フィード･ワン

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　当社グループの人材戦略

　当社グループの人材戦略については、「第２　事業の状況　２サステナビリティに関する考え方及び取組　(2）人的資本　①　人材戦略に関する基本方針等　ａ.人材戦略」に記載のとおりであります。

②　従業員の給与等の額及び内容の決定に関する方針

　当社の社員の給与水準は、職務内容及び役割・責任の大きさを基本とし、人事評価並びに会社業績を踏まえて決定しております。人事評価には行動特性を評価するコンピテンシー評価を導入し、管理職と非管理職の役割・等級に応じた要件を定めることで、当社の持続的発展の基盤となる社員の育成を促しております。社員の生産性・付加価値の更なる向上と、外部環境を考慮した社員の生活水準の維持向上・人材確保を目的に、給与水準は必要に応じて見直しを行うこととしており、2025年度の賃上げ率は5.5％（非管理職の正社員）となりました。賞与等の変動報酬については、会社の業績と、役職に応じた個人の成果を反映する仕組みとし、当社の中長期的な収益力強化に資する行動を促すことを方針としております。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であります。

２　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３　臨時従業員には、再雇用社員、契約社員、嘱託社員、パートタイム等の従業員を含み、派遣社員を除いております。

②　提出会社の状況

（注）１　従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

２　臨時従業員には、再雇用社員、契約社員、嘱託社員、パートタイム等の従業員を含み、派遣社員を除いております。

３　平均勤続年数は、当社が吸収合併した会社での勤続年数を通算しております。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金等を含めております。また、平均年間給与は、中途入社や育児休業等の社員を対象に含めております。

５　受入出向社員は従業員数には含めており、平均年齢、平均勤続年数、平均年間給与には含めておりません。

③　労働組合の状況

　当社グループには、フィード・ワン労働組合が組織されております。

　なお、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ａ．提出会社

ｂ．連結子会社

（注）１　上記指標は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、対象者がいない場合は「－」と記載しております。

２　当社は、ライフイベントと仕事の両立を支援する制度を導入し、男女区別なくキャリアを築きながら働き続けられる環境を整えています。

３　連結子会社は、従業員数100人以上の会社を対象としています。

４　管理的地位にある労働者は、正社員の管理的地位にある労働者数にて算出しています。（正社員の女性管理的地位にある労働者数/正社員の管理的地位にある労働者数×100）

５　育児休業取得率は、当連結会計年度において、配偶者が出産又は本人が出産した従業員に対して、育児休業を初めて取得した者で算出しています。

６　賃金は賞与及び基準外賃金を含めた１人当たり総支給額を男女別に算出し、男性を100とした女性賃金割合を示しております。

ｃ．提出会社における男女の賃金差異の状況について（補足説明）

当社の正社員は、総合職、エンジニア職、一般職で構成されています。総合職はすべての業務を含む総合的な会社の業務に従事する社員に適用する職種区分としており、総合職での採用を中心に行っているため正社員の約70％を占めています。エンジニア職及び一般職は業務の限定があり、エンジニア職は製造工場、一般職はエンジニア職が従事する業務を除く業務に従事する職種区分としています。転勤の有無や業務の範囲による賃金差異はありますが、性別による処遇差は一切ありません。

当社の正規雇用労働者における男女賃金差異は67.9％（2026年３月現在）であり、その主要因は職種区分の男女構成の違いがあげられます。エンジニア職はその多くを男性社員で構成されておりますが、深夜勤務手当・交代勤務手当の額が影響することで、男女間の賃金の差につながっております。また、総合職には転居を伴う異動を担う社員に対する待遇改善を目的とした手当を設定しておりますが、女性の課長、課長代理、係長の各職位については、転勤の無い一般職が多いため、賃金差異が生じております。

<従業員数（2026年３月31日現在）>　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：名）

（注）従業員数は、当社が直接雇用する従業員（当社からのグループ会社等への出向者を含み、グループ会社等から当社への出向者を除く。）であります。

ｄ．提出会社における男性労働者の育児休業取得状況について（補足説明）

当社では、消滅してしまう年次有給休暇を最大60日まで保存有給休暇として保有できる制度において、取得対象事由に育児休業を定めており、賃金面での不安なく育児に専念できる体制を整備しております。2021年度以降、男性労働者の育児休業取得が社内に浸透しており、2025年度の男性労働者の育児休業取得率は125.0％、平均取得日数は37.8日となりました。なお、2025年度は前年度に育児休業の権利を得た社員が、当年度に育児休業を取得したため、取得率が100.0％を超えております。今後も男性労働者の積極的な育児への参画を目的に、社内環境の整備や意識の醸成に取り組んでいきます。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、穀物や魚粉を主原料とした畜産・水産飼料の製造・販売から、畜水産物の販売まで「食のバリューチェーン（配合飼料から食品まで）」を担う事業を行っており、自然の恵みと社会基盤の上に成り立っていることから、サステナビリティを重視した経営を行っています。人・社会・環境との調和を図り、経営理念と行動規範に基づく活動を通じて、すべてのステークホルダーから期待と信頼を得られるよう努めるとともに、持続可能な社会の実現に貢献することをサステナビリティ方針としています。

また、当社グループでは「マテリアリティ（重点課題）」から落とし込まれた各部門の中期経営計画における事業戦略を基に全社目標「One'sアクション」を設定し、SDGsと関連付けて取り組むことで、中長期的な目標の達成と持続可能な社会の実現を目指します。

<マテリアリティ（重点課題）とOne'sアクション>

(1）サステナビリティ

①　ガバナンス

当社グループはサステナビリティの取り組みを推進するために「サステナビリティ委員会」を設置しています。サステナビリティ委員会では、気候関連リスク・機会や人的資本・人権を含むサステナビリティに関連する当社グループの課題・対応策を検討・議論しています。また、中期経営計画・事業計画と連動した「One'sアクション」を設定し、取り組み支援や助言を行い、進捗を管理しています。委員長は代表取締役社長であり、メンバーは事業部門・管理部門・社長直轄部門からそれぞれの責任者を選任し、横断的な体制を構築しています。取締役会はサステナビリティ委員会から気候関連リスク・機会や人的資本・人権を含むサステナビリティに関する報告を定期的に受け、その取り組み等につき監督を行います。

〈サステナビリティ推進体制〉

〈2025年度　サステナビリティ委員会議題〉

②　戦略

ａ．気候変動

当社グループでは、気候変動への対応を経営上の重要課題と認識し、気候変動が及ぼす財務影響を把握するため、2030年におけるシナリオ分析を実施しました。シナリオ分析においては、国際エネルギー機関（IEA）や気候変動に関する政府間パネル（IPCC）が公表する複数のシナリオを参照しています。

〈当社グループにおける気候関連シナリオ〉

〈シナリオ分析結果と対応策一覧〉

〈シナリオ分析で算出した炭素税について〉

シナリオ分析の結果、移行リスクである「温室効果ガス排出量の規制強化に伴うコストの増加」が、当社グループに及ぼす影響として定量的に大きいことを認識しました。そのうち、炭素税額については、当社及び連結子会社（飼料製造工場及び食品・農場子会社）のScope1・2のCO₂排出量を対象範囲として、以下の２つのパターンを検討しました。

（ⅰ）当社グループがCO₂排出量削減への取り組みを講じなかった場合

（ⅱ）当社グループが2030年度にCO₂排出量（2020年度比）を50％削減した場合

〈2030年度時点の1.5℃シナリオにおける当社グループの炭素税及び算出方法〉

（単位：百万円）

（注）　1.5℃シナリオにおける炭素税：2030年度140ドル/t-CO₂（IEA WEO 2025 NZE 先進国を参照）とし、為替レートは１ドル158.7円（2026年３月31日時点）で試算

1.5℃シナリオにおいて、当社グループがCO₂排出量削減への取り組みを講じず、事業活動の成長に伴いCO₂排出量が増加した場合の炭素税額は、約12億円と見込んでおります。

一方で、当社グループが掲げる2030年度のCO₂排出量削減目標50％（2020年度比）を達成した場合、炭素税額は約７億円削減でき、約５億円となると見込んでおります。なお、CO₂排出量削減に伴うコストは含まれておりません。

ｂ．人権の尊重

当社グループはすべてのステークホルダーの人権を尊重することが、持続可能な社会の実現に向けた重要な課題の一つであることを認識しています。2022年３月に「人権方針」を策定し、2023年３月に外部有識者の支援のもと、当社グループにおける重要人権リスクの評価・特定を行うとともに、リスクの低減・防止に向けた取り組みを進めています。その一環として、サプライチェーンにおける人権の尊重も含めた持続可能な調達を推進するため、2023年11月に「サプライチェーン取り組み方針」を策定しました。

2025年度における人権の尊重に向けた活動として、グループ全体を対象とした「ビジネスと人権」に関する社内研修を実施するとともに、原料取引先に対するサプライヤーアンケートを引き続き実施し、対象先を拡大した結果、累計で原材料仕入高ベースの約８割をカバーしております。今後はサプライヤーアンケートの結果を踏まえた具体的な対応を検討してまいりますが、現時点において重大な人権侵害はないと判断しております。

〈人権リスク特定と対応方針の策定〉

③　リスク管理

当社グループは、経営又は事業の目的達成（中期経営計画、事業計画等）を阻害する要因をリスクとして捉え、それらのリスクを顕在化させないための対策を実施しています。リスクマネジメント活動に関する全社的な仕組み（ERM）を運用するため経営会議の中に全社RM会議を設置しており、さらに気候関連リスクにおいては、サステナビリティ委員会にてリスク管理を行っています。

また、危機管理として大規模災害等に備え、BCP（事業継続計画）の見直しにより、その被害を最小限にとどめ継続的に業務を遂行できる体制を整えてまいります。

〈全社リスク管理体制〉

当社グループでは「全社的リスクマネジメント（ERM）規程」を制定し、全国の拠点において同一の基準を用いてリスクを管理しています。また、各拠点の活動計画、活動状況、活動結果を経営会議に報告し、フィードバックを受け、全社におけるリスクマネジメント活動の更なる活性化並びに改善を図っています。

・リスクの特定と全社重点リスクの策定

各拠点で年１回実施しているセルフチェックにおいて特定されたリスクは、影響度と発生可能性から重要度を定量・定性的に評価し、リスクマップ上で分類することでリスクを把握・管理しています。各拠点で挙げられたリスクの中でも特に当社グループへの影響が大きく、かつ全社横断的であると判断したリスクは「全社重点リスク」として位置付け、対策を講じます。

・リスクマネジメント活動

各拠点にリスクマネジメント推進チームを設定し、年間を通じてリスクの特定、分析・評価、対策実行、モニタリング・改善のPDCAを回すことで、全社におけるリスクの最小化や業務効率化等に取り組んでいます。

ａ．気候関連リスク

・気候関連リスクの特定・評価プロセス

サステナビリティ委員会にてグループ内関係部門との審議を通じ、内部・外部要因を鑑みて当社グループの気候関連リスク・機会を特定します。特定した気候関連リスク・機会は、「全社的リスクマネジメント（ERM）規程」にて採用されている体制・仕組み（プロセス・指標）を活用し、当社グループへの影響を定量・定性的に分析・評価し、対応策を策定します。

・気候関連リスクを管理するプロセス

サステナビリティ委員会は、気候関連リスク・機会への対応の実施状況をモニタリングし、対応策の妥当性の確認を行うことで当該リスク・機会への対応の改善を図り、重要な事項は取締役会へ報告します。

取締役会は、サステナビリティ委員会より報告される気候関連リスク・機会への対応策を監督する役割を担っています。

・気候関連リスクを識別・評価・管理するプロセスの総合的リスク管理への統合（サステナビリティ委員会と全社RM会議との連携）

気候関連リスクに関しては、サステナビリティ委員会と全社RM会議が連携し、総合的なリスク管理をすることで、グループ全体のリスクの最小化や機会の最大化を図っています。

ｂ．人権リスク

当社グループは人権の尊重をサステナビリティへの取り組みの重要な課題の一つとして捉え、2022年３月に「人権方針」を策定し、当社グループにおける重要人権リスクの評価・特定を行うとともに、リスクの低減・防止に向けた対応方針を策定することで、人権デューデリジェンスに取り組んでいます。今後は人権デューデリジェンスの結果を踏まえた具体的な対応に取り組んでまいります。

〈人権デューデリジェンスの全体像とリスク特定プロセス〉

④　指標及び目標

ａ．気候関連課題

当社グループでは、気候変動に伴うリスクの最小化と機会の最大化を図るため、CO₂排出量を重要な指標として定めています。中期目標として2030年度までに当社グループにおけるScope1・2のCO₂排出量50％削減（2020年度比）、長期目標として2050年度のサプライチェーンにおけるカーボンニュートラルの達成を掲げています。

ⅰ　中期目標

目標年度：2030年度

内容　　：Scope1・2におけるCO₂排出量50％削減（2020年度比）

対象範囲：当社及び主要関係会社

ⅱ　長期目標

目標年度：2050年度

内容　　：カーボンニュートラルの達成

対象範囲：サプライチェーン全体

ⅲ　中期目標におけるCO₂削減ロードマップ

当社グループでは、中期目標に向けて３つの削減施策を策定し、目標年度である2030年度までの脱炭素ロードマップを作成しました。2030年度にかけて事業成長による排出量の増加が見込まれるものの、さらなる排出量削減を当社グループにおいて実現してまいります。

また、事業活動を通じてサプライチェーン全体における低炭素化及び脱炭素化に貢献することが重要であり、削減貢献量も含めた削減施策を実行することで、取り組みをより一層加速してまいります。

〈省エネ・創エネ活動〉

生産拠点における原単位の改善、省エネ性能の高い設備への更新等を進めるとともに、燃料の転換（重油⇒液化天然ガス等）や設備の電化（ヒートポンプ・電動フォークリフト導入等）を進めてまいります。

また、生産拠点の再編によるエネルギー効率改善も含めた着実な削減を実現してまいります。

〈再エネ電力切替〉

再生可能エネルギー由来の電力を活用することで、当社グループの電力の非化石化を実現してまいります。

〈削減貢献量によるオフセット〉

牛のゲップに含まれるメタン、家畜の排せつ物から発生するメタンや一酸化二窒素等、畜産由来の温室効果ガスの削減、また飼料原料である飼料米の生産工程で発生するメタンの削減等に貢献し、その環境価値（J-クレジット等）を当社が購入・オフセットすることで、サプライチェーンにおける低炭素化及び脱炭素化に寄与してまいります。

ⅳ　CO₂排出量実績：Scope1・2　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（単位：t-CO₂）

ⅴ　CO₂排出量削減の取り組み例

(2）人的資本

①　人材戦略に関する基本方針等

ａ．人材戦略

　当社グループでは、人的資本への投資が長期的な企業価値向上や収益力強化に貢献する重要な取り組みと認識しております。当社の経営戦略へのインパクトと目指す姿の実現には、人材戦略の基盤であるValuesが示す人材の確保と育成に向けた投資が不可欠であり、３つの「One'sアクション」を定めることで、人的資本への投資を促進し、マテリアリティのリスク緩和と機会の最大化を図っております。

ⅰ　社員教育制度

社員教育として、マテリアリティに連動する３つの「One'sアクション」のうち、「多様な人材の活躍推進」、「次世代リーダーとエキスパート人材の育成」に焦点を当てた施策を実施しています。社員が一定の役職等に達する毎に実施する階層別研修では、次世代リーダーの育成と社員一人ひとりの成長をサポートしています。各部門が実施する専門研修はエキスパート人材の育成を担っており、その取り組みの一環として社内資格である「畜産・水産経営指導員試験制度」を設け、顧客サポート能力の向上を図ることで、付加価値と再現性の高い組織を目指しております。その他、自己啓発支援として通信教育の受講や資格取得のための受験費用補助・奨励金支給等、積極的な支援を行っており、これらの取り組みを通して、社員の成長を土台とした継続的な収益力強化と企業価値の向上を図っています。

ⅱ　エンゲージメント向上のための取り組み

取り組み①：ダイバーシティ推進

ダイバーシティ推進においては、2026年度末までに女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画として女性管理職比率6.0％以上（2026年３月現在2.8％）、女性正社員比率25.0％以上（2026年３月現在20.0％）を目標に掲げております。もともと女性社員の比率が低く、配属される部署も限られておりましたが、近年は女性の入社も増加傾向にあり、将来的な定着を見据えた社内制度の整備、社内意識改革のための研修を段階的に拡充し、組織風土の醸成に注力しています。採用にあたっては人材の多様性確保を目的に、外部からの専門人材や様々な経験を持つキャリア人材の採用にも積極的に取り組んでおります。

取り組み②：ライフイベント・ライフスタイルに合わせた働き方

ライフイベントやライフスタイルの変化があっても当社で働き続けられるよう、働き方の選択肢を増やす制度を導入しています。時差出勤制度や在宅勤務制度、最大29ヵ月間取得を認める休職制度、法定を超える介護休業制度や介護・育児短時間勤務制度等を制定し、職場環境の改善や福利厚生の充実も進めてまいります。

<ダイバーシティ推進、ライフイベント・ライフスタイルに合わせた働き方に関する施策>

取り組み③：健康経営

当社は社員を最も重要な財産と考え、社員の健康維持・増進により生産性を向上させ、働きやすい会社として持続的に成長していくことを目指して健康経営を推進しています。従業員のライフログと連携した健康管理アプリを活用した、運動促進のためのウォーキングキャンペーンの実施や、勤務時間中の禁煙、保健師・産業医やEAP等の社内外相談窓口の設置による不調者へのフォローなど、心身共に健康をサポートしています。また、eラーニングを活用し社員のヘルスリテラシーの向上を図り、女性の健康課題や育児等のライフイベントに応じた働き方について周囲の理解を得やすい環境づくりに努めています。社員の健康を経営的な視点で捉えた取り組みが認められ、経済産業省と日本健康会議が主催する健康経営優良法人認定制度において、2021年より６年連続で認定を取得しており、2026年の認定では大規模法人部門の上位500社として「ホワイト500」に２年連続で選出されました。

ｂ．エンゲージメントに関する指標

当社は社員の生産性向上を図るうえで、すべての社員が前向きに業務に取り組み、やりがいを持っていきいきと働くことのできる、エンゲージメントの高い職場環境が重要であると認識しています。この方針に基づく定量的指標として、当社では2023年度よりエンゲージメント調査を開始しています。当社は今後もエンゲージメント指標を継続的にモニタリングし、働きやすくやりがいのある職場環境の構築に努めてまいります。

<2026年３月に実施したエンゲージメント調査結果>

②　人材の育成及び社員の生産性向上に関する方針に係る指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績

社員の健康維持・増進を含む人材の育成及び社員の生産性向上に関する方針について、次の指標を用いています。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりです。

（注）１　指標、目標及び実績については、当社においては関連する指標データ管理及び取り組みが行われているものの、当社グループに属するすべての会社では行われていないため、当社グループにおける記載が困難であります。このため、上表の指標、目標及び実績は、当社の状況を記載しております。

２　2030年度までに15.0％以上にまで引き上げることを目標としております。

３　年次有給休暇とは別に、６月～10月に使用できる夏季休暇を年に３日付与しています。（パートタイムは週所定労働時間に応じて比例付与）

４　2025年度は前年度に育児休業の権利を得た社員が、当年度に育児休業を取得したため、取得率が100.0％を超えております。