フジ日本精糖

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

 　①戦略

  当社グループは、長期ビジョンである「NEXT VISION 2040」の実現に向け、2024年度～2028年度を対象 とする中期経営計画において、人的資本への戦略的かつ継続的な投資を重要な経営課題として位置付けています。単なる人員確保に留まらず、中長期の企業価値向上に直結する「人材の質」と「組織力」の強化を目的に、長期的な視点で人的資本経営を推進しています。

　その中核施策として、人的資本に関するKPIを設定し、採用・育成・配置・定着といった各プロセスにおける定量的なマネジメントを徹底しています。これにより、人材投資の成果を可視化するとともに、データに基づいた意思決定を可能とし、施策の高度化と改善サイクルの加速を実現しています。

　また、エンゲージメントサーベイを定期的に実施し、従業員の意欲や組織への貢献意識、職場環境に対する満足度を多角的に把握しています。その結果を分析し、組織課題の特定と改善施策の立案・実行につなげることで、人的資本への投資効果を継続的に検証・向上させています。これらの取り組みにより、従業員一人ひとりが最大限に能力を発揮できる環境づくりを推進しています。

　さらに、持続的な成長を支える基盤として、次世代を担う人材の育成にも注力しています。選抜型・階層別研修や実践型の育成プログラムを通じて、専門性とマネジメント力の両面を強化し、変化の激しい経営環境に対応できるリーダー人材の計画的な輩出を進めています。

　これらの一連の取り組みを通じて、人的資本を競争優位の源泉とし、「NEXT VISION 2040」の達成に向けた持続的な企業価値の向上を実現していきます。

　②経営戦略と人材戦略の関連性

　③戦略的人材育成の具体的な取り組み

    ＜グローバル人材育成＞

  グローバル人材の育成強化を目的として、大手英会話スクールと連携した英語研修プログラムを導入し、定期的な英会話受講機会を提供しています。個々のレベルに応じた継続的な学習環境を整備することで、実務に直結する英語コミュニケーション能力の向上を図っています。また、英語を実践的に活用する場として、社内における英語イベントや交流機会を定期的に設けることで、習得したスキルの定着と活用を促進しています。これらの取り組みにより、将来的な海外展開やグローバルビジネスに対応可能な人材基盤の構築を進めています。

　  ＜経営人材育成＞

　当社では、従来の階層別研修に加え、経営視点を備えた人材の育成を重点課題と位置付け、マネジメント力の強化に特化した経営人材育成研修を実施しています。本研修では、組織運営や意思決定、リーダーシップ発揮に必要な知識・スキルの習得に加え、実務に即したケーススタディやディスカッションを通じて、現場で活用できる実践力を養成しています。これにより、事業環境の変化に柔軟に対応し、組織を牽引できる次世代の経営人材の計画的な育成を推進しています。　　　

    ＜働き方改革＞

  多様な価値観やライフスタイルに対応した柔軟な働き方の実現に向け、従来の総合職に加え、新たにエリア職および専門職を導入しました。これにより、勤務地や業務領域、キャリア志向に応じた多様な選択肢を提供し、一人ひとりが自身の強みを活かして働ける環境を整備しています。また、キャリアステージや働き方の変化に応じて職種転換が可能な制度を構築することで、中長期的なキャリア形成を支援しています。これらの取り組みにより、従業員の満足度向上と人材の定着・活躍を促進し、組織全体の生産性向上につなげています。

　④従業員の給与その他の給付の額及び内容

　当社では、基本給および職能給を基礎とした月例給与体系を採用しております。基本給は職位および役割に基づき設定し、職能給は従業員一人ひとりの職務遂行能力や専門性の発揮度合いに応じて決定される仕組みとしており、役割と能力の双方を反映した公平かつ納得性の高い給与体系となっています。

　新人事制度により、職務区分および職位体系の見直しを行い、従来の年功的要素に偏らない、職務内容・責任範囲・成果に基づく報酬設計へと転換しています。これにより、社員の能力発揮や成長が直接的に処遇へ反映される構造となっています。

　また、資格取得等に対する手当については、各所属部門の業務特性を踏まえた詳細な基準を設け、当該資格が業務遂行に与える影響や専門性の水準に応じて、一時金または月額手当として支給します。これにより、実務に活用可能な知識・技能の習得を促進し、それらが適切に報酬へ反映される仕組みとしています。

　賞与につきましては、従来の定性的評価（行動特性、組織貢献等）に加え、目標達成度等の成果を可視化した定量評価を新たに導入し、両者を組み合わせた評価結果に基づき支給額を決定します。これにより、個々の成果および貢献度をより客観的かつ透明性高く反映し、実力主義に基づいたメリハリのある処遇を実現します。

　当社は本制度を通じて、社員一人ひとりの主体的な成長と挑戦を促し、その成果が適切に評価・報酬へと結びつく仕組みの構築を目指してまいります。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　従業員数の(　)は、臨時従業員の年間平均雇用人員で外数であります。

３　全社(共通)は、親会社の管理部門及び研究開発に係る従業員であります。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。

２　従業員数の(　)は、臨時従業員の年間平均雇用人員で外数であります。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４　全社(共通)は、管理部門及び研究開発に係る従業員であります。

(3) 労働組合の状況

労働組合の状況は下記のとおりであります。

１　名称　：　フジ日本労働組合

２　組合員数    49名

３　労働組合との間に特記すべき事項はありません。

なお、子会社には労働組合はありませんが、労使関係は良好に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　提出会社

(注)「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）ガバナンス

当社グループはサステナビリティ経営の実践において中心的な役割を担う「サステナビリティ委員会」を設置しております。責任者は代表取締役社長とし、組織横断的にメンバーを構成することで、全社的な活動の推進、啓蒙・教育、各事業部での取組みの運用状況のモニタリング等を行っております。

なお、活動内容については、適宜取締役会に報告することで、機動的な運用とその監視体制を構築しております。また、必要に応じてステークホルダーの皆様との双方向コミュニケーションも取り入れながら、実効性の高い取組みを進めてまいります。

(サステナビリティ推進体制図)

（2）戦略

当社グループは事業リスクの低減と持続可能な経営を目指し、「予測される気候変動のリスクを緩和し事業機会を獲得する」、「人間尊重を基本とした企業文化の形成」、及び「実効性のある高いレベルのコーポレートガバナンス」を中期経営計画においてESG戦略の重要課題としております。サステナビリティ経営の取組実績としまして、さとうきび由来の再生可能エネルギーを活用すべく、日本自然エネルギー㈱が発行する「グリーン電力証書」を取得し、当社の東京本社及び清水工場にて電力会社から購入する年間購入電力量の全量を「グリーン電力」に変換しております。さらには、昨今、企業活動の環境に対する影響がクローズアップされる中、国際非営利団体であるCDP(Carbon Disclosure Project)が運営する中小企業版の質問書に回答し、気候変動分野で最高ランクに相当する「B」評価を取得する結果となりました。今後も、サステナビリティ経営の取組みについて、適宜情報開示の充実に努めてまいります。

当社グループは人材の多様性確保を含め、以下のとおり方針を掲げております。

＜人材育成方針及び社内環境整備に関する方針＞

当社グループの競争力の源泉は「人材」であり、人材の「材」は「財」であるという認識のもと、人材育成を行ってまいります。それに対応できる社内環境整備として、多様な人材が意欲をもって活躍する活力のある組織の構築を推進していくとともに、優秀な人材を確保するための環境を整備しております。会社の発展と共に社員が成長する企業文化の形成を目指し、持続的成長に不可欠な次世代人材の輩出のため、以下のテーマを掲げ、取り組んでまいります。

その取組み内容は以下のとおりであります。

１ 組織改革

・経営戦略に沿った組織構築

・バランスの取れた人員構成の実現

・適材適所の人員配置

　２ 人的資本経営

・女性管理職比率の向上

・従業員エンゲージメントの向上

・積極的なグローバル人材育成

３ グループ経営推進

・経営プラットフォームの確立による経営合理化

・グループ経営人材の育成

・グループ会社の最適資本政策

４ DX推進

・ITシステムの再構築

・デジタル人材の育成

・業務環境のオンライン化

（3）リスク管理

リスク及び機会については、各事業組織・グループ会社ごとにステークホルダーとの対話を通じてサステナビリティ関連の情報等を収集し、当社グループ各事業への影響の有無の識別・影響度の評価を行っております。事業組織ごとに識別評価された個別のリスク及び機会は、組織横断的に選抜されたサステナビリティ委員を介してサステナビリティ委員会に集約され、当委員会で分析・協議後、事業影響度の大きいものについては取締役会に付議し、取締役会承認を得て、事業方針及び経営計画に盛り込むこととしております。

（4）指標及び目標

　当社グループでは、上記「（２）戦略」において記載した、「予測される気候変動のリスクを緩和し事業機会を獲得する」、「人間尊重を基本とした企業文化の形成」、及び「実効性のある高いレベルのコーポレートガバナンス」について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標は、次のとおりであります。

（注）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異についての実績は、「第４ 提出会社の状況  ５  従業員の状況  (4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載のとおりであります。