高砂熱学工業

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）　従業員数は就業人員数であり、契約期間が１年以上の嘱託等の従業員および執行役員を含んでおります。

(2）提出会社の状況

（注）１　提出会社は、「設備工事事業」以外営んでいないため、セグメントに分類せず、記載しております。

２　従業員数は就業人員数であり、契約期間が１年以上の嘱託等の従業員および執行役員を含んでおります。

３　平均年間給与はフルタイム勤務かつ無期雇用者を対象としており、有期雇用者および執行役員等は含んでおりません。

４　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

　提出会社の労働組合は、高砂熱学職員組合と称し、1947年６月１日に結成され、1974年６月19日法内組合となりました。2025年３月31日現在の組合員数は1,658名であり、上部団体には所属しておりません。会社との関係においても結成以来、円滑な関係を維持しており、特記すべき事項はありません。

　また、一部国内連結子会社についても労働組合があり、労使関係は円滑な関係を維持しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。（管理職に占める女性労働者の割合算出の基準日は2025年４月１日です。）

　　　　　当社は2030年までに女性管理職比率を10％に引き上げることを目標に、女性部下育成強化やアンコンシャスバイアスの解消のための管理職研修や、女性自身の活躍を促進するための女性社員向け研修を実施しています。同一職種・同一職務における男女の賃金差はないものの、現状では女性管理職の比率は3.4％と低く、賃金格差の解消には時間を要する状況です。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。なお、当社は2025年６月18日提出予定の「コーポレート・ガバナンスに関する報告書」において、男性育休取得率を86.7％と記載しておりますが、かかる数値は、当社が取得目標として掲げる１週間以上の育児休業を取得した男性の数を分子として算出した割合です。したがって、１日以上の育児休業を取得した男性の数を分子として算出した上記表中の男性労働者の育児休業取得率とは異なります。

②　連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組に関しては、以下のとおりです。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

＜サステナビリティ基本原則＞

　当社グループは、2021年に制定したサステナビリティ基本原則（※）の下、中期経営計画で定めた目標達成に向け持続可能な成長と中長期的な企業価値の向上を目指すサステナビリティ経営を推進しております。

　当社グループは、パーパス「環境革新で地球の未来をきりひらく」の下、環境クリエイター^Ⓡとして、TakasagoWayの実践を通じ持続的な成長と企業価値の向上を目指します。

１.マテリアリティの特定

　当社グループでは、社会情勢や事業環境の変化を踏まえ、優先的に取り組むべき重要課題（マテリアリティ）を以下のプロセスで特定し、適時アップデートを図っております。「気候・自然関連」および「ウェルビーイング（人的資本の強化）」をマテリアリティ（サステナビリティ課題）として認識した上で、ガバナンス、戦略、リスク管理及び、指標と目標を設定し取り組んでおります。

２．気候関連課題への対応環境

①　　ガバナンス

　当社では、サステナビリティ課題への取り組みが中長期的な企業価値を向上させ、前述の長期ビジョン・中期経営計画の実現に結び付くとの考え方の下、取締役会が適切に監督する体制を整備しております。

　具体的には本部長・部長クラスで構成するサステナビリティ推進委員会で中長期のゴールや足元の実施策などを協議の上、経営会議で審議し取締役会に上程・報告する体制としております。

2024年度は、サステナビリティ推進委員会を計７回開催し、当社グループ全体の活動状況の確認や、1.5℃目標に向けた施策に関する議論を行い、その内容を経営会議で審議し、取締役会に上程し、2025年度の経営計画に組み込みました。

＜2025年度予定＞

＜2024年度実績＞

　上記の通り、サステナビリティ推進委員会で議論された内容は経営会議での審議を経て、取締役会へ付議され、必要に応じて取締役会からの指示を受けることとなっております。また、グループ各社ともグループサステナビリティ推進委員会を通じて、気候関連リスク・機会に関するグループシナジーの発揮を目標に掲げる体制としております。

　なお、取締役会の構成員の選任にあたっては、気候変動など環境問題に関する経験や知見を、取締役に期待する専門性および経験等の一つに掲げ、ガバナンス・指名・報酬委員会で、スキルマトリックスの評価結果の妥当性を確認しております。加えて、気候関連分野における有識者を講師として招聘した勉強会を適宜開催し、取締役会の気候関連課題のリテラシー向上を図っております。また、取締役の報酬の中に、複数のマテリアリティのひとつとして温室効果ガス排出削減目標に対する達成状況に応じた評価を組み込んでおります。

　当社グループは、環境クリエイター^Ⓡとしての具体的な行動計画、定期的な進捗状況の確認や改善方策の立案などを取締役会が適切に監督できるための体制を整備することで、ガバナンスの実効性を高めております。

②　　戦略

　気候変動課題への対応については、ＴＣＦＤ提言に基づき、当社にとっての気候関連リスクと機会を抽出の上、影響度算定の前提として1.5℃と４℃シナリオを設定し分析しております。

　1.5℃シナリオでは、資機材等の調達コストの増加等の移行リスクが高まることが想定される一方で、物理的リスクについては、その影響は一定程度緩和され、自然災害による作業現場の被災が発生する可能性は相対的に低いと想定されます。

　一方で、４℃シナリオにおいては、移行リスクは低い一方で、自然災害による施工現場の工程遅延等、物理的リスクは相当大きくなると想定されます。

　なお、サプライチェーンを含めた建設労働者の熱中症や感染症等の健康被害は、双方いずれのシナリオの場合であっても、現状比で著しく増加することが想定されます。社員や作業員が働く環境整備に関する課題は、事業の継続・発展に必要不可欠な技術系を中心とする社員の確保のためにも非常に重要であり、様々に重点的な対策が求められます。

　こうした分析の下で、主なリスクへの対応として、まず調達コストの増加など移行リスクへの対応として、素材メーカー等との連携による低炭素素材の研究を進めます。

　また、建設現場の環境苛烈化といった物理的リスクの顕在化で、建設業入職者が一層減少し、施工能力が不足することが想定されますが、このリスクに対しては、T-Base^Ⓡ（※）等による作業オフサイト化の拡大、ＤＸを活用した生産性向上などの職場環境の整備を進めてまいります。

　当社事業にとって気候関連課題への対応は事業の成長機会でもあり、こうした機会を獲得するために、上記の対応に加え、積極的な省エネ設計提案、顧客・取引先とのエンゲージメント（対話）を通じた新技術開発に邁進してまいります。

　※T-Base^Ⓡ：これまでの現場ごとの「施工管理」からプラットフォームによる「生産管理」へと、施工の在り方の変革を進めるプロジェクト

③　　リスク管理

　当社グループでは、リスク担当取締役を委員長とする「全社リスク管理委員会」を中心に、事業運営におけるリスクを全社的に管理する体制を構築しております。

　「気候関連リスク」については、サステナビリティ推進委員会で影響評価を行った上で、「全社リスク管理委員会」へ連携され、内部統制委員会を経て取締役会でモニタリングする等、他の事業全体のリスク全般と合わせて統合管理されており、さらに、グループ会社各社における気候関連リスクの反映等も適宜行っております。

　詳細につきましては、「３事業等のリスク」をご参照ください。

④　　指標と目標

　当社は、気候関連リスク・機会を管理するための指標として、スコープ１・２およびスコープ３の温室効果ガス削減率を指標として設定し、以下のような目標を中期経営計画2026のＫＧＩとして定めております。

ＣО₂排出量削減率（2026年度）

スコープ１・２　▲16.8％（2022年度対比）

スコープ３　　　▲10.0％（2022年度対比）

加えて、以下の２つの行動目標をＫＰＩとして掲げております。

グリーンエネルギー供給設備の社会実装

目標：中期経営期間中（2023-2026)に合計5,000kW相当の設備供給の実現

年間15,000t-ＣО₂のカーボントランジション提案と受注

目標：市場・顧客に向けて空調関連設備の設置・更新等による15,000t-ＣО₂／年の省エネ提
案・受注

　なお、当社グループは、2024年度７月に2050年までにバリューチェーン全体で温室効果ガス排出量を実質ゼロにするネットゼロ目標が、「ＳＢＴ（Science Based Targets）イニシアティブ」より、科学的根拠があると認められ、「ネットゼロ目標」の認定を取得しました。

　また、2021年度にＳＢＴイニシアティブより認定された2030年度までの温室効果ガス排出量削減目標（短期目標）についても削減率を引き上げ、「1.5℃水準」を満たす内容として更新認定を受けました。

　役員報酬では、業績連動の株式報酬を決定する非財務指標として、スコープ１およびスコープ２のＣО₂の排出量削減率を設定の上、2026年度に▲16.8％（2022年度比）を目標とし、気候関連に関する社会課題解決への業務執行取締役の責任を明確化しております。

　具体的には、報酬全体の30％部分に相当する株式報酬の中で、業績連動報酬部分（株式報酬の60%）の10％部分を当該指標の目標達成度合いにより配分する体系としております。

　更に当社グループでは、1.5℃および４℃、いずれのシナリオ下においても戦略のレジリエンスを強化していく必要があるとの観点から、2050年ネットゼロに向けた移行計画を策定いたしました。リスクを適切に回避しつつ、将来的に新たに創造されるビジネス機会を着実に獲得できるよう、高砂熱学グループ長期ビジョン2040で掲げる経常利益400億円超の目標に向けて、中長期的に取り組んでまいります。

　当社のＴＣＦＤ提言に基づく取り組みについては、以下のＵＲＬにおいて適時開示します。

https://www.tte-net.com/sustainability/environment/carbon_neutral/index.html

３.ウェルビーイング（人的資本の強化）

①　　ガバナンス

　当社では、ウェルビーイング（人的資本の強化）の取り組みが中長期的な企業価値を向上させ、前述の長期ビジョン・中期経営計画の実現に結び付くとの考え方の下、取締役会が適切に監督する体制を整備しています。

　気候関連課題と同様に本部長・部長クラスで構成するサステナビリティ推進委員会で中長期のゴールや足許の実施策などを協議の上、経営会議で審議し取締役会に上程・報告する体制としております。

②　　戦略

　当社グループは、人が最大の財産であると考え、創立以来、社是「人の和と創意で社会に貢献」の下、社員一人ひとりの力を結集し新たな価値を生み出し社会の発展に貢献してまいりました。

　その底流には、会社は社員一人ひとりにより支えられ、社員の自律的成長により会社も更に成長するという考えがあります。このように、当社グループでは、多様な人財が互いを高め合い、社員一人ひとりが環境クリエイター^Ⓡとして常に挑戦し多様な人財が力を発揮ができる就労環境を整備し、環境革新につながる戦略実現可能とする人的資本の強化に取り組んでおります。

　そのような観点から、当社は、人財育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針として、「人財マネジメント基本方針」（※）を定めております。

　当社の人財マネジメント基本方針およびそれに基づく取組については、以下のＵＲＬをご覧ください。

https://www.tte-net.com/sustainability/social/human_capital/index.html

③　　リスクと機会

　当社グループは、これまでの空気調和の技術を核としながら、環境創造の事業領域を拡げていくことを考えており、今後そうした新たな事業領域を支える人財の確保が課題となります。また、長時間労働課題が生産性の制約につながり、当社グループの受注機会や売上の減少等の影響を及ぼす可能性があります。加えて、ダイバーシティ、人権課題への対応が不十分であると、社員のモチベーション低下、これに伴う生産性やイノベーションの停滞等の影響が懸念されます。

　これらのリスクに対応していくため、必要な人財を確保し、さらにこれらの人財が十分に機能発揮する環境を整えていく必要があります。

　2025年３月期の取り組みについては以下の通りです。

（１）　　必要人財の確保に向けて

　本社部門のみならず全支店が一体となり、当社を知ってもらう機会を大幅に増やしており、新卒者の採用に注力しています。少子化に伴う人口減少の影響により、さまざまな業界において人手不足が深刻化していますが、こうした取り組みの結果、必要な人員を確保できております。また、定期的な１on１の実施により、上司と部下のコミュニケーションを活性化させ、社員の成長支援、日常の悩みの共有、中長期的なキャリア形成の確認等を行いながら信頼関係を構築しており、無用な離職の低減につながっています。さらに育児・介護等と仕事の両立を支援するため、研修や制度改定を通じて誰もが働きやすい職場環境の整備を図っています。

（２）　　働く社員を支える諸制度の構築と適切な運営

　従業員一人ひとりが健康でイキイキと能力を最大限発揮できるよう、人財投資への取り組みを一層強化し、社員と会社の相乗成長サイクルを実現するための人事制度改正や制度の運営を円滑に行い社員の活躍促進につながる評価者研修の充実などに取り組んでおります。

　社員の成長支援に関しては、タカサゴ・シン・アカデミーを中心に業務に必要なスキルと能力の見える化を図り、各スキルのレベル向上に必要な学習機会をリンクさせ環境クリエイターとして自律的に成長できる環境を整備しつつ、プロフェッショナル人財を育成する教育体系を構築する等、運営強化を図っています。

　なお、従業員の健康経営を継続して行っており、健康経営優良法人2025（大規模法人部門）（※）に認定されております。

※健康経営優良法人　日本健康会議が特に優良な健康経営を実践している法人として、健康・医療新産業協議会 健康投資ワーキング・グループにおいて定められた評価基準に基づき認定するもの

（３）　　ダイバーシティ推進とエンゲージメント向上

　2021年４月に、ダイバーシティワーキングチーム（現ダイバーシティ推進ワーキングチーム）の下に女性、キャリア採用（※）、障がい者、外国籍社員の各ワークショップを設置し、2022年にLGBTQ+、2023年にシニア人財も加え、課題抽出と対策を検討し、様々な取り組みを行っております。

　とくに、2025年３月期におきましては、女性社員が一堂に会した「TakasaGo! Woman Pride 2024」を実施し、自立的なキャリア形成の理解、女性社員同士の社内ネットワーキングを構築する場と致しました。

※新卒採用を除くいわゆる中途採用

＜2025年３月期に実施したダイバーシティ推進に係る研修・イベント・制度改正＞

〇研修

・管理職向け研修（女性部下育成強化、ヒューマンスキル等）

・女性社員向け研修（キャリアデザイン、リーダーシップ、仕事と育児の両立等）

・パラアスリートによる障がい者の理解促進研修

・LGBTQ+ 理解研修

〇イベント

・TakasaGo! Woman Pride 2024（女性大会）開催

・女性を対象とした業務経験がない現場や新規事業の見学会の実施

・社内外で活躍する社員のトークイベント

・各属性社員による意見交換会の実施（キャリア採用者・外国籍・障がい者・シニア人財）

・東京レインボーパレード2023～2025の協賛およびパレード沿道応援

〇その他

・職掌別賃金差に対する制度改正

・キャリア採用者へ向けた入社時ガイダンスの実施

・PRIDE指標　シルバー認定取得（一般社団法人work with Pride）

・介護支援動画の展開（介護フェーズ毎の対応、管理職向け等）

　当社は、社員のエンゲージメントの向上を狙いとして、四半期に一度エンゲージメント調査を実施しております。このエンゲージメント調査の結果を分析の上、課題を把握し改善活動を行うとともに、会社が実施するさまざまな施策の効果測定のためのツールとしても活用しています。

　社員エンゲージメント向上については、当社役員報酬における業績連動指標の一部に組み込むこととしております。役員報酬の詳細は「第４　提出会社の状況　４．コーポレート・ガバナンスの状況等」をご参照ください。

　こうした取り組みの結果、エンゲージメントスコアは直近３年間で改善傾向が継続しています。

　また、ビジネスと人権課題への対応については、あらゆる事業活動において影響を受けるステークホルダーの人権を尊重し、バリューチェーン全体を通じて持続可能な社会の実現に努めております。人権尊重に関する考え方を明確にするため、2021年12月に人権基本方針を定め、2022年より人権デューデリジェンスに関する取り組みを開始いたしました。

　具体的には、サステナビリティ推進委員会によりバリューチェーン等のリスク抽出と評価から顕著なリスクを重要課題として設定し、未然防止策・改善措置の検討・実施に向けた取り組みを進めております。2024年度は、当社の全社員へ人権に関するｅラーニングを実施し、また、各本支店ならびに当社協力会社で組織される高和会会員企業を対象に人権に関するアンケート調査を行いました。

④　　指標と目標

　上記戦略の達成に向け、以下の項目を「指標と目標」として掲げております。

注１　2025年３月31日時点の従業員数

　２　2025年４月１日時点の実績

　３　2024年度の実績

　上記のほか、働く社員を支える制度である人事制度の改正、プロフェッショナル人財育成の実施を中期経営計画2026のＫＰＩとして掲げております。

　なお、上記の実績および目標は当社のみのものとなります。当社においては上記の目標を実現すべく、関連するデータ管理とともに具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属するすべての会社では行われていないため、現時点では連結グループにおける記載は困難であります。

　今後、当社グループに属する会社も含め、着実にダイバーシティが浸透すべく、その推進に努めてまいります。