高砂熱学工業

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、事業環境の変化に迅速かつ柔軟に対応し、空気調和の技術を核としながら、環境創造の事業領域を拡げ、社会課題の解決と顧客価値の最大化を図ることを目指しております。

　高度な専門性と実行力を有する人財を価値創造の源泉と位置付け、そうした人財の確保・育成を行うことが空調設備を提供する会社から、顧客の成果を最大化する企業へと進化を遂げ、持続的な成長および企業価値を向上させるための基盤であると認識しています。当社グループの事業は、単に設備を提供するにとどまらず、「空調設備を提供する会社」から「お客様の価値を空調で最大化する会社」への進化を志向しており、顧客の成果に貢献するための技術力と実行力を担う人財の確保・育成が重要であると認識しております。

　このような認識のもと、当社グループは役職員一人ひとりが「環境クリエイター^Ⓡ」として、自律的に成長し挑戦し続けることができる組織風土の醸成に取り組んでおります。具体的には、現場での実践と評価を通じた育成サイクルの強化や、専門性向上に資する教育機会の提供、公正かつ納得性の高い評価・処遇制度の運用を推進しています。加えて、建設プロセスの変革（T-Base® プロジェクト）、BIM活用やDXの推進等により生産性向上と働き方改革の両立を推進しており、従業員の価値発揮を促進することで、施工品質、顧客提案力および現場生産性を高め、中長期的な競争優位性の確立につなげております。

　また、当社グループは、持続的な成長に向けて人的資本への投資を重要な経営課題と位置付け、採用の強化およびリテンションの向上に取り組んでおります。環境クリエイター®を軸としたブランディングや多様な働き方を支える環境整備を進めることで、人財確保およびエンゲージメント向上を図るとともに、従業員の成長機会の創出に努めております。

　さらに、従業員の心身の健康および安全を企業活動の基盤と捉え、健康経営や安全管理の取り組みを継続的に推進し、多様な人財が長期的に活躍できる環境整備を進めております。

　これらの取り組みにより、顧客価値の創出力および生産性の向上を通じて収益構造の質的向上を図り、持続的な企業価値の向上につなげてまいります。

　当社グループの従業員の給与その他の給付については、職務内容、役割および責任の程度、業績ならびに個人の成果等を総合的に勘案し、公正かつ適切に決定することを基本方針としております。給与水準および制度設計にあたっては、外部環境の動向等も踏まえつつ、従業員の意欲向上および中長期的な人財確保につながる運用を行っております。

（２）【従業員の状況】

(１）連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数であり、契約期間が１年以上の嘱託等の従業員および執行役員を含んでおります。

（注）２　設備工事事業の従業員数は1,429名増加し、7,020名となっております。主な理由は、当連結会計年度において、エネルギーマネジメントサービス事業を営むTHSイノベーションズCo., Ltd.および設備運用保守管理事業を営むプロンプトテクノサービスCo., Ltd.を連結子会社としたことによる増加1,287名であります。

(２）提出会社の状況

（注）１　提出会社は、「設備工事事業」以外営んでいないため、セグメントに分類せず、記載しております。

２　従業員数は就業人員数であり、契約期間が１年以上の嘱託等の従業員および執行役員を含んでおります。

３　平均年間給与はフルタイム勤務かつ無期雇用者を対象としており、有期雇用者および執行役員等は含んでおりません。

４　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

(３）労働組合の状況

　提出会社の労働組合は、高砂熱学職員組合と称し、1947年６月１日に結成され、1974年６月19日法内組合となりました。2026年３月31日現在の組合員数は1,746名であり、上部団体には所属しておりません。会社との関係においても結成以来、円滑な関係を維持しており、特記すべき事項はありません。

(４）従業員のみを対象とした従業員株式所有制度の内容

　当社は従業員向け株式給付信託（J-ESOP）を導入しています。当該従業員株式所有制度の内容については「１　株式等の状況 (８) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しています。

(５）管理職地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

①　提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。（管理職地位にある労働者に占める女性労働者の割合算出の基準日は2026年４月１日です。）

　　　　　当社は2030年までに女性管理職比率を10％に引き上げることを目標に、女性部下育成強化やアンコンシャスバイアスの解消のための管理職研修や、女性自身の活躍を促進するための女性社員向け研修を実施しています。同一職種・同一職務における男女の賃金差はないものの、現状では女性管理職の比率は3.5％と低く、賃金格差の解消には時間を要する状況です。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。なお、当社は2026年６月25日提出予定の「コーポレート・ガバナンスに関する報告書」において、男性育休取得率を93.3％と記載しておりますが、かかる数値は、当社が取得目標として掲げる１週間以上の育児休業を取得した男性の数を分子として算出した割合です。したがって、１日以上の育児休業を取得した男性の数を分子として算出した上記表中の男性労働者の育児休業取得率とは異なります。

②　連結子会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。（管理職に占める女性労働者の割合算出の基準日は2026年４月１日です。）

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方および取組に関しては、以下のとおりです。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

＜サステナビリティ基本原則＞

　当社グループは、2021年に制定したサステナビリティ基本原則（※）の下、中期経営計画で定めた目標達成に向け持続可能な成長と中長期的な企業価値の向上を目指すサステナビリティ経営を推進しております。

　当社グループは、パーパス「環境革新で、地球の未来をきりひらく。」の下、環境クリエイター^Ⓡとして、TakasagoWayの実践を通じ持続的な成長と企業価値の向上を目指します。

１.マテリアリティの特定

　当社グループでは、社会情勢や事業環境の変化を踏まえ、優先的に取り組むべき重要課題（マテリアリティ）を以下のプロセスで特定し、適時アップデートを図っております。「気候・自然関連」及び「ウェルビーイング（人的資本の強化）」をマテリアリティ（サステナビリティ課題）として認識した上で、ガバナンス、戦略、リスク管理及び、指標と目標を設定し取り組んでおります。

２．気候関連課題への対応環境

①　　ガバナンス

　当社グループでは、取締役会が気候関連のリスク及び機会の監督責任を担っています。取締役会の構成員の選任にあたっては、気候変動をはじめとする環境課題に関する経験や知見を、取締役に期待する専門性・経験の一つとして位置づけており、ガバナンス・指名・報酬委員会において、スキルマトリックスの評価結果の妥当性を確認しています。加えて、気候関連分野の有識者を講師として招いた勉強会を適宜開催し、取締役会における気候関連課題へのリテラシー向上を図っています。

　また、本社本部長・部長クラス及び各本支店副支店長で構成するサステナビリティ推進委員会において、中長期の目標や足許の施策について協議し、その内容を経営会議で審議した上で、取締役会に上程・報告する体制としております。取締役会では、付議された重要な気候関連のリスク及び機会と、そのトレードオフについて考慮したうえで、必要に応じてサステナビリティ推進委員会へ対応の指示を行っております。

　2025年度は、サステナビリティ推進委員会を計８回開催しました。委員会では主にウェルビーイングの向上と気候関連対応に関するテーマについて議論を行い、実施策を起案し、取りまとめた上で、経営会議、取締役会に上程・報告を行いました。実施策に関しては、経営会議・取締役会からの助言に基づき、適宜修正し、更に効果の高いものとすべく取り組みました。

＜2026年度予定＞

＜2025年度　サステナビリティ推進委員会　開催実績＞

　また、取締役会では経営会議からの報告を経て、気候関連の目標の達成に向けた進捗をモニタリングしており、当社では取締役の報酬の中に、複数のマテリアリティのひとつとして温室効果ガス排出削減目標に対する達成状況に応じた評価を組み込んでおります。

②　　戦略

　気候変動課題への対応については、TCFD提言に基づき、当社にとっての気候関連リスク及び機会を抽出のうえ、影響度算定の前提として1.5℃と４℃シナリオを設定し、中期経営計画で公開している情報等の合理的で裏付け可能な情報を活用し、分析しております。なお、当社は、気候関連のリスク及び機会の識別にあたり、ISSB「産業別ガイダンス」の適用可能性を精査中です。

（a）気候関連のリスク及び機会

　以下に、当社グループにとっての主要な気候関連リスク及び機会を示します。

　事業影響は、財務影響額試算（コスト「小：〜１億円、中：１億円超〜30億円、大：30億円超」 収益「 小：〜20億円、中：20億円超〜300億円、大：300億円超」）に定性的な評価を加え、「小」「中」「大」に区分 （コスト、収益の閾値「大」は東証の適時開示基準をベースに設定）

　短期は1年（年度経営計画と同期間）、中期は3〜10年（中期経営計画と同期間）、長期は10年超（長期ビジョンと同期間）

（b）ビジネス・モデル及びバリュー・チェーンに与える影響

　当社グループのビジネス・モデル及びバリュー・チェーンにおいて、気候関連のリスク及び機会は、主に調達側（上流）、施工現場（直接操業）、顧客側（下流）に集中しています。調達側（上流）では、主要資機材である鉄・鋼材に対する炭素税等の価格転嫁により調達コストが増加する移行リスクが存在する一方、グリーン鋼材等の低炭素素材の導入を通じて脱炭素ニーズを取り込む移行機会も存在します。施工現場（直接操業）では、気温上昇による作業環境の悪化や労働力不足といった慢性的な影響に加え、自然災害の激甚化による工程遅延等の急性的な影響といった物理的リスクが存在します。顧客側（下流）では、顧客設備の運用における省エネ推進に伴い設備更新ニーズが増加しており、当社の環境配慮型製品（SWIT®等）や省エネ提案による収益機会が存在します。

（c）財務的影響

　当連結会計年度において、特定された気候関連のリスク及び機会が当社の財政状態、財務業績及びキャッシュ・フローに与えた重大な影響はありません。また、識別された気候関連のリスク及び機会のうち、翌年度において関連する財務諸表に計上する資産及び負債の帳簿価額に重要な影響を与えるものは認識しておりません。

　財務基盤については、中期経営計画（2023–2026年度）において900億円以上の成長投資枠を設定し、健全な財務体質を維持しつつ資金確保を図り、短期・中期においてはT-Base®の拠点拡大や再エネ発電設備の導入等による労働環境改善と生産性向上を推進し、中期・長期においては水電解水素製造装置等のグリーンエネルギー供給設備の実装に向けた研究開発へ重点的に投資します。これらの戦略投資は、計画的な実行と既存の金融資源の活用により、財務健全性を維持しながら推進いたします。

　また、気候関連リスク及び機会への対応を通じ、長期ビジョン2040で掲げる経常利益400億円超の達成に向け、持続的なキャッシュ・フローの創出を図ってまいります。短期・中期においては、省エネ政策の進展に伴う設備更新ニーズの拡大を機会として捉え、SWIT®等の環境負荷低減製品の受注拡大を推進するとともに、T-Base®やBIMの活用による施工プロセスの効率化を通じて収益性の向上を図ります。中期・長期においては、水電解水素製造装置（Hydro Creator®）をはじめとするグリーンエネルギー関連設備の開発及びカーボンニュートラル関連事業の拡大により新たな市場ニーズを取り込み、中長期的な売上成長とキャッシュ・フローの創出を見込んでいます。

　なお、気候関連のリスク及び機会の財務的影響評価やシナリオ分析においては、当社が利用可能なスキル、能力及び資源に見合ったアプローチを採用し、合理的で裏付け可能な情報を用いています。シナリオ分析の具体的な手法及び前提条件については、後述の「（e）気候レジリエンス」をご参照ください。

（d）戦略及び意思決定に与える影響

　当社グループは、「2050年ネットゼロ移行計画」に基づき、SBT（科学的根拠に基づく目標）における1.5℃水準の達成を目指しています。その実現に向けては、再エネ電力の導入や水素関連・脱炭素技術の開発・社会実装、カーボンニュートラル事業等の新事業ドメインの確立を不可欠な取り組みと位置づけています。

事業戦略の面では、空気調和を核とする省エネ技術の普及にとどまらず、グリーンエネルギー提供を中心とするカーボンニュートラル事業や環境機器製造・販売事業へと事業ドメインを拡大しています。

　気候関連のリスク対応としては、炭素税導入等の移行リスクに対しては、再エネ電力の調達拡大や低炭素資機材のグリーン調達、サプライヤーエンゲージメントを強化いたします。また、物理的リスクによる労働力不足や工程遅延に対しては、T-Base®による施工プロセスの変革やDX活用による生産性向上などの職場環境の整備を進めてまいります。

対応策の決定に際しては、財務負担や業務への影響等のトレードオフをサステナビリティ推進委員会及び取締役会で検証し、全社最適の観点から判断しております。

　これらの戦略を実行するための経営資源として、成長投資を計画しており、カーボンニュートラル事業の確立やDX戦略の推進、新技術開発に充当することで、現在及び将来にわたるリソースを確保しています。

　移行計画の進捗については、中期経営計画KGIへのCO₂削減率の組み込みや役員報酬との連動により全社横断の実行力を強化するとともに、SBT1.5℃目標に基づく排出削減を実行フェーズへ移行しています。具体的には、社用車両のHV化・EV化、照明のLED化、再生可能エネルギー電力の活用拡大、夏場における空調の効率的利用などにより、2024年度のスコープ１・２排出量は2019年度対比で24.4％削減しました。また、高効率空調技術（SWIT®、TCR-SWIT®）の提供を通じ、顧客・社会の使用段階を含むスコープ３の排出削減にも貢献しており、自社排出削減と社会全体の脱炭素の両立を目指しています。

（e）気候レジリエンス

　当社グループは、長期ビジョンや中期経営計画の策定・見直しの過程において、気候関連シナリオ分析の結果を活用し、事業戦略の気候レジリエンスの検証を行っております。また、連結会計年度ごとに最新の気候関連シナリオや外部知見を踏まえ、気候関連の重要なリスク及び機会が事業に与える影響を再評価することで、継続的な気候レジリエンスの評価に取り組んでおります。

（シナリオ分析）

　当連結会計年度において、公的機関が公表する将来シナリオの最新パラメータに基づき、気候関連のシナリオ分析及び事業への影響評価を実施いたしました。

推進体制としては、サステナビリティ推進委員会の下に横断的な検討チームを組成するとともに、定期的な外部有識者との対話を通じて専門知見を補完しており、社内の事業経験と社外の専門知識を融合させることで、当社の保有するスキルと能力の範囲内で実行可能な分析を行っております。

　分析の対象として特に重視したのが、当社の主力事業である空調設備事業です。同事業は建物のエネルギー消費の約半分を占めることから、気候変動の影響を直接的に受ける重要課題と認識しており、こうした高いエクスポージャーを考慮し、1.5℃及び4℃の複数シナリオを用いた詳細分析アプローチを採用しております。

　分析にあたっては、IEA等が公表する一般に利用可能なシナリオデータや既存の事業計画等の社内情報を活用することで、過度なコストや労力を要することなく、当社の事業特性に見合った手法でシナリオ分析を実施しております。採用シナリオとしては、最新の国際協定と整合し移行リスクが高まる1.5℃シナリオと、物理的リスクが顕在化する4℃シナリオの２つを設定しており、これらを通じて気候変動の進展や不確実性に対する当社戦略のレジリエンスを包括的に評価しております。

　主要な分析の前提として、炭素税導入等の気候関連政策や各種資源価格の変動といったマクロ経済トレンドに加え、労働人口の減少や猛暑日の増加といった国・地域レベルの人口動態及び気象パターンの変化を考慮しております。さらに、将来のエネルギー構成や価格推移、水素製造や省エネ関連の技術進展をも前提条件に組み込み、総合的な事業影響を評価しております。

加えて、当社の「長期ビジョン2040」や「中期経営計画2026」等の内部情報もインプットとして活用し、短期（１年）・中期（３～10年）・長期（10年超）の時間軸ごとに財務的影響の試算及び定性的評価を行っております。

（気候レジリエンスの評価）

　シナリオ分析の結果、いずれのシナリオ下においても空調や脱炭素技術のニーズ拡大が見込まれることから、当社戦略は十分なレジリエンスを有していると評価しており、この結果を踏まえて「2050年ネットゼロに向けた移行計画」等の戦略を策定しております。

　具体的な対応として、低炭素素材の研究により調達コスト増等の移行リスクを低減するとともに、T-Base®等を活用した作業のオフサイト化やDX推進により労働力不足等の物理的リスクに備え、積極的な省エネ設計提案を通じた新たな事業機会の獲得を推進してまいります。

　気候レジリエンスの評価において考慮すべき重大な不確実性の領域としては、カーボンプライシング制度の導入等の政策動向に左右される移行リスクの進展度合いと、異常気象や環境苛烈化に伴う施工能力不足・健康被害等の物理的リスクの深刻度合いを特定しております。

　こうした不確実性に対応し、気候変動に対応するため、中期経営計画における900億円超の成長投資の相当部分を気候関連の緩和・適応及び機会獲得に充当し、気候変動に対する戦略及びビジネス・モデルの柔軟な調整を図っております。計画的な投資と既存の金融資源の活用により、事業ポートフォリオの多様化やイノベーションセンター等への再エネ発電設備の導入といった既存資産の性能向上を推進し、将来の影響へ対応できる十分な能力を備えております。

③　　リスク管理

　当社グループは、前連結会計年度から評価・管理プロセスに変更はなく、引き続きサステナビリティ推進委員会にて気候関連リスク及び機会の管理を行っております。管理にあたっては、全事業を対象としたシナリオ分析等を通じて気候関連リスクを識別し、発生可能性や財務影響度からその規模を評価しております。特定された気候関連リスクは、全社事業リスクの中で重点管理リスクに次ぐ「重要管理リスク」として高い優先順位が付けられており、全社リスク管理委員会による統合的な管理及び内部統制委員会を経て、取締役会によって継続的にモニタリングされる体制としております。さらに、グループ会社各社における気候関連リスクの反映等も適宜行っております。

詳細につきましては、「３ 事業等のリスク」をご参照ください。

④　　指標及び目標

（a）気候関連の指標

（産業横断的指標等の開示）

　当社グループは、気候関連リスク・機会を管理するための指標として、スコープ１・２及びスコープ３の温室効果ガス排出の絶対総量をCO₂換算により測定・開示しております。当連結会計年度の排出量は下表のとおりです。

　なお、当連結会計年度の排出量は、任意の第三者保証手続（(株)サステナビリティ会計事務所（所在：東京都千代田区）によるISAE3000、ISAE3410に基づく限定的保証）実施中であり、有価証券報告書提出日時点の速報値を記載しております。第三者の保証取得後の数値は後日、統合報告書で開示いたします。

（単位：千t-CO₂e）

（温室効果ガス排出の測定アプローチ及び測定方法）

当社グループは、GHGプロトコル（2004年）に従い、温室効果ガス排出の測定にあたり財務支配力アプローチを採用しております。財務支配力アプローチを採用した理由は、連結財務諸表の報告範囲と温室効果ガス排出量の算定範囲を整合させることにより、気候関連のリスク及び機会が財務に与える影響を連結財務情報と一体的に評価可能とするためであり、当社グループのガバナンス体制において連結子会社への意思決定権限が同支配力に基づき行使されている実態にも即しております。

温室効果ガス排出の測定方法は、見積りの方法によっております。スコープ１・２排出量の算定にあたっては、各事業所における燃料使用量及び電力使用量等の活動量データに、環境省等が公表する排出係数を乗じて算定しております。スコープ３排出量の算定にあたっては、各カテゴリーの特性に応じて、環境省等の公表する二次データを使用しております。

また、温室効果ガス排出の測定におけるバリュー・チェーンの範囲を決定するにあたり、連結会計上の取引先情報及び主要なサプライヤー・顧客に関する取引データを基に、スコープ３の各カテゴリーの重要性を評価し、当社グループの事業活動に関連する排出源を網羅的に把握しております。重大な事象の発生または状況の重大な変化がある場合には、バリュー・チェーンの範囲を再評価する方針としております。

（気候関連のリスク及び機会に投下された資本的支出）

気候関連のリスク及び機会に投下された資本的支出として、中期経営計画2026における成長投資枠（３年間で900億円超）のうち、研究開発拠点における再エネ発電・蓄電池設備への投資、社用車のHV化・EV化への計画的な投資、及び水電解水素製造装置等のカーボンニュートラル関連技術の研究開発投資を実施しております。

（内部炭素価格）

当社グループは、シナリオ分析における財務影響評価においてIEA WEO2024 NZEシナリオに基づく炭素価格（2030年時点$140/t-CO₂）を参照しておりますが、投資判断や移転価格等の社内意思決定プロセスに内部炭素価格を正式に導入するには至っておりません。今後、カーボンプライシング制度の動向を踏まえ、内部炭素価格の意思決定への活用について段階的に導入を進めてまいります。

（役員報酬における気候関連指標の活用）

当社は、業績連動の株式報酬を決定する非財務指標として、スコープ１及びスコープ２のCO₂排出量削減率を設定し、2026年度に▲16.8%（2022年度対比）を目標として気候関連に関する社会課題解決への業務執行取締役の責任を明確化しております。具体的には、報酬全体の30%部分に相当する株式報酬部分（株式報酬の60%）の10%部分を当該指標の目標達成度合いにより配分する体系としております。

（第三者認証）

温室効果ガス排出量については、第三者保証機関による保証を受けております。温室効果ガス排出量以外の気候関連指標については、第三者による保証を受けておりません。

（b）　気候関連の目標

（温室効果ガス排出目標の対象範囲）

当社グループの温室効果ガス排出削減目標は、GHGプロトコル（2004年）が定めるCO₂、CH₄、N₂O、HFCs、PFCs、SF₆、NF₃の7種類すべてを対象としています。

2030年目標（SBTiによる認定目標）及び2050年ネットゼロ目標は、いずれも絶対量削減アプローチに基づく目標です。2030年目標は総排出量の絶対量削減を求める総量目標であり、2050年ネットゼロ目標はバリュー・チェーン全体での実質排出ゼロを目指す純量目標です。なお、両目標の設定にあたっては、セクター別脱炭素化アプローチは用いていません。

（気候関連の目標及び実績）

当社グループは、以下の温室効果ガス排出削減目標を設定しており、当社グループ全体（連結ベース）に適用されます。

　スコープ１・２排出量については、社用車のHV化、再エネ電力調達（コーポレートPPA等）及び施工プロセス改革等の取組みにより、着実に削減が進んでおります。

　スコープ３排出量については、事業活動における削減施策の具体化・展開及びサプライヤーエンゲージメントの推進等を通じて、2030年目標の達成に向けて取組みを強化してまいります。

　気候関連目標の進捗状況は、サステナビリティ推進委員会及び取締役会を通じて定期的にモニタリング・監督しております。今後もこの体制のもと、定期的に進捗状況の確認とレビューを実施し、事業環境等の変化に応じて削減目標を適宜見直してまいります。

３.ウェルビーイング（人的資本の強化）

①　　ガバナンス

　当社グループでは、ウェルビーイング（人的資本の強化）の取り組みが中長期的な企業価値を向上させ、前述の長期ビジョン・中期経営計画の実現に結び付くとの考え方の下、取締役会が適切に監督する体制を整備しています。

　気候関連課題と同様に本部長・部長クラスで構成するサステナビリティ推進委員会で中長期のゴールや足許の実施策などを協議の上、経営会議で審議し取締役会に上程・報告する体制としております。

②　　戦略

　当社グループは、人が最大の財産であると考え、創立以来、社是「人の和と創意で社会に貢献」の下、社員一人ひとりの力を結集し新たな価値を生み出し社会の発展に貢献してまいりました。

　その底流には、会社は社員一人ひとりにより支えられ、社員の自律的成長により会社も更に成長するという考えがあります。このように、当社グループでは、多様な人財が互いを高め合い、役職員一人ひとりが環境クリエイター®として常に挑戦し多様な人財が力を発揮できる就労環境を整備し、環境革新につながる戦略実現可能とする人的資本の強化に取り組んでおります。

　そのような観点から、当社は、人財育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針として、「人財マネジメント基本方針」（※）を定めております。

　当社の人財マネジメント基本方針およびそれに基づく取組については、以下のＵＲＬをご覧ください。

https://www.tte-net.com/sustainability/social/human_capital/index.html

③　　リスクと機会

　当社グループは、これまでの空気調和の技術を核としながら、環境創造の事業領域を拡げ、社会課題の解決と顧客価値の最大化を図ることを目指しており、高度な専門性と実行力を有する人財の確保が課題となります。また、長時間労働課題が生産性の制約につながり、当社グループの受注機会や売上の減少等の影響を及ぼす可能性があります。加えて、ダイバーシティ、人権課題への対応が不十分であると、社員のモチベーション低下、これに伴う生産性やイノベーションの停滞等の影響が懸念されます。

　必要な人財を確保・育成し、その能力を最大限に引き出す取り組みが一層重要となっています。

　こうした認識のもと、当社は人的資本の強化を経営戦略の重要な柱と位置づけ、企業価値向上につなげることを目的として、以下の3つの観点から取り組みを推進しております。

（１）　　必要人財の確保に向けて

　本社部門のみならず全支店が一体となり、ブランディングの強化を図って当社を知ってもらう機会を大幅に増やしており、新卒者の採用に注力しています。少子化に伴う人口減少の影響により、さまざまな業界において人手不足が深刻化していますが、こうした取り組みの結果、必要な人員を確保できております。また、定期的な１on１の実施により、上司と部下のコミュニケーションを活性化させ、社員の成長支援、日常の悩みの共有、中長期的なキャリア形成の確認等を行いながら信頼関係を構築しており、無用な離職の低減につながっています。さらに育児・介護等と仕事の両立を支援するため、研修や制度改定を通じて誰もが働きやすい職場環境の整備を図っています。

（２）　　働く社員を支える諸制度の構築と適切な運営

　従業員一人ひとりが健康でイキイキと能力を最大限発揮できるよう、人財投資への取り組みを一層強化し、社員と会社の相乗成長サイクルを実現するため、2025年度より新たな人事制度をスタートさせ、当制度の運営を円滑に行い社員の活躍促進につながる評価者研修に継続的に取り組んでおります。また、新たな人事制度が従業員にとって多様な働き方の実現や意義あるキャリア形成に寄与しているかアンケートを実施し、その結果を踏まえてより良い制度運営を実現すべく取り組んでいます。

　社員の成長支援に関しては、タカサゴ・シン・アカデミーを中心に業務に必要なスキルと能力の見える化を図り、各スキルのレベル向上に必要な学習機会をリンクさせ環境クリエイター®として自律的に成長できる環境を整備しつつ、プロフェッショナル人財を育成する教育体系を構築する等、運営強化を図っています。

　また、働きやすさと働きがいを両立する就業環境の整備を進め、多様な働き方やライフステージに応じた諸手当や休暇制度の充実を図ることで従業員が長期的に能力を発揮できる基盤の強化に取り組んでおります。

　なお、従業員の健康経営を継続して行っており、健康経営優良法人2026（大規模法人部門）（※）に認定されております。

※健康経営優良法人　日本健康会議が特に優良な健康経営を実践している法人として、健康・医療新産業協議会 健康投資ワーキング・グループにおいて定められた評価基準に基づき認定するもの

（３）　　ダイバーシティ推進とエンゲージメント向上

　2021年４月に、ダイバーシティワーキングチーム（現ダイバーシティ推進ワーキングチーム）の下に女性、キャリア採用（※）、障がい者、外国籍社員の各ワークショップを設置し、2022年にLGBTQ+、2023年にシニア人財も加え、課題抽出と対策を検討し、様々な取り組みを行っております。

　とくに、2026年３月期におきましては、女性を対象とした現場や新規事業の見学会を実施し、自立的なキャリア形成の理解、女性社員同士の社内ネットワーキングを構築する場といたしました。

※新卒採用を除くいわゆる中途採用

＜2026年３月期に実施したダイバーシティ推進に係る研修・イベント・制度改正＞

〇研修

・管理職向け研修（女性部下育成強化、ヒューマンスキル等）

・パラアスリートによる障がい者の理解促進研修

・LGBTQ+ 理解研修

〇イベント

・女性を対象とした現場や新規事業の見学会の実施

・各属性社員による意見交換会の実施（女性・キャリア採用者・外国籍・障がい者・シニア人財）

・東京レインボーパレード2023～2026の協賛およびパレード沿道応援

〇その他

・キャリア採用者へ向けた入社時ガイダンスの実施

・PRIDE指標　ブロンズ認定取得（一般社団法人work with Pride）

・介護支援動画の展開（介護フェーズ毎の対応、管理職向け等）

・男性育児休職に関する説明会の実施

・障がい者視点での防災訓練の実施

　以上の通り、当社ではダイバーシティの理解促進に資する研修やイベントなどを通じて、課題の洗い出し、および制度対応に取り組んでおります。今後も、多様な人財が互いを尊重して融合し、その一人ひとりが輝き、活躍できる環境づくりを加速させてまいります。

　当社は、社員のエンゲージメントの向上を狙いとして、四半期に一度エンゲージメント調査を実施しております。このエンゲージメント調査の結果を分析の上、課題を把握し改善活動を行うとともに、会社が実施するさまざまな施策の効果測定のためのツールとしても活用しています。

　社員エンゲージメント向上については、当社役員報酬における業績連動指標の一部に組み込むこととしております。役員報酬の詳細は「第４　提出会社の状況　４．コーポレート・ガバナンスの状況等」をご参照ください。

　こうした取り組みの結果、エンゲージメントスコアは直近４年間で改善傾向が継続しています。

　また、ビジネスと人権課題への対応については、あらゆる事業活動において影響を受けるステークホルダーの人権を尊重し、バリューチェーン全体を通じて持続可能な社会の実現に努めております。人権尊重に関する考え方を明確にするため、2021年12月に人権基本方針を定め、2022年より人権デューデリジェンスに関する取り組みを開始いたしました。

　具体的には、サステナビリティ推進委員会によりバリューチェーン等のリスク抽出と評価から顕著なリスクを重要課題として設定し、未然防止策・改善措置の検討・実施に向けた取り組みを進めております。2025年度は、当社の全社員へ人権に関するｅラーニングを実施しました。

④　　指標と目標

　上記戦略の達成に向け、以下の項目を「指標と目標」として掲げております。

注１　2026年３月31日時点の従業員数

　２　2026年４月１日時点の実績

　３　2025年度の実績

　上記のほか、働く社員を支える制度である人事制度の改正、プロフェッショナル人財育成の実施を中期経営計画2026のＫＰＩとして掲げております。

　なお、上記の実績および目標は当社のみのものとなります。当社においては上記の目標を実現すべく、関連するデータ管理とともに具体的な取り組みが行われているものの、連結グループに属するすべての会社では行われていないため、現時点では連結グループにおける記載は困難であります。

　今後、当社グループに属する会社も含め、着実にダイバーシティが浸透すべく、その推進に努めてまいります。