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人材戦略に関する基本方針等

(1)【人材戦略に関する基本方針等】

①  人材戦略

  当社グループは、第９次中期経営計画において、持続的成長を実現する「事業成長戦略」と、その基盤となる「経営基盤戦略」を一体で推進しており、人的資本への投資による人材基盤の強化を重要施策と位置付けております。

  事業環境の変化を踏まえ、施工リソース不足や高齢化への対応、DX等を活用した生産性向上が課題となる中、成長の源泉となる人材の確保・育成および技術・ノウハウの継承、次世代リーダーの育成等を推進しております。

  また、「挑戦と事業成長を支える人材の確保」「事業を支える人材育成とキャリア形成の強化」「働きがいが実感できる組織・制度の高度化」を柱として、人材戦略を推進しております。

  施策の進捗については新卒採用数、定着率、研修時間、エンゲージメントスコア等の指標を設定し、継続的にモニタリングすることで把握しております。

②  従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

  従業員の給与は、役割・等級に基づく基本給および各種手当を基本とし、昇格および評価に応じて決定しております。賞与については、会社業績に連動した原資を基礎として、業績連動部分および個人評価に応じて配分することで、成果と報酬の連動性を確保しております。

  これらの取り組みにより、人材の定着・育成および施工生産性の向上を通じて、事業成長および企業価値の向上を図ってまいります。

(2)【従業員の状況】

①  連結会社の状況

（注）  従業員数は就業人員であります。なお、執行役員22人は従業員数に含めておりません。

②  提出会社の状況

（注）１  従業員数は就業人員であります。

２  従業員数は社員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）及び常勤顧問、常勤嘱託の員数で、執行役員12人は含まれておりません。

３  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③  労働組合の状況

  提出会社の労働組合はひびや労働組合と称し、情報産業労働組合連合会に属しており組合員数は、2026年３月31日現在391人であります。なお、労使関係は結成以来円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

  また、一部の連結子会社にも労働組合がありますが、労使関係は円満に推移しております。

④  管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ａ.提出会社

（注）１  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、労働者の男女の賃金の額の差異については、男性の賃金の額に対する女性の賃金の額の割合を示しております。

２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３  正規雇用・有期労働者ともに、男女で賃金体系に差異はなく、資格等級が同じ場合、賃金の額の差異は生じません。

４  女性社員に若年層が多く管理的地位にある労働者がまだ少ないことが、正規雇用労働者ともに男女の賃金の差異の原因であり、女性の中核人材登用により段階的な差異解消に取り組んでおります。

５  男性社員に管理的地位にある労働者の再雇用者が多くいることが、男女の賃金の額の差異の原因となっております。

ｂ．連結会社

（注）１  「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結会社を対象としております。

２  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、労働者の男女の賃金の額の差異については、男性の賃金の額に対する女性の賃金の額の割合を示しております。

３  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

４  正規雇用・有期労働者ともに、男女で賃金体系に差異はなく、資格等級が同じ場合、賃金の額の差異は生じません。

５  女性社員に若年層が多く管理的地位にある労働者がまだ少ないことが、正規雇用労働者ともに男女の賃金の額の差異の原因であり、女性の中核人材登用により段階的な差異解消に取り組んでおります。

６  男性社員に管理的地位にある労働者の再雇用者が多くいることが、男女の賃金の額の差異の原因となっております。

ｃ．連結子会社

（注）１  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、労働者の男女の賃金の額の差異については、男性の賃金の額に対する女性の賃金の額の割合を示しております。

２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３  正規雇用・有期労働者ともに、男女で賃金体系に差異はなく、資格等級が同じ場合、賃金の額の差異は生じません。

４  女性社員に若年層が多く管理的地位にある労働者がまだ少ないことが、男女の賃金の額の差異の原因であり、女性の中核人材登用により段階的な差異解消に取り組んでおります。

５  女性社員に隔日勤務等による短時間勤務者が多くいることが、男女の賃金の額の差異の原因となっております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ共通（ガバナンスとリスク管理）

ガバナンス

当社グループでは、サステナビリティに関するリスク・機会の監視・管理について、代表取締役社長を委員長とするESG推進委員会で議論を行い、経営会議・取締役会へ付議・報告する体制となっております。

リスク管理

当社グループでは、サステナビリティに関するリスク・機会の識別・評価について、ESG推進委員会の下部組織であるリスクマネジメント委員会で、他のリスクも含めて議論を行い、ESG推進委員会・経営会議・取締役会に報告しております。

識別・評価したリスク・機会の管理については、リスクマネジメント委員会で定期的に各主管部の取り組みをモニタリングするとともに、リスクの包括的洗い直し及びリスク項目ごとの発生可能性・影響度等の評価を実施しております。

(2）個別の記載

①人的資本関連

戦略

人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針

当社グループにとって「人」は最大の財産であり、持続的成長への原動力であるとともに、高度な技術力、サービス力、提案力もその源泉は全て「人」に行き着きます。

当社グループが持続的に成長していくために、従業員の多様性確保が重要と考え、性別や新卒・中途を問わず積極的に採用しており、採用チャネルの拡大と情報発信の強化も行っております。

採用後は、OJTや研修を通じて、お客様をはじめとしたステークホルダーの信頼を得られる誠実さと、新しい技術や分野に挑む姿勢を持つ人財を育成しております。スキルレベルに応じた技術研修を行うとともに、技術的難易度の高い工事や工程が複雑な工事等における技術・ノウハウの継承のため、ベテラン社員等による支援を行っております。

変化の激しい事業環境の中で持続的に成長していくために、年齢・性別を問わず、多様なライフスタイル・経験を持つ人財が活躍できる組織づくりを行っております。次世代の経営幹部を計画的に育成するため、異業種交流型を含めたマネジメント研修にも取り組んでおります。

社内環境整備に関する方針

一人ひとりの社員がモチベーションを高め、活き活きと働くことで、高度な技術力・サービス力・提案力が生まれ、チームワークが機能すると考えております。上司と部下との年２回の面談により個人ごとの目標・実績と今後の希望等を把握し、納得感のある育成・配置を行っております。エンゲージメントについては、全従業員向けサーベイにより毎年調査を行っております。

チャレンジする社員が報われる人事制度を整備するとともに、社員だけでなく一緒に仕事をする人たちが、気持ちよく、心身ともに健康で、安全に仕事ができる環境も整備しています。

データ・AI・ICTを活用した働き方改革により作業効率の改善、移動時間の節約・省力化等生産性の改善を図っております。

上司と部下、あるいは同僚、部門を越えた横のつながり、さらに社員の間だけでなく協力会社の従業員など、一緒に仕事をする人たち全員を“仲間”として認識し、仕事の中で発生する悩みや課題を対話によって解決します。

性別、年齢、身体的特徴、出身地等の理由による一切の差別を行いません。ハラスメントについては、オフィス・現場を問わず容認しません。

指標及び目標

当社グループでは、上記戦略において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

※１　2026年４月入社

※２　管理的地位にある労働者は課長以上

※３　従業員サーベイにおけるエンゲージメントの設問に対する肯定的回答率（職務・自己成長・健康・支援・人間関係・承認・理念戦略・組織風土・環境の9分類から測定）

②気候変動

戦略

４℃シナリオ

気候変動の緩和に向けた対策が世界で進まず、21世紀末には産業革命以前に比べて平均気温が４℃上昇するシナリオ。

物理的リスクが顕在化する2050年で想定。

利益に関する影響度：小：～１億円以下、中：～10億円、大：10億円超

売上高に関する影響度：小：～10億円以下、中：～100億円、大：100億円超

１．５℃シナリオ

温室効果ガス排出に対し、現在よりも厳しい政策・法規制がなされ、21世紀末の温度上昇は産業革命以前に比べて約１．５℃にとどまるシナリオ

参照可能なデータが豊富な2030年で想定。

利益に関する影響度：小：～１億円以下、中：～10億円、大：10億円超

売上高に関する影響度：小：～10億円以下、中：～100億円、大：100億円超

指標及び目標

次の指標を用いております。

温室効果ガス排出量

当社グループにおける温室効果ガス排出量は以下のとおりです。2025年度の排出量は第三者保証手続（(株)サステナビリティ会計事務所（所在：東京都千代田区）によるISAE3000※1、ISAE3410※2に基づく限定的保証）を実施中であり、2026年６月24日時点の数値を記載しております。第三者の保証取得後の数値は、後日、統合報告書で開示いたします。

①スコープ１

（事業者自らによる温室効果ガスの直接排出）

2025年度　0.5kt-CO₂

②スコープ２

（他社から供給された電気・熱・蒸気の使用に伴う間接排出）

2025年度　1.3kt-CO₂

③スコープ３（事業者の活動に関連する他社の排出）

2025年度　824.3kt-CO₂

※１　過去財務情報の監査及びレビュー業務以外の保証業務に適用される基準

※２　温室効果ガス報告に対する保証業務に適用される基準

目標及び実績は、次のとおりであります。

温室効果ガス排出量削減提案の実施

回収フロンガスの再生による温室効果ガス排出量削減