三機工業

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況　

（2024年３月31日現在）

(注)　従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

(2) 提出会社の状況

（2024年３月31日現在）

(注) １　従業員数は就業人員数であります。
２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

提出会社には、1946年に三機工業従業員組合が結成されており、2024年３月31日現在の組合員数は1,397名であります。

また、連結子会社であるAQUACONSULT Anlagenbau GmbHにおいて、2015年に従業員協議会が結成されております。

なお、労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　制度上、同一の従業員資格グレードにおける男女の賃金格差はありません。女性管理職が男性管理職に比べ少ないことが、男女の平均賃金の差異が生じている主な理由です。

　②　連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基
づき、「管理職に占める女性労働者の割合」を公表している会社のみ記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティ全般に関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　(1) サステナビリティ全般に関する考え方

当社グループは、サステナビリティ経営を推進し、環境・社会への貢献と収益確保を両立させて、長期にわたり持続可能な発展を続けていくため、経営理念をもとにしたサステナビリティ方針を定めております。

また、当社グループのサステナビリティを実現するための重要課題であるマテリアリティを特定しております。

様々な視点から抽出した課題を「環境・社会価値の向上」と「企業価値の向上」の両面から評価し、優先順位の高いものをグループ化して５つのマテリアリティとしております。このマテリアリティをもとに各施策を立案し、取り組みを進めております。

（ⅰ）ガバナンス

当社グループは、気候変動をはじめとするサステナビリティ課題全般について対応するため、代表取締役社長を委員長とし常勤取締役をメンバーとするサステナビリティ委員会を設置しております。

サステナビリティ委員会では、サステナビリティ経営を実現するための重要課題・施策を審議・決定しております。委員会の審議・決定内容については、経営会議、取締役会に報告され、監督を受けております。また、事業・経営戦略への影響が大きい課題については、重要性に応じて経営会議、取締役会へ付議され、決定・承認されております。

委員会の下部組織として設けた各部門の実務担当者からなるサステナビリティ推進会議では、委員会の審議・決定事項のグループ全体への周知や具体的なサステナビリティ推進活動の討議・推進や進捗確認を行っております。

＜サステナビリティ推進体制＞

（ⅱ）リスク管理

当社グループは、グループ全体の正常な事業運営を阻むリスクを統合的に把握し、リスクの顕在化を未然に防止するとともに、顕在化した場合の損失を極小化することを目的に、「リスク管理委員会」を開催しております。委員会において当社グループの事業に関わるリスクを洗い出し分類したうえで、所管する分科会、コントロールの内容などを定め、影響度や頻度等を可能な限り計量化して評価し、それらの優先順位や対応方針を策定・実施し、定期的に見直しを行っております。

策定された施策に関しては、重要性に応じてサステナビリティ委員会、経営会議、取締役会に上程し、決定・承認され、グループ全部門へ展開されております。また、中期経営計画の施策として取り上げられたものは、各部門の執行計画に組み込み、進捗を管理しております。

　(2) 重要なサステナビリティ項目

① 気候変動関連

当社グループは、ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言に賛同し、提言に基づく気候関連情報の開示を実施しております。

（ⅰ）戦略

当社グループは、特定したマテリアリティの中でも「脱炭素社会への貢献」を最優先課題と位置づけ、リスクと機会の両面から気候変動問題に取り組んでおります。

気候変動が事業に与える中・長期的なインパクトを把握するためにシナリオ分析を実施し、抽出したリスクと機会については、2022年度からの中期経営計画「“Century 2025”Phase3」に盛り込み、経営計画と一体化させて取り組みを進めております。

＜シナリオ分析＞

分析においては、2100年時点において産業革命時に比べ世界の平均気温上昇が1.5℃に抑制されることを想定した1.5℃シナリオと、４℃程度上昇する４℃シナリオを採用し、各シナリオにおいて政策や市場動向の変化による移行リスクと、災害などによる物理リスクを推測しました。

各シナリオに対して、当社グループに対するリスク・機会を特定し、財務インパクトを評価して、その影響度を大・中・小の３段階で表現しております。

※１国際エネルギー機関（International Energy Agency）の略称。エネルギー安全保障の確保を目標に掲げるOECD（経済協力開発機構）の下部の国際機関であり、エネルギー政策全般をカバーしている。

※２気候変動に関する政府間パネル（Intergovernmental Panel on Climate Change）の略称で、気候変化、影響、適応及び緩和方策に関し、包括的な評価を行うことを目的として、1988年に世界気象機関（WMO）と国連環境計画（UNEP）により設立された組織。

＜リスクと機会＞

（ⅱ）指標と目標

当社グループは、温室効果ガス排出量を最も重要な気候変動関連指標としております。「ＳＡＮＫＩカーボンニュートラル宣言」にあるとおり、Scope1,2においては2030年、Scope1,2,3においては2050年のカーボンニュートラル達成を長期目標としております。また、中期経営計画「“Century 2025”Phase3」においては、2025年にScope1,2の40％削減（2020年度比）とScope3の10％削減（2020年度比）を掲げて「脱炭素社会への貢献」を推進しております。

＜三機工業グループ温室効果ガス排出量＞

※建設現場における集計対象範囲の見直しに伴い、基準年度（2020年）・前年度（2021年）の排出量を再計算しています。

② 人的資本関連

（ⅰ）戦略

［人財育成方針］

当社グループは技術（スキル）を有する従業員が事業競争力や企業価値の源泉であり、最大の財産と考えています。当社は、経営理念「エンジニアリングをつうじて快適環境を創造し広く社会の発展に貢献する」を実現させるための「人財育成方針」と「求める人財像」を定め、従業員が切磋琢磨し、社会人としての成長も実感できる教育・研修体系を整備してまいります。

従業員一人ひとりのキャリア形成においては個性や特性を十分に考慮しつつ、各自が最大限に能力を発揮できるよう適正配置を行い、業務経験を通じて成長の機会を得られるようにしております。

［社内環境整備方針］

マテリアリティの一つである「働く仲間の幸福の追求」を目指し、従業員一人ひとりが働きがいを持ち、働き続けることができる環境を整備しております。

従業員の期待度と満足度を測る指標として、2022年度までは従業員満足度調査における「今後も当社グループで働き続けたい」の回答率90％以上を目標としていましたが、新たな人的資本ＫＰＩとして、「エンゲージメントスコア」を設定いたしました。本指標は、株式会社リンクアンドモチベーションのモチベーションクラウドを利用し、会社の目指す姿や方向性に対する、従業員の理解・共感の度合いを偏差値（標準スコア５０．０）で算出したものです。

2023年度に実施した「エンゲージメントサーベイ」により、当社の強みと課題点が明らかになりましたので、強みは積極的に伸ばしていき、課題点に対しては背景を分析し対策を講じてまいります。

（ⅱ）指標と目標

当社グループでは、上記「（ⅰ）戦略」については内閣官房が示す「人的資本可視化指針（７分野19項目）」の項目を用いております。

本来、この７分野19項目全てに目標及び実績を開示するべきですが、優先順位を付け、順次目標及び実績を開示してまいります。

なお、開示する目標及び実績は原則定量的な数値といたしますが、数値化できない項目については定性的な目標といたします。

当社グループでは、上記「（ⅰ）戦略」において記載した、人財育成方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標については、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、各指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

ａ．人財育成方針

〇リーダーシップ

管理職のリーダーシップ醸成に向け、その発揮を期待する部長・課長を対象に就任時及び定期的な教育・研修を対面・オンライン・動画配信等の方法で行っております。

〇スキル・経験

今後、「人財育成方針」で定めた人財像に求められるスキルの特定を行いスキルマップの作成及びタレントマネジメントシステムを用いた保有スキルの可視化を行ってまいります。

〇若手の積極登用

管理職層においては「早期登用制度」を整備し次世代を担う若い世代の積極的な登用を行っております。

具体的な指標は次のとおりです。

〇採用

採用市場を踏まえたうえで、長期ビジョン"Century 2025"に基づいた要員計画を作成し、積極的な採用活動を行っております。

新卒採用においては当社で活躍している従業員の特性分析を行い、「採用要件」を定め、優秀な学生の確保に努めております。

また、キャリア採用においてはキャリア採用希望者からの応募に加え、ダイレクトスカウティングの導入や、「高度人財登用制度」を整備し即戦力となる人財の確保に努めております。

（単位：人）

＊新卒採用は翌４月入社の人数を示しております。

〇維持

建設業界においては短期的・中長期的な視点においても人手不足が顕著であり、当社においても重要な経営課題と考えております。

積極的な採用活動を行っている一方、人財の流出を防止するため従業員の処遇改善（ベースアップ、各種手当の増額）や当社を退職した従業員が他社で経験を積んだ後に復帰できる「キャリアリターン制度」を設けました。

また、高年齢者の就業の機会を確保するために、定年年齢を60歳から65歳に引き上げ、再雇用制度を見直し、最長70歳まで就業可能な制度を整備しました。これにより、知識や経験豊富な従業員から若手従業員への技術継承を円滑に行っていくとともに、人手不足の解消を図ってまいります。

［2023年度離職率（自己都合退職に限る）］

男性・女性別の離職率

職種別の離職率

新卒３年以内離職率（入社年度別）

〇ダイバーシティ推進

2022年に当社グループのマテリアリティの１つに「働く仲間の幸福の追求」と定め、その具体策としてダイバーシティの推進を行っております。

ダイバーシティの推進にあたっては年齢、性別、国籍、宗教、障がいの有無等によらず、多様な人財が互いを認め合い尊重し、違いを活かして最大限能力を発揮できる職場環境を目指しております。

(注)　女性管理職比率につきましては、「第１　企業の概況　５　従業員の状況(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」にも記載しております。

ｂ．社内環境整備方針

〇エンゲージメント

サステナビリティ経営のマテリアリティに掲げている「働く仲間の幸福の追求」を測る指標として2023年度にエンゲージメントサーベイを実施し、エンゲージメントスコアは「５１．３」でした。当社における同スコアは、2023年度時点で標準値「５０．０」をクリアしておりますが、今後はさらに高い水準を目指し、2025年度までにエンゲージメントスコアを「５５．０」とすることを目標としております。この目標を達成するため、会社と従業員のコミュニケーションを密に図るなどの取り組みを継続的に実施し、「従業員から選ばれ続ける会社」を目指してまいります。

なお、2022年度まで指標としておりました従業員満足度調査結果につきましては、2023年度も引き続き目標を達成しております。

〇育児休業

育児と仕事の両立支援の様々な施策を展開しています。従業員がライフイベントに合わせて柔軟な働き方ができるよう、一部には法律を上回る制度を整備（育児特別休暇）し、啓発活動を行っております。

※2022年度は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）に基づく育児休業取得率のみを公表していましたが、2023年度からは「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）に基づく、会社独自の休暇を含めた数値もあわせて公表しております。

※2022年度の有価証券報告書において、2025年度までを期日とした男性の育児休業取得率の目標数値は50％でしたが、2023年度に目標数値を達成したため、新たな目標数値を100％といたします。

(注)　男性の育児休業取得率につきましては、「第１　企業の概況　５　従業員の状況(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」にも記載しております。