日比谷総合設備

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）  従業員数は就業人員であります。なお、執行役員20人は従業員数に含めておりません。

(2）提出会社の状況

（注）１  従業員数は就業人員であります。

２  従業員数は社員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）及び常勤顧問、常勤嘱託の員数で、執行役員11人は含まれておりません。

３  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

  提出会社の労働組合はひびや労働組合と称し、情報産業労働組合連合会に属しており組合員数は、2025年３月31日現在380人であります。なお、労使関係は結成以来円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

  また、一部の連結子会社にも労働組合がありますが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、労働者の男女の賃金差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。

２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３  正規雇用・有期労働者ともに、男女で賃金体系に差異はなく、資格等級が同じ場合、賃金差異は生じません。

４  女性社員に若年層が多く管理職がまだ少ないことが、正規雇用・有期労働者ともに男女の賃金の差異の原因であり、女性の中核人材登用により段階的な差異解消に取り組んでおります。

②連結会社

（注）１  「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結会社を対象としております。

２  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、労働者の男女の賃金差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。

３  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

４  正規雇用・有期労働者ともに、男女で賃金体系に差異はなく、資格等級が同じ場合、賃金差異は生じません。

５  女性社員に若年層が多く管理職がまだ少ないことが、正規雇用・有期労働者ともに男女の賃金の差異の原因であり、女性の中核人材登用により段階的な差異解消に取り組んでおります。

③連結子会社

（注）１  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、労働者の男女の賃金差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。

２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３  正規雇用・有期労働者ともに、男女で賃金体系に差異はなく、資格等級が同じ場合、賃金差異は生じません。

４  男性社員に管理職である再雇用者が多くいることが、男女の賃金の差異の原因となっております。

５  女性社員に若年層が多く管理職がまだ少ないことが、男女の賃金の差異の原因であり、女性の中核人材登用により段階的な差異解消に取り組んでおります。

６  女性社員に隔日勤務等による短時間勤務者が多くいることが、男女の賃金の差異の原因となっております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

当社グループでは、サステナビリティに関するリスク・機会の監視・管理について、代表取締役社長を委員長とするESG推進委員会で議論を行い、経営会議・取締役会へ付議・報告する体制となっております。

(2）戦略

人材の育成に関する方針

当社グループにとって「人」は最大の財産であり、持続的成長への原動力であるとともに、高度な技術力、サービス力、提案力もその源泉は全て「人」に行き着きます。

当社グループが持続的に成長していくために、従業員の多様性確保が重要と考え、性別や新卒・中途を問わず積極的に採用しております。

採用後は、OJTや研修を通じて、お客様をはじめとしたステークホルダーの信頼を得られる誠実さと、新しい技術や分野に挑む姿勢を持つ人財を育成しております。スキルレベルに応じた技術研修を行うとともに、技術的難易度の高い工事や工程が複雑な工事等におけるノウハウの伝達のため、ベテラン社員等による支援を行っております。

変化の激しい事業環境の中で持続的に成長していくために、年齢・性別を問わず、多様なライフスタイル・経験を持つ人財が活躍できる組織づくりを行っております。次世代の経営幹部を育成するため、異業種交流型を含めたマネジメント研修にも取り組んでおります。

社内環境整備に関する方針

一人ひとりの社員がモチベーションを高め、活き活きと働くことで、高度な技術力・サービス力・提案力が生まれ、チームワークが機能すると考えております。上司と部下との年２回の面談により個人ごとの目標・実績と今後の希望等を把握し、納得感のある育成・配置を行っております。

チャレンジする社員が報われる人事制度を整備するとともに、社員だけでなく一緒に仕事をする人たちが、気持ちよく、心身ともに健康で、安全に仕事ができる環境も整備しています。働き方改革にICTを活用し、作業効率の改善、移動時間の節約・省力化を図っております。

上司と部下、あるいは同僚、部門を越えた横のつながり、さらに社員の間だけでなく協力会社の従業員など、一緒に仕事をする人たち全員を“仲間”として認識し、仕事の中で発生する悩みや課題を対話によって解決します。

性別、年齢、身体的特徴、出身地等の理由による一切の差別を行いません。ハラスメントについては、オフィス・現場を問わず容認しません。

(3）リスク管理

当社グループでは、サステナビリティに関するリスク・機会の識別・評価について、ESG推進委員会の下部組織であるリスクマネジメント委員会で、他のリスクも含めて議論を行い、ESG推進委員会・経営会議・取締役会に報告しております。識別・評価したリスク・機会の管理については、リスクマネジメント委員会で定期的に各主管部の取り組みをモニタリングするとともに、リスクの包括的洗い直し及びリスク項目ごとの発生可能性・影響度等の評価を実施しております。

(4）指標及び目標

当社グループでは、上記「(2）戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。