テクノ菱和

５ 【従業員の状況】

(1)　連結会社の状況

　　2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除いた就業人員数であります。

２　全社(共通)は、管理部門等の従業員であります。

(2)　提出会社の状況

　　2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社から他社への出向者を除いた就業人員数であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　全社(共通)は、管理部門等の従業員であります。

(3)　労働組合の状況

現在当社グループには労働組合はありませんが、提出会社には、組合の代わりを果たすものとして「ＲＲ会」があり、その会員の選出による代表委員と協議する場として「ＲＲ協議会」があります。同協議会は労使一体の精神を基本方針として、労使双方の立場から、労務上の問題、福利厚生上の問題、業務遂行上の問題などの協議に積極的に取り組んでおり、労使関係は円満に推移しております。

(4)　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

2024年３月31日現在

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３　海外勤務者については給与体系が国内勤務者と異なるため、労働者の男女の賃金の差異の集計から除外しております。

　② 連結子会社

2024年３月31日現在

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1)　気候変動への取組み

当社グループは、「経営理念」及び「テクノ菱和のＣＳＲの基本的な考え方」において、ＥＳＧ経営の推進を掲げております。サステナビリティに関する考え方及び取組みは、この「経営理念」及び「テクノ菱和のＣＳＲの基本的な考え方」を軸としております。

経営理念

「空気と水のテクノロジー」を通じて環境にやさしい生活空間の創造を目指す。

環境エンジニアリングを中核事業とし、ひろくお客様から「信頼」される企業を目指す。

人材の育成・教育を重視し働きがいのある企業を築き、社会に貢献する。

テクノ菱和のCSRの基本的な考え方

社会の一員として空気調和衛生設備の設計、施工管理、保守メンテナンス、研究開発といった事業活動を通してサステナブルな社会の実現に向けて行動していきます。

その事業活動は、取引先(お客様・協力業者・納入業者等)、地域社会、株主、従業員等のステークホルダー(利害関係者)との関係から成り立っています。

当社が目指している「ＣＳＲ」は、すべての事業活動を通じてステークホルダーの皆様に対して、価値を創出し信頼を獲得していくことで、社会全体と共に持続的に成長していくことにあります。

また、当社グループはマテリアリティ(重要課題)のなかでサステナビリティへの取組事項を定め、ＫＰＩを設定しております。マテリアリティ(重要課題)は、気候変動への取組みを含め、ISO26000中核課題、グローバルな社会課題、政府及び民間企業により認識されている日本の社会課題、建設業界のＥＳＧ課題、政府が掲げている８つの優先課題を参考にして策定いたしました。

①　ガバナンス

当社は、サステナビリティに関する事項をリスク管理委員会にて検討し、重要と評価されたものを取締役会に報告する体制をとっています。

当社のマテリアリティ(重要課題)は、経営会議のメンバーと当社ステークホルダー(社外取締役、従業員、協力業者、顧客、機器購入先、株主、投資家)の意見から優先順位をつけ策定しています。

また、2024年度(2025年3月期)には、中長期経営ビジョン『TECHNO RYOWA 2032』及び『中期３か年事業計画』の策定に伴い、マテリアリテイ(重要課題)の見直しを行い、経営会議と取締役会の承認を受けております。

②　戦略

当社グループは、空気調和衛生設備の設計、施工管理、保守メンテナンス、研究開発を主とした事業活動を行っており、特に産業設備工事を中心とした事業を得意としております。

事業活動にかかる気候変動への対応及び人的資本に関する対応は、当社のみならず、お客様および社会全体へ影響をおよぼす重要な項目と認識しており、企業価値を高める重要な行動であると考えております。

人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略は、「(2)　人的資本に関する記載」に記載しております。

③　リスク管理

当社グループは、リスク管理のため社長直轄のリスク管理委員会を設置しております。

リスク管理委員会では、事業継続リスク、環境リスクなど様々なリスクと機会の洗い出しを行い、その影響度や頻度によりリスク値を算出し、リスク値の高い項目を優先して対応策を取っております。また、重要と評価されたリスクは取締役会に報告しております。

④　指標及び目標

温室効果ガスの削減は、空調衛生設備工事において、お客様の要望に応えることで、省エネルギー化・脱炭素化を実現する設計施工を行うことを重要課題としております。

また、自社の事業活動にかかる温室効果ガス排出量を重要な項目と認識しております。温室効果ガス排出量の算定は今後も継続的に実施してまいります。

中長期経営ビジョン『TECHNO RYOWA 2032』及び中期３か年事業計画の中で、Scope１、 Scope２排出量について、2027年度までに2022年度比11％削減、2032年度までに2022年度比27％削減を目標として設定しております。

Scope３排出量については、算定方法の検討をしているところであります。

現在、自社で把握している2023年度の国内外全拠点のScope１排出量及びScope２排出量(マーケットベース)は以下の通りとなります。

Scope１ 　  983.67 t-CO₂

Scope２ 　1,222.17 t-CO₂

Scope1排出量：自らによる温室効果ガスの直接排出(主に事業所、営業所、車両等での燃料の使用に伴う排出)

Scope2排出量：他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出(主に事業所、営業所、研究所等の電力の使用に伴う排出)

(2)　人的資本に関する記載

人的資本(人材の多様性を含む)に関する戦略並びに指標及び目標について

少子高齢化が進み、建設業における人手不足が一層深刻化する中で、将来に向けての人材と早急な即戦力の確保は経営課題のひとつとして認識しており、新卒採用における女性や外国人の採用やスキルを持った経験者の中途採用を積極的に進め、多様な人材が活躍できる職場を目指しております。

また、当社グループは経営理念の一つに「人材の育成・教育を重視し働き甲斐のある企業を築き、社会に貢献する。」ことを掲げており、毎年発行しているＣＳＲ報告書において、次のように人材育成や社内環境整備の方針を開示しております。

①　人材の育成に関する方針

・人材マネジメント

企業の中長期的な成長のためには、技術力を支える「人材」の存在が欠かせません。当社グループは、中長期経営ビジョン『TECHNO RYOWA 2032』の基本方針の一つである投資戦略の中で「社員教育や採用活動に集中的に投資して人的資本の充実を図る」ことを掲げ、変化の激しい市場環境の中でも、社会のニーズ・多様化に対応できる人材を育成することにより、競争力の一層の強化を図っております。

・指標及び目標、実績

新卒採用者数、キャリア採用者数

管工事施工管理技士合格率

　　　　※電気通信施工管理技士を含む。

②　社内環境整備に関する方針　　　　

・社員のワーク・ライフ・バランスの実現

中長期的な会社の発展のためには一人ひとりの社員が輝き成長できる環境を整備する必要があります。当社では、業務効率化の推進や人員補強などにより長時間労働を是正し、会社全体の生産性を向上させることを目的とした働き方改革を進める一方で、全社員が職場で活躍し、プライベートの時間も充実させることができるようワーク・ライフ・バランスの取り組みを展開しております。

・指標及び目標、実績

有給休暇取得率

育児休業からの復職率