テクノ菱和

５ 【従業員の状況】

(1)　連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除いた就業人員数であります。

     ２　全社(共通)は、管理部門等の従業員であります。

(2)　提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社から他社への出向者を除いた就業人員数であります。

     ２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

     ３　全社(共通)は、管理部門等の従業員であります。

(3)　労働組合の状況

現在当社グループには労働組合はありませんが、提出会社には、組合の代わりを果たすものとして「ＲＲ会」があり、その会員の選出による代表委員と協議する場として「ＲＲ協議会」があります。同協議会は労使一体の精神を基本方針として、労使双方の立場から、労務上の問題、福利厚生上の問題、業務遂行上の問題などの協議に積極的に取り組んでおり、労使関係は円満に推移しております。

(4)　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社　

2025年３月31日現在

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３　海外勤務者については給与体系が国内勤務者と異なるため、労働者の男女の賃金の差異の集計から除外しております。

　② 連結子会社

2025年３月31日現在

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、「経営理念」及び「テクノ菱和のＣＳＲの基本的な考え方」において、ＥＳＧ経営の推進を掲げております。サステナビリティに関する考え方及び取組は、この「経営理念」及び「テクノ菱和のＣＳＲの基本的な考え方」を軸としております。

経営理念

「空気と水のテクノロジー」を通じて環境にやさしい生活空間の創造を目指す。

環境エンジニアリングを中核事業とし、ひろくお客様から「信頼」される企業を目指す。

人材の育成・教育を重視し働きがいのある企業を築き、社会に貢献する。

テクノ菱和のＣＳＲの基本的な考え方

社会の一員として空気調和衛生設備の設計、施工管理、保守メンテナンス、研究開発といった事業活動を通してサステナブルな社会の実現に向けて行動していきます。

その事業活動は、取引先(お客様・協力業者・納入業者等)、地域社会、株主、従業員等のステークホルダー(利害関係者)との関係から成り立っています。

当社が目指している「ＣＳＲ」は、すべての事業活動を通じてステークホルダーの皆様に対して、価値を創出し信頼を獲得していくことで、社会全体と共に持続的に成長していくことにあります。

(1)  気候変動に関する取組

地球温暖化による気候変動に歯止めをかけることを目的として、二酸化炭素をはじめとする温室効果ガス(ＧＨＧ)の排出を実質ゼロにする「カーボンニュートラル」が世界的な取組となっており、日本政府も2050年までにカーボンニュートラルを目指すことを表明しております。当社も政府の表明を受け、カーボンニュートラルの達成に向けた企業活動を行っております。

当社は、環境問題を技術力で解決し持続可能な社会の実現を目指す「ＧＸ(グリーントランスフォーメーション)」を推進することで、社会に貢献できる環境ビジネスモデルを構築しております。

①　ガバナンス

気候変動への影響の低減を「テクノ菱和のマテリアリティ(重要課題)」特定の過程で重点項目として捉えております。マテリアリティについては経営会議及び取締役会で議論を行い、2024年度からの中長期経営ビジョン『TECHNO RYOWA 2032』や『中期3か年事業計画』との関連性を確認した上で、取締役会の承認を受け、持続的な成長に向けたＫＰＩを策定しております。ＫＰＩは定期的に評価を行い、ＰＤＣＡサイクルに基づいて取組を推進してまいります。

気候変動への影響の低減を目指すマテリアリティである「環境負荷低減と汚染防止」については、環境委員会において取組の進捗管理と実績のモニタリングを行っております。環境委員会での審議・決議事項は社長直轄のリスク管理委員会を通じて、取締役会に対して報告され、監視・監督が図られる体制としております。

②　戦略

2023年度に、当社の事業活動において、発生した場合に事業への大きな影響を与える気候関連のリスク及び機会の特定を行いました。特定されたリスク・機会については、事業の利益に与える影響度が2億円以上のものを影響度「大」とし、重要と考えられるリスクまたは機会として捉えております。今後、評価結果について財務的影響や経営戦略との関連性を併せて検討し、重要と考えられるリスクまたは機会についてより詳細なシナリオ分析を行い、経営戦略へ反映する予定であります。

気候関連リスク・機会（事業への財務影響度「大」のものを抜粋）

(注)「原因の発現期間短期」：2024年度～2026年度、中期：2027年度～2032年度、長期：2033年度以降

人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略は、「(2)　人的資本に関する記載」に記載しております。

③　リスク管理

気候関連のリスクと機会は、環境委員会にて検討されます。リスクと機会の特定プロセスでは、気候関連課題に対する社会状況の分析や社内の各部署への聞き取り調査のほか、外部専門家からの意見などを参考とし、移行リスク・物理リスク・機会の観点で幅広い事象を洗い出しております。洗い出されたリスクと機会について、世紀末までの気温上昇が産業革命前と比べて２℃を下回るシナリオを含む複数のシナリオを用いて、事業への財務影響度や発現の可能性を定性的に評価しております。環境委員会で検討された気候関連リスクと機会はリスク管理委員会へ報告され、全体的なリスク管理プロセスとの統合を図ってまいります。

④　指標及び目標

当社の気候変動への取組において、事業活動にかかるＧＨＧ排出量を重要な項目と認識しております。

2024年5月には、「テクノ菱和のマテリアリティ(重要課題)」における新たなＫＰＩとして、2026年度までにGHG排出量(Scope１、Scope２)を11％削減(2022年度比)すること、また、Scope３排出量の算定を進め、サプライチェーン全体の排出量の把握を進めることを掲げました。

2024年度の当社及び連結子会社のＧＨＧ排出量(Scope１及びScope２(マーケットベース))は以下のとおりとなります。ＧＨＧ排出量の低減活動として、各オフィスの照明のＬＥＤ化や、電気自動車やハイブリッド車の導入などを進めてまいります。

(単位　ｔ-CO₂)

(2)　人的資本に関する記載

人的資本(人材の多様性を含む)に関する戦略並びに指標及び目標について

少子高齢化が進み、建設業における人手不足が一層深刻化する中で、将来に向けての人材と早急な即戦力の確保は経営課題の一つとして認識しており、新卒採用における女性及び外国人の採用やスキルを持った経験者の中途採用を積極的に進め、多様な人材が活躍できる職場を目指しております。

また、当社グループは経営理念の一つに「人材の育成・教育を重視し働き甲斐のある企業を築き、社会に貢献する。」ことを掲げており、統合報告書において、次のように人材育成や社内環境整備の方針を開示しております。

①　人材の育成に関する方針

・人材マネジメント

企業の中長期的な成長のためには、技術力を支える「人材」の存在が欠かせません。当社グループは、中長期経営ビジョン『TECHNO RYOWA 2032』の基本方針の一つである投資戦略の中で「社員教育や採用活動に集中的に投資して人的資本の充実を図る」ことを掲げ、変化の激しい市場環境の中でも、社会のニーズ・多様化に対応できる人材を育成することにより、競争力の一層の強化を図っております。

・指標及び目標、実績

新卒採用者数、キャリア採用者数

管工事施工管理技士合格率

　　　　※電気通信施工管理技士を含む。

②　社内環境整備に関する方針　　　　

・社員のワーク・ライフ・バランスの実現

中長期的な会社の発展のためには一人ひとりの社員が輝き成長できる環境を整備する必要があります。当社では、業務効率化の推進や人員補強などにより長時間労働を是正し、会社全体の生産性を向上させることを目的とした働き方改革を進める一方で、全社員が職場で活躍し、プライベートの時間も充実させることができるようワーク・ライフ・バランスの取組を展開しております。

・指標及び目標、実績