朝日工業社

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループの人材戦略は、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　人的資本・多様性　(1) 戦略」に記載のとおりであります。

当社グループにおける従業員の給与及び賞与の処遇は、職種・役職毎に細分化された評価項目と目標管理に対する人事考課レベルを基準にした人事評価制度により決定しております。その評価方法としましては、その国の文化や風習、社会情勢、経済情勢、地域性等を踏まえたうえで、当社グループ経営戦略に基づく業績への貢献度と成果に対する業績評価と、職制のバランスに基づき、会社が期待する役割と将来の活躍を見据えた職務能力評価を総合的に勘案して決定しております。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．平均臨時雇用者数につきましては、重要性が乏しいため記載を省略しております。

②　提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．平均臨時雇用者数につきましては、重要性が乏しいため記載を省略しております。

③　労働組合の状況

　当社グループには労働組合はありませんが、労使関係は円満に推移しております。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

１．提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２．連結子会社

　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づく公表の義務のない国内子会社、また適用を受けない海外子会社については記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方や取組は次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

サステナビリティ全般

(1) ガバナンス

　ガバナンス体制としては、取締役会の諮問機関として「サステナビリティ委員会」を設置し、サステナビリティに関する次の事項を協議または審議して、適宜、取締役会に対して提言・報告を行っております。委員会のメンバーは取締役会の決議により選任し、現在の委員長は代表取締役社長、委員は総務本部長、営業本部長、技術本部長、経営統括グループ統括となっており、事務局は経営統括グループ経営企画室が担っております。

・方針の立案、見直し

・推進体制の構築、整備

・重要課題（マテリアリティ）とその解決に向けた目標の設定

・諸施策や活動計画の策定、及びその進捗状況の確認・評価

・情報開示の内容の策定

・その他、サステナビリティに関わる取締役会が必要とする事項

(2) 戦略

　当社の経営理念に基づき策定した「朝日工業社グループＳＤＧｓ基本方針」に沿って、その中で定めた、地球（Planet）、豊かさ（Prosperity）、人間（People）、パートナーシップ（Partnership）、平和（Peace）の５つのＰそれぞれに重点課題を決め、また、年度毎に「ＳＤＧｓに係る取り組みテーマ・具体的な施策」を設定しております。

　設定した取り組みテーマ等については、毎期取締役会で実績を評価して見直しを行い、当社ウェブサイトで開示しております。（https://www.asahikogyosha.co.jp/sustainability/asahi_csr_sdgs/）

　なお、2026年４月１日付で「朝日工業社グループＳＤＧｓ基本方針」を改廃し、新たに「サステナビリティ基本方針」を制定するとともに、2026年度以降の取組み方針として「マテリアリティとＫＰＩ」を設定しております。

(3) リスク管理

　当社グループに経済的もしくは信用上の損失または不利益を生じさせるリスクの防止及びリスクが顕在化したときの会社の損失の最小化を図るため、「リスク管理規程」を整備し、確実な運用を図っております。また、リスクマネジメントの更なる推進を図るため、リスクの管理に関する事項を統括する、「リスク管理委員会」を設置し、当社グループの経営に影響を及ぼすリスクについて協議または審議を行い、その結果を取締役会に報告しております。委員会のメンバーは取締役会の決議により選任し、現在の委員長は代表取締役社長、委員は総務本部長、営業本部長、技術本部長、経営統括グループ統括となっており、事務局は本社総務部が担っております。

(4) 指標及び目標

　「(2）戦略」に記載の、「ＳＤＧｓに係る取り組みテーマ・具体的な施策」を指標として、その達成を図っております。

なお、2026年４月１日付で「サステナビリティ基本方針」を制定したことに伴い、2026年度以降の取組み方針として「マテリアリティとＫＰＩ」を設定しております。今後は、当社グループのマテリアリティに対し、ＥＳＧの各側面から設定したＫＰＩに基づき、重要課題への取組みを具体的かつ計画的に進め、継続的な改善に努めてまいります。

気候変動（ＴＣＦＤ提言への取組）

(1) ガバナンス

気候変動におけるガバナンス体制はサステナビリティ委員会が主として担っております。また、当社では国際規格ＩＳＯ14001を遵守したＥＭＳ（環境マネジメントシステム）を全社的に構築・運用し、継続的な環境活動に取り組んでおります。ＥＭＳは代表取締役社長をトップマネジメントとし、本社に環境管理責任者（技術本部長）とＩＳＯ事務局（技術本部環境推進室）、各事業店にエリアトップマネジメントとエリアＩＳＯ事務局を配置して、全社一丸となってＥＭＳを推進しております。サステナビリティ委員会事務局とＩＳＯ事務局は、温室効果ガスの排出量の算出等について、綿密な連携を図っております。

(2) 戦略

当社グループの事業である「設備工事事業」及び「機器製造販売事業」における気候変動に関するリスクと機会について、サステナビリティ委員会においてシナリオ分析を行いました。分析に用いる科学的シナリオについては以下を使用しております。

移行シナリオ…ＩＥＡ　ＮＺＥ　2050（国際エネルギー機関）、ＩＰＣＣ　ＳＳＰ1-1.9（気候変動に関する政府間パネル）

産業革命の水準から21世紀末の気温上昇を1.5℃未満に抑えるシナリオ

物理的シナリオ…ＩＰＣＣ　ＳＳＰ5-8.5（気候変動に関する政府間パネル）

化石燃料依存型の発展の下で、気候政策を導入しない最大排出量シナリオ

・気候変動に関するリスク（「関連事業」欄の「共通」は設備工事事業と機器製造販売事業の両事業が該当）

リスクの内、1.5℃シナリオで最も顕在化すると想定されるものを「移行リスク」、４℃シナリオで最も顕在化すると想定されるものを「物理的リスク」と定義し、当社グループ事業におけるリスクを抽出して、各リスクが発生すると想定される時期（短期：2030年、中期：2035年、長期：2050年）と定量的な事業影響度（大・中・小）を分析しております。また、それらのリスクに対して、当社グループとしての対応策を検討し、気候変動における事業の方向性を示しております。

・気候変動に関する機会（「関連事業」欄の「共通」は設備工事事業と機器製造販売事業の両事業が該当）

　当社グループ事業における機会を抽出し、「エネルギー源」、「製品／サービス」、「市場」の３つに分類して、各機会が発生すると想定される時期（短期：2030年、中期：2035年、長期：2050年）とそれぞれのシナリオにおける定量的な事業影響度（大・中・小）を分析しております。また、それらの機会に対して、当社グループとしての対応策を検討し、気候変動における事業の方向性を示しております。

※影響度評価基準

(3) リスク管理

  気候変動に関するリスクの識別・評価・管理のプロセスは、主にサステナビリティ委員会がその役割を果たしておりますが、必要に応じてリスク管理委員会と連携して、全社的リスク管理への統合を図るとともに、リスクマネジメントの推進を強化しております。

(4) 指標及び目標

当社は、気候変動に関するリスクと機会を評価する際に用いる指標として、Ｓｃｏｐｅ１、Ｓｃｏｐｅ２及びＳｃｏｐｅ３における温室効果ガス排出量（ｔ－ＣＯ₂e）を使用しております。

各Ｓｃｏｐｅの算定を2022年６月より開始し、基準年度を2019年度として、直近３ヵ年（2023年度～2025年度）の算定値は以下のとおりとなります。

なお、2025年７月には、当社が策定した「2050年度までにバリューチェーン全体で温室効果ガス排出量を実質ゼロにする」ネットゼロ目標が、国際的な認証機関である「Science Based Targetsイニシアティブ（ＳＢＴｉ※）」より、科学的根拠に基づいた目標として認証を取得しました。

※ＳＢＴｉ：ＣＤＰ、ＵＮＧＣ、ＷＲＩ、ＷＷＦの４つの機関による共同イニシアティブ。企業の温室効果ガス排出量削減目標が、「パリ協定（世界の平均気温上昇を産業革命以前と比べて２℃より十分低く保ち、1.5℃以内に抑える努力を追求する）」の水準に整合しているかどうかの検証・評価を行う。

Scope１＋２については、2030年度までに2019年度比で65.0％削減することを目標とし、当該目標の達成に向けては、これまでに、自社工場への太陽光パネル設置及び本社本店ビルにおける実質再生可能エネルギー由来の電力への切り替え等を実施しております。これらの取組みにより、2030年度までの中間目標として掲げた2025年度目標「2019年度比36.5％削減」に対し、2025年度の実績は2019年度比42.2％削減となり、目標達成となりました。今後も、太陽光発電の増設や全国の事業店における使用電力の再生可能エネルギー化等を積極的に進め、排出量削減に取り組んでまいります。

Scope３については、2030年度までに2019年度比で27.5％削減することを目標とし、今後も、当社が保有する脱炭素技術や省エネルギー技術を最大限に活用するとともに、取引先との連携を一層強化し、バリューチェーン全体における温室効果ガス排出量の削減に努めてまいります。

なお、当社のＴＣＦＤ提言への取組み及び脱炭素に関する内容については、当社ウェブサイトでも開示しております。（https://www.asahikogyosha.co.jp/sustainability/environment/）

温室効果ガス排出量実績と削減目標（単位：ｔ－ＣＯ₂e）

（注）１．2023年度及び2024年度排出量は第三者機関による保証を受けています。

２．2025年度の排出量は第三者保証手続を実施中であり、2026年６月24日（有価証券報告書提出日）時点での速報値を記載しております。第三者の保証報告書取得後の実績値は、後日当社ウェブサイトにて開示いたします。（https://www.asahikogyosha.co.jp/sustainability/environment/climate_change/）

人的資本・多様性

　当社グループは、建設業界において、人こそが最大の財産であり、競争力の源泉であると考えており、技術革新が著しく、環境変化がさらに加速している中にあって、当社グループが持続的に企業価値を高めていくためには、変化を見据えた人材ポートフォリオの構築や付加価値を生み出す人材の確保と育成が重要であります。当社グループは、企業理念「ASAHI-PHILOSOPHY」でPolicyとして社員の成長と、充実したビジネスライフの実現を支援するとして、全役職員が多様な人材の価値観を尊重して十分に能力を発揮できるように、また働きがいを感じられる職場となるように、ワークライフバランスやダイバーシティを推進するとともに、中長期的な視点をもって人材育成を進めております。

(1) 戦略

　当社グループでは、年齢や性別、身体能力にかかわらず、さまざまな人がそれぞれの能力を十分に発揮できるように、ダイバーシティへの取り組みを推進しております。定年再雇用者については、これまでの経験を生かして後進の育成・指導や繁忙部門のサポート担当としての活躍の場の拡充を目指すとともに、職務内容や能力に応じた各種処遇の改善を図っております。障がい者雇用については、障がいのある従業員が勤務しやすいようにサテライトオフィスを設置するなど、新たな雇用の創出に向けて就労環境を整備しております。また、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（以下「女性活躍推進法」という。）に基づき策定した行動計画に沿って、女性総合職の採用増及び勤続年数の伸長に努めるとともに、女性が働きやすい環境の整備等に取り組んでおります。さらに、持続的な成長にとって人材こそが極めて重要であるとの認識のもと、性別によらない、専門的な能力、経験、識見等を備えた多様で優秀な人材を幅広く確保するため、中途採用の拡充にも取り組んでおります。これからも、多様なバックグラウンドを有するさまざまな従業員の視点を複合的に取り入れ、ダイバーシティの実現に努めてまいります。

　具体的な取り組みといたしましては、「サステナビリティ全般　(2）戦略」に記載の「ＳＤＧｓに係る取り組みテーマ・具体的な施策」を推進しております。

　なお、2026年４月１日付で「サステナビリティ基本方針」を制定したことに伴い、2026年度以降の取組み方針として「マテリアリティとＫＰＩ」を設定しております。今後は、当社グループのマテリアリティに対し、ＥＳＧの各側面から設定したＫＰＩに基づき、重要課題への取組みを具体的かつ計画的に進め、継続的な改善に努めてまいります。

(2) 指標及び目標

　当社は、「管理的地位にある労働者などの中核人材における多様性の確保」に関して、性別、国籍、中途採用等の属性ごとに次のような目標を設定しております。

　女性の採用につきましては、建設業という業種から、今まで女性自体の応募が少ない事情もあり、当社では、女性の採用や育成が進みづらい環境にありました。特に、管理的地位にある労働者候補となる総合職社員総数に対する女性社員の割合は、男性社員と大差があります。そのため女性活躍推進法の趣旨に則り、まず、母数となる女性社員数を増加すべく、現在は女性社員の新卒採用比率を15％以上とする目標としております。毎年の女性応募数の変動もあり、目標に達成・未達成と分かれる年もありますが、この５年間の女性の総合職採用は平均16.5％（平均約7.4人／年）となっており、2030年迄に女性の新卒採用比率を20％以上とする目標を掲げ、求人対象となる学校等の拡充、当社の充実した社員教育制度のアピール等を図り、積極的な採用活動を進めてまいります。

　同様に女性の管理的地位にある労働者の割合につきましても、現在1.5％という微数に留まっておりますが、2030年迄に３％以上を目標として、女性活躍を推進するための育成環境の整備を図り、適材適所による女性の管理的地位にある労働者の任用を進めてまいります。

　外国籍社員の国内登用の割合につきましては、現在0.5％（管理的地位にある労働者任用は０人）となっております。今後は、連結子会社との綿密な連携を図るためにも、多国籍社員の人員は必要と考え、2030年迄に全従業員に対する割合を１％以上とし、あわせて管理的地位にある労働者任用についても多国籍社員全体の１％以上を目標といたします。

　中途採用につきましては、毎年10人以上の採用を目標にしております。管理的地位にある労働者候補を含め、継続的に採用活動を実施しており、管理的地位にある労働者に占める比率は13.7％となっております。現在、人員構成上、40歳代の社員が不足しているため、2030年迄に中途採用者の管理的地位にある労働者割合の目標を20％以上とし、前述の女性及び外国籍社員の管理的地位にある労働者候補を含めた中途採用活動を積極的に推進してまいります。

　なお、連結子会社を含めた指標及び目標の設定は困難なため、当社単独の指標及び目標としております。