ウェルネオシュガー

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員です。

２．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員です。

３．2025年３月31日付で東洋精糖株式会社を連結子会社化したことにより、前連結会計年度末比で従業員数が増加しています。

（２）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員です。

２．従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員です。

３．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでいます。

４．2024年10月１日付で日新製糖株式会社および伊藤忠製糖株式会社を吸収合併したことにより、前事業年度末比で従業員数が増加しています。

（３）労働組合の状況

当連結会社従業員のうち、51名がウェルネオシュガー労働組合に所属しています。

なお、労使関係について特記すべき事項はありません。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．管理職に占める女性労働者の割合は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．男性労働者の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出（育児休業をした男性労働者数／配偶者が出産した男性労働者数）したものです。

３．労働者の男女の賃金の差異は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出（女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金）したものです。

②　連結子会社

（注）１．管理職に占める女性労働者の割合は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．男性労働者の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出（育児休業をした男性労働者数／配偶者が出産した男性労働者数）したものです。

３．労働者の男女の賃金の差異は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出（女性の平均年間賃金／男性の平均年間賃金）したものです。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティ経営の推進に関する考え方及び取組みは、次のとおりです。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

（サステナビリティ関連）

（１）ガバナンス

　当社では、代表取締役を委員長、執行役員を主要メンバーとする委員で構成する「サステナビリティ推進委員会」を設置し、気候変動を含めた環境全体の取り組み等の解決すべき社会課題（ESG関連事項等）の解決に向けて、全社的に取り組む体制を構築しています。なお、当委員会は経営会議の諮問機関として位置づけられており、サステナビリティ推進にかかる取組状況を適宜、経営会議に報告するほか、重要事項について経営会議に答申します。当該重要事項は、経営会議において審議・決定されますが、取締役会に上程すべき経営上の重要な事項については、経営会議で審議・検討の上、取締役会に付議され、取締役会において審議・決定されます。

　サステナビリティ推進委員会では、気候変動を含む当社のサステナビリティに関するリスクおよび収益機会が事業活動や収益等に与える影響について考察を行い、そのために必要なデータの収集と分析を全社横断的に行います。

　サステナビリティ推進委員会に求められる役割は、当社の事業活動を通じて、持続可能な社会の実現および企業価値の向上を図ることであり、当委員会は、サステナビリティ推進に関する全社方針、中長期目標、重要施策等の審議・検討、および各分科会の活動状況、各種施策の進捗についてモニタリングを行います。また、当社は、当委員会と「コンプライアンス委員会」、「リスク管理委員会」を有機的に連動させることでガバナンス体制を強化し、社会からの信頼に応えられるよう努めます。

　社内体制図については、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（１）コーポレート・ガバナンスの概要　②コーポレート・ガバナンスの体制の概要および当該体制を採用する理由　a．コーポレート・ガバナンスの体制の概要　コーポレート・ガバナンスの体制の概要図」に記載しています。

（２）戦略

　当社グループは、様々なステークホルダーの各種課題を“Well-being”に注目して整理し、社会環境、事業環境の変化を捉えたうえで、パーパス・事業戦略等を踏まえ、５つのマテリアリティ（重要課題）を特定しました。

　マテリアリティの特定にあたっては、当社グループと社会にとっての課題を抽出し、重要度分析・妥当性確認を行いました。その結果、ステークホルダーおよび当社の視点から以下マッピングを行い、サステナビリティ推進委員会および経営会議による審議の上、取締役会により承認されました。

＜検討プロセス　ステークホルダーおよび自社の視点からの優先度検討＞

　特定したマテリアリティとそれぞれに設定したＫＧＩ（重要目標達成指標）、および対応するＳＤＧｓは以下のとおりです。

（３）指標及び目標

　マテリアリティと紐付ける形で５つの分科会を設置し、各分科会において、中長期目標および具体的な行動計画を設定し、サステナビリティ推進活動に取り組んでいます。マテリアリティに基づく具体的な行動目標として「サステナブル・ビジョン２０３０」を策定しました。

（４）リスク管理

　当社グループでは、企業経営を取り巻く様々なリスクに対応するため、リスク管理の基本方針および管理体制を「リスク管理規程」において定めています。

　また、全社横断的なリスク管理のため、代表取締役をリスク管理の最高責任者とし、リスク管理担当執行役員を委員長とする「リスク管理委員会」を設置し、個々のリスクについての管理担当部を定め、同規程に則ったリスク管理体制を確立しています。

　同管理体制においては、顕在化あるいは潜在しているリスクを各事業所から抽出・分類し、経営に与える影響度・発生可能性を基準に評価のうえ、優先して対策を打つべきリスクを選定し、リスク対策を実行しています。当社グループに影響を及ぼす可能性があるリスクについて、リスクレベルに応じた対応を行い、リスクの発生を未然に防止し、万一発生した場合でも、経営への被害を最小限に食い止めるよう措置を講じています。

　サステナビリティ関連のリスクを含む当社事業等のリスクについては、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」に記載しています。

（気候変動関連）

　気候変動問題に対してはマテリアリティの一つである「未来へつながる自然との共生」の中で取り組み、気候関連財務情報開示タスクフォース（以下「ＴＣＦＤ」という。）の提言に沿った適切な情報開示を行っています。

　今後も継続的にシナリオ分析を行い、気候変動が当社グループの事業に与えるリスクおよび機会を考察し、その結果を用いて、グループ全体で地球環境への負荷を低減した事業活動を行います。

（１）ガバナンス

　（サステナビリティ関連）の（１）ガバナンスに記載しています。

（２）戦略

シナリオ分析

　シナリオ分析については、精製糖事業を中心に４℃シナリオ、1.5℃シナリオ（一部２℃シナリオも併用）の２つのシナリオで、サステナビリティ全体像でも指標としている2030年時点を想定し、考察しました。

当社グループ事業に想定されるリスク

４℃シナリオ

　現状を上回る気候変動対策はとられず、産業革命時期比で2100年時点3.2～5.4℃上昇するとされているシナリオ。カーボンプライシングの導入はなく、再生可能エネルギーへの転換などは現状から特段大きく進展しないため、平均気温が上昇し、異常気象の激甚化などが顕著になる。

参考シナリオ：IEA Stated Policies Scenario

1.5℃シナリオ

　現状、各国が発表している以上の気候変動に対する厳しい対策がとられ、カーボンニュートラル実現を目指した積極的な取組が進むとされているシナリオ。気候変動対策としての法規制は現行より非常に強まり、再生可能エネルギーへの転換が進むとされる。

参考シナリオ：IEA Net Zero Emissions by 2050（一部、Sustainable Development Scenarioも併用）

リスク軽減および事業機会とするための取組

（３）指標及び目標

　ＣＯ２排出量

　当社では、気候変動が経営に及ぼすリスクと機会等の影響を測定・管理するための指標として、自社の事業活動で排出するＣＯ２（Scope1,2）について、「2050年度におけるカーボンニュートラルの達成」を目標に掲げ、「2030年度に2013年度比46％削減」を目指します。また、サプライチェーンで発生するＣＯ２排出量（Scope3）につきましても、2023年度より算定を開始いたしました。今後は、各カテゴリにおける課題の明確化および対策の立案実行をしていきます。

※上記数値は、経営統合前の２社（旧商号：日新製糖㈱、伊藤忠製糖㈱）と2025年10月に合併を予定している第一糖業㈱の算定数値を合わせたものです。

（４）リスク管理

　体制については（サステナビリティ関連）の（３）リスク管理に記載しています。

　当社グループ事業活動で想定されるリスクの中でも特に気候変動関連リスクについて、当社グループでは事業を展開するうえで、サトウキビなどの自然資本を活用して、精製糖の製造・販売を行っているため、気候変動による原料調達の変化等、気候変動関連リスクは重要な問題であると認識しています。また、砂糖製造のサプライチェーンの中で「製造」と「物流」は環境負荷が高くなっているため、当社グループの事業活動が地球環境に与える影響があることを把握し、その影響を軽減することはサステナビリティの推進・向上に繋がると考えています。

（人的資本関係）

（１）戦略

①基本方針

　当社グループでは、人的資本経営について、従業員一人ひとりが経営理念や事業戦略について理解を深め共感したうえで、自律的に考えて行動できることが、新たな価値創出に繋がるとの考えから、経営戦略と人材戦略の連動によって、従業員が発揮する力を最大化させ、組織力を向上させることに主眼を置いています。その中でも、人材の「多様性の確保」と「エンゲージメントの向上」については、主要テーマとして優先的に取り組んでいます。

　当社グループの持続的な成長のためには、Sugarセグメントにおける生産性向上がもたらす安定した事業基盤、ならびにFood＆Wellnessセグメントにおける新素材の開発および新規事業の創出が必要であり、Sugar・Food＆Wellnessの両セグメントにおいて、マーケットイン型の製品・サービスの提供を展開していくうえで、変化のスピードが増し多様化する社会ニーズへ柔軟な対応が求められます。そのため、従来の知見に囚われない多様な価値観や考えを持つ人材が、オープンな職場環境下で、年齢・性別等を問わず自由闊達に様々なアイディア、意見を交わし、すべての従業員が持てる力を余すことなく発揮できることが重要となります。すなわち、組織を構成する人材の「多様性の確保」と風通しの良い組織風土の醸成が、組織力や競争力の強化の源泉であり、多様な人材に「選ばれる企業」であり続けることが、当社グループの持続的成長にとって極めて重要と認識しています。

　また、当社グループは近年、長い歴史や異なる文化をもつ企業間での経営統合や合併を重ねてきたことから、役員・従業員が一丸となって事業を推進するうえで、全社で共有できる目標を掲げ、そこに至るための判断基準・行動基準をより明確にする必要が生じました。そこで、パーパスを起点に当社の目指す姿をビジョンとして策定するとともに、既存のバリューについては、求められる行動をわかりやすく補足する形で更新しました。そして、パーパス・ビジョン・バリューを新しい理念体系として再構成し、これらの浸透と日々の業務との結びつきを深める取組みを行っています。とくに、バリューの一つである「挑戦」については、これを積極的に評価し、変化や変革への取組みを促します。必要な「挑戦」の結果であれば、もし失敗した場合でも次のチャンスを提供し、「挑戦」をしっかりと支援すると同時に、「挑戦」を支えるサポートメンバーの貢献も積極的に評価する組織風土の醸成を目指しています。各職場においては、バリューに紐付く行動プランを立て、個々がバリューを意識しながら日々の業務に向き合い、メンバーによるバリュー体現に対しては、周囲が“いいね”と称賛する文化を育んでいきます。

　また、当社では、タレントマネジメントシステム等のHR-Techを活用して、従業員個々のスキルや意欲等を「見える化」することで、人材の採用や育成、適所への配置といった人材戦略と経営戦略との連動を図ります。従業員自身も自らHR-Tech を活用し、自身の保有スキルや強み・弱みの分析を通じて、強化すべきスキル・経験の特定が行える環境を用意し、従業員自身による自律的なキャリア形成を支援します。さらに、キャリアヒアリング制度の中で毎年、自身の職務やキャリアについての考えや職場環境等を自己申告の形式でヒアリングしている他、会社が必要とするポジション要件を社内に公開し、他部署の社員がそのポジションへ応募できる社内公募制度を導入し、自らの意思で挑戦できる機会を提供する取組みを開始しました。このように、これまでの職務経験や自己啓発を通じて形成してきたキャリアを、より積極的かつ主体的に拡大させる仕組みによって、会社の求める人材と従業員のキャリア志向の一致を図りつつ、パーパス・ビジョン・バリューに共感しながら前向きに働ける職場環境で、自己実現や自己の成長を実感することにより、働きがいを得られる会社であり続けることを目指します。

　こうした取組みを通じて、従業員の心理的安全性の確保やエンゲージメントの向上に繋げることで、従業員一人ひとりの成長と生産性向上が会社の持続的成長をもたらす好循環を生み出すことにより、多様な人材に「選ばれる会社」になることを目指します。

　そして、当社では、多様性や組織風土を評価する指標として、管理職に占める女性労働者の比率、男性の育児休業取得率、男女間の賃金差異に加えて、新規学卒採用者やキャリア採用者の定着率（離職率）およびエンゲージメントスコアをモニタリングしながら、人事制度の改革や運用見直しに努めていきます。

②人事制度および人材育成等

　当社の人事制度は、年功要素を排除し、従業員一人ひとりが年齢・性別等の属性を問わずプロフェッショナルとして、自立して活躍できる仕組みを採り入れています。当社は、この制度を適切に運用する中で、スピード感をもってリーダーの育成や中核人材の拡充を行います。なお、当社の考えるプロフェッショナル人材とは、単に特定分野に精通しているだけではなく、専門的な知見と併せて、豊富な実務経験に裏打ちされた実践能力や、ジョブローテーション等によって培われた幅広い知見を発揮することで、チームにおける重要な役割を担い、周囲を巻き込みながら大きな成果を生み出せる者と定義しています。従って、当社では、すべての従業員が、自身のもつ特性やキャリアを活かしながら、自立したプロフェッショナルとして成長できるよう支援し、こうしたプロフェッショナル人材の中から、マネジメントに適性のある者を組織長として配置・登用していく方針です。

　人材育成において、能力開発に必要な教育研修制度や自己啓発支援制度を順次整備しながら運用しています。主なものとして、新入社員に対する集合型研修やＯＪＴ、職群・グレードに応じた階層別研修、公的資格の取得を支援する資格取得報奨金制度、社員が自己研鑽のために業務と直接関連のない教材等を購入した際にも利用できる自己啓発補助制度（毎年、一定限度額内で実費を補助する仕組み）、外部機関と連携した英語自己学習プログラム等が挙げられます。今後も、こうした人材育成プログラムをさらに拡充させる一方、キャリアヒアリング制度や１on１ミーティング、ジョブローテーション等を有効に活用しながら、従業員に対して「挑戦」の場となる実践の機会を公平に提供し、成果に対して公正な評価を行うことで、従業員のモチベーションを維持・向上させていきます。

　さらに、当社は、ワークライフバランスの実現に向けた各種制度の導入・運用によって、個々の従業員に合った持続可能な働き方を提供し、従業員の心身の健康に配慮した「健康経営」に関する取組みを推進することで、多様な人材にとって働きやすく働きがいのある会社を目指し、従業員の“Well-being”の実現に取り組んでいきます。

（２）指標及び目標

　人的資本に関する指標について、目標および実績は次のとおりです。なお、当社グループの主要な事業を行う会社として当社単体における指標を記載しています。

※１　当事業年度の実績を記載しています。

※２　入社３年後の定着率で、前事業年度の実績を記載しています。