めた人財像に求められるスキルの特定を行い、スキルマップの作成及びタレントマネジメントシステムを用いた保有スキルの可視化を行ってまいります。

経営ビジョン“MIRAI 2030”において、持続的な成長を図る上での企業価値向上ＫＰＩとして、当社が定める業務上必要とする資格の取得数を従業員のスキルの習得状況を測る指標として2027年度末までに2024年度比10％伸長させる目標を定めました。

〇若手の積極登用

2026年４月の昇格制度見直しにより、総合職の昇格要件から同一グレード経験年数を撤廃し、早期昇格が可能となりました。これにより、従来管理職層で実施していた「早期登用制度」と同様に、次世代を担う若い世代の積極的な登用を促進しており、具体的な指標は次のとおりです。

目標数値の達成には至りませんでしたが、組織運営上必要な経験・専門性とのバランスを踏まえながら、若手人財の登用を進めております。

今後は、次世代を担う人財に対し、より早期から責任ある役割を付与することで、組織活性化及び将来の経営人財育成につなげてまいります。

(注)　上記目標は2026年４月をもって目標期間が終了しております。

［人財の維持］

〇維持

建設業界においては短期的・中長期的な視点においても人手不足が顕著であり、当社においても重要な経営課題と考えております。

積極的な採用活動を行っている一方、人財の流出を防止および定着率向上のため、2026年４月に従業員の処遇改善（ベースアップ、各種手当の増額）をおこないました。

また、高年齢者の就業の機会を確保するために、2022年度から定年年齢を60歳から65歳に引き上げ、再雇用制度を見直し、最長70歳まで就業可能な制度を整備しております。これにより、知識や経験豊富な従業員から若手従業員への技術継承を円滑に行っていくとともに、人手不足の解消を図ってまいります。

さらに、2026年度からは再雇用者の処遇について、「ジョブ・役割」に応じた報酬体系へ見直しを行い、月額報酬を改定するとともに、賞与についても従来の固定支給方式から、一般従業員と同様の業績連動型へ変更いたしました。これらにより高年齢者の就労意欲およびモチベーションの維持・向上を図るとともに、優秀な人財の定着促進や離職防止につなげてまいります。

人財の定着率向上及び技術継承の推進は、安定的な施工体制の維持及び中長期的な競争力確保につながるものと認識しております。

［2025年度　離職者数・離職率（自己都合退職に限る）］

男性・女性別　離職者数・離職率

職種別　離職者数・離職率

当社の自己都合離職率は全体として低位で推移しておりますが、20代及び女性従業員において相対的に離職率が高い傾向が見られることから、キャリア形成支援、柔軟な働き方の整備及び職場環境改善等の施策を継続的に推進しております。

入社年度別　新卒入社後３年以内の離職者数・離職率

〇ダイバーシティ推進

サステナビリティ経営の実現に向け、多様な価値観や知見を持つ人財の活躍が、中長期的な企業価値向上及び持続的成長につながる重要な要素であると認識しており、2022年に当社グループのマテリアリティの１つに「働く仲間の幸福の追求」と定め、その具体策としてダイバーシティの推進を行っております。

ダイバーシティの推進にあたっては年齢、性別、国籍、宗教、障がいの有無等によらず、多様な人財が互いを認め合い尊重し、違いを活かして最大限能力を発揮できる職場環境を目指しております。

女性管理職比率については、技術系職種における女性採用比率が過去相対的に低かったこと等を背景として、目標未達となっております。今後は、新卒・キャリア採用の強化に加え、育成、配置及び管理職候補者育成施策等を通じ、改善を図ってまいります。

(注) １　女性管理職比率につきましては、「第４提出会社の状況　５従業員の状況等　(２)従業員の状況　④管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」にも記載しております。

２　上記目標は2026年４月をもって目標期間が終了しております。

〇安全

当社グループが属する建設設備業界において、安全の確保は事業継続及び企業価値向上の基盤であり、最も重要な経営課題の一つであると認識しております。

「災害のない、明るく働きがいのある職場を作ろう」を当社グループの安全衛生に関する目標に定め、従業員のみならず協力会社を含めた施工現場全体で安全意識の向上及び労働災害防止に取り組んでおります。

具体的には、安全教育、安全パトロール、危険予知活動等を継続的に実施するとともに、現場における安全管理体制の強化を推進しております。

安全管理の徹底は、従業員及び協力会社の安心・安全の確保に加え、施工品質の維持向上及び安定的な事業運営につながるものと認識しております。

今後も、安全文化の醸成及び安全管理水準の向上に継続的に取り組み、労働災害の防止に努めてまいります。

なお、安全に関する指標として、総労働時間、災害発生件数、度数率及び強度率を管理しており、これらの数値には協力会社を含めた当社施工現場全体の実績を含んでおります。

〇エンゲージメント

エンゲージメント向上は、生産性向上、人財定着率向上、安全・品質向上等につながる重要な経営指標であると認識しております。当社においてはサステナビリティ経営のマテリアリティに掲げている「働く仲間の幸福の追求」を測る指標として2023年度にエンゲージメントサーベイを実施し、エンゲージメントスコアは「５１．３」でした。今後はさらに高い水準を目指し、2025年度までにエンゲージメントサーベイスコアを「５５．０」とすることを目標としておりましたが、経営ビジョン“MIRAI 2030”において持続的な成長を図る上での企業価値ＫＰＩとして、新たに2027年度までにエンゲージメントスコアを「５７．０」とする目標に変更しました。なお、2025年度に実施したエンゲージメントサーベイではエンゲージメントスコアは「５６．９」でした。

この目標を達成するため、会社と従業員のコミュニケーションを密に図るなどの取り組みを継続的に実施し、「従業員から選ばれ続ける会社」を目指してまいります。

〇育児休業

育児と仕事の両立支援の様々な施策を展開しています。従業員がライフイベントに合わせて柔軟な働き方ができるよう、一部には法律を上回る制度を整備（育児特別休暇）し、啓発活動を行っております。

※2022年度は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）に基づく育児休業取得率のみを公表していましたが、2023年度からは「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）に基づく、会社独自の休暇を含めた数値もあわせて公表しております。

(注)　男性の育児休業取得率につきましては、「第４提出会社の状況　５従業員の状況等　(２)従業員の状況　④管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」にも記載しております。

〇従業員給与等の決定方針

当社グループでは、従業員が事業競争力及び企業価値向上の要であり、最大の財産であると認識しております。従業員給与等の決定にあたっては、事業環境、業績、外部水準および物価動向等を総合的に勘案するとともに、採用競争力の確保及び従業員の離職防止を重要な経営課題の一つと位置付け、従業員のエンゲージメント向上及び持続的な成長につながる処遇水準となるよう努めております。

また、賞与については、業績との連動性を確保しつつ、従業員を重要なステークホルダーの一員として位置付け、株主還元とのバランスを踏まえながら決定しております。

今後も、人財確保、人財定着及び従業員のエンゲージメント向上につながる処遇改善に継続的に取り組むことで、中長期的な企業価値向上を目指してまいります。