鳥越製粉

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　当社グループは単一セグメントであり、その中の区分別に示すと、次のとおりであります。

（注）従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除く）であり、臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

　当社グループには、当社にのみ鳥越製粉労働組合（組合員数184名(出向者を含む)）が組織されており、日本食品関連産業労働組合総連合会に属しております。

　なお、労使関係については安定しており特に記載すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定により、記載を省略しております。

②　連結子会社

　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定により、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

　当社グループでは、企業価値の向上を図り、当社グループに係わるすべてのステークホルダーの満足度を高め、「企業活動を通じて、当社を支えて頂いている全ての人に豊かさと夢をもたらし、地域社会、日本そして世界の人々の生活文化の向上に貢献し、世の中になくてはならない企業になる」という企業理念を実現するために、サステナブル経営を推進しており、代表取締役会長兼社長 鳥越徹がサステナビリティ課題に関する経営判断の最終責任を有しております。

　取締役会は、サステナビリティ全般に関するリスク及び機会の監督に対する責任と権限を有しており、経営会議等で協議・決定された内容の報告を受け、当社グループのサステナビリティのリスク及び機会への対応方針や実行計画等についての審議・監督を行っております。

　サステナビリティ関連のリスク及び機会に関する情報は、各事業部門及びグループ会社が識別・評価し、重要なものについて、経営会議等にて対応方針や実行計画等を協議・決定しております。取締役会は、定期的にこれらの決定事項や進捗状況等の報告を受け、有効性を検証・評価しております。

(2) 戦略

　当社グループでは、サステナビリティ課題に対する重要課題として、中期経営計画「TTC150 Stage３」に次のとおり定めております。

　また、当社における人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、次のとおりであります。

《人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針》

　当社では、「人は財産である」との考え方のもと、「人材」ではなく「人財」という言葉を用いております。人的資本経営を行うに際しても、この考え方に沿って人事制度を構築し、運用しております。

　当社の人事制度は、次の４つの方針に沿っております。

①安心して働ける環境をつくる

②キャリア開発や計画的育成を行う

③より参画的で革新的な組織づくりに寄与する

④鳥越製粉の「らしさ」を継承する

　これらの方針に基づき、以下の施策を実施しております。

①人財育成のため、複数の業務を経験させるジョブローテーションを実施。

②階層別の研修や一定年齢別キャリア研修、通信教育、公募制による社外の公開講座の受講や国内外への留学など、体系的な社員研修制度を構築し運用。

③全社員に対して年１回役員によるキャリア面談を実施し、将来のキャリア支援、悩みの共有・解消支援など、個々人に寄り添ったサポートを実施。

④職場では日常的にＯＪＴを実施。

⑤経営戦略と人財戦略を連動させるため、採用や人事については社長を含む経営陣によって構成される組織(経営人財委員会)で検討し決定。

⑥定期的に従業員満足度調査を実施、調査結果を受けて従業員満足度向上の施策を検討・実施。

　なお、中期経営計画「TTC150 Stage３」の施策として「働きがいのある職場環境の整備」に取り組むこととしており、具体的には、従業員満足度の更なる向上や70歳までの雇用延長について検討しております。

(3) リスク管理

　当社グループでは、各事業部門及びグループ会社が定期的にサステナビリティ関連のリスク及び機会を、事業への影響度、発生可能性、規模等により識別・評価し、優先順位付けを行っております。識別されたリスク及び機会は、事業部門会議等で検討後、重要なものについて、経営会議等にて対応方針や実行計画等を協議・決定し、進捗状況を管理しております。また、これらの決定事項や進捗状況等は取締役会に報告され、必要に応じて見直しを行っております。

(4) 指標及び目標

　サステナビリティ関連のリスク及び機会に対する指標及び目標について、具体的な数値設定は行っておりませんが、上記「(2) 戦略」において記載した主な取り組みを引き続き実践してまいります。指標及び目標の具体的な数値設定については、今後の課題として検討してまいります。

　人的資本に関する指標及び目標について、当社グループとして定めているものはありませんが、当社では次世代法及び女性活躍推進法に基づく「一般事業主行動計画」にて次のとおり目標を掲げております。

①男女の平均勤続年数の差５年以下の状態を維持する。

(2025年12月末現在)　男性16.5年　女性11.9年　差異4.6年

②仕事と育児・介護の両立支援を促進する。

③若年層の育成に貢献するため、就業体験機会を提供する措置を実施する。

　また、連結会社ベースでの管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異については、グループ会社では関連する指標の管理を行っていないため、当社の実績を「第１　企業の概況　５　従業員の状況　(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。今後は、主要な連結子会社を含めたデータ収集・管理体制の構築を進め、連結会社ベースでの開示を検討してまいります。