豆蔵デジタルホールディングス

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（役員及び当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数は年間の期中平均人員を（ ）外数で記載してあります。

２．当社グループは、情報サービス関連事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載は省略しております。

(2）提出会社の状況

　（注）１．当社は、情報サービス関連事業の単一セグメントであるためセグメント別の記載を省略しております。

２．従業員数は就業人員（役員及び当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数は年間の平均人員を（ ）外数で記載してあります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

② 連結子会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりです。

　なお、文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において当社グループが判断したものです。

(1）ガバナンス

　当社グループは、全てのステークホルダーに配慮した経営を行い、持続可能性の観点に基づき企業価値の向上を図るためには、迅速かつ適切な意思決定と、当該意思決定を実現するための執行体制の構築が必要であると考えています。

　また、迅速かつ適切な意思決定及び執行は、法令・定款を遵守し、社会から信用されなければならないことから、社会から信用される意思決定・執行を担保するコーポレート・ガバナンスは、当社の経営の基礎であり、持続的成長、中長期的な企業価値の向上にとって不可欠な事項であると認識しています。

　なお、当社のガバナンスの体制の概要につきましては、「第４ 提出会社の状況　４．コーポレート・ガバナンスの状況等」をご参照ください。

(2）戦略

　当社グループは、サステナビリティを巡る課題はリスクの削減のみに留まらず企業価値の向上にも資するものであると考えております。以下のような重要な課題について経営課題として経営陣の中で議論することで、当社の持続的成長、ひいては社会の持続可能性に繋がるものであると考えます。

・ダイバーシティとインクルージョン

ダイバーシティ（多様性）とインクルージョン（包括性）を重んじる経営を心掛けたいと考えます。性別、国籍を問わず、多様なバックグラウンド、視点、経験を持つ人材を組織に組み入れることで、創造性やイノベーションが促進されることを目指します。その為には、企業内すべての従業員が仕事に参画する機会を持ち、それぞれの経験や能力、考え方が認められ活かされている状態が必要です。また、管理職に多様性のある人材を意識的に登用することを心がけており、企業のビジネス成果や競争力の向上にもつながると考えます。多様性のある人材の視点や能力を活かすことで、製品・サービスの開発や顧客のニーズに対する理解が深まり、企業の成長に貢献することができます。また、ダイバーシティとインクルージョンを重視することを意識的に内外に情報発信することで、社内にダイバーシティを許容するような文化を醸成してまいります。

・従業員の健康とワークライフバランス

従業員の健康を重視することは、従業員の幸福感や生産性の向上につながり、企業の持続的な成長に大きく貢献します。また、従業員のワークライフバランスをかなえることで、充実した職場生活とプライベート生活を送ることができ、長期的な従業員の満足度と生産性の向上に繋がります。ワークライフバランスをサポートすることは、従業員の定着率向上や、優秀な人材の確保にも寄与する重要な要素となります。

(3）リスク管理

　当社グループは、持続可能性の観点に基づき構築したコーポレート・ガバナンスに基づき、経営の透明性の向上とコンプライアンス遵守の経営を徹底するため、経営環境の変化に迅速に対応できる組織体制を構築しております。

　具体的には、「MZDHDグループリスク・コンプライアンス管理規程」に基づき、リスク・コンプライアンス委員会を中心としたリスク管理体制を構築し、定期的に子会社から所定の項目について状況をヒアリングし情報を共有する体制を構築することにより、問題点の早期発見に努めております。問題点が発見された場合は、同規程に基づき対応いたします。

　なお、本書提出日現在において想定されるリスクと対処等の詳細については「第２ 事業の状況　３ 事業等のリスク」をご参照ください。

(4）指標・目標

　当社グループは、上記「（2）戦略」の記載に基づき、以下の具体的な施策の中で指標を定め、その進捗を定期的に確認する体制を構築してまいります。

・多様性確保を重視するための人材採用・登用・育成

　当社は、人々の人権を尊重し、性別、年齢、人種、障害の有無にこだわらない、人物本位での採用を行っており、女性、高齢者、外国人、障害者比率は徐々に高まっております。また、特に新卒や第二新卒、別業界やIT業界の別分野からの採用者には、時間をかけた新人教育やリスキリング教育を行っており、第一線で働くことが出来るようになるまでの十分な助走期間を提供することが出来ています。

・従業員の健康やワークライフバランスを維持するための社内環境の整備

　当社は、従業員の健康やワークライフバランスを維持するため、各種の社内環境整備を行っております。リモートワークやフレックスタイム・裁量労働制の導入によるフレキシブルな労働環境の提供、有給休暇を積極的に取得するような文化の醸成、ストレスやプレッシャーに対してのメンタルヘルスサポートの充実化、出産や子育てに関するより踏み込んだサポート策（男性の育児休業推奨など）、などを挙げることが出来ます。

　なお、人的資本・多様性に関する指標の当事業年度末の実績につきましては、「第１ 企業の概況　５ 従業員の状況　(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金差異」をご参照ください。