ジェイエイシーリクルートメント

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年12月31日現在

(注)１. 臨時雇用者数は、契約社員、派遣社員、パートタイマーの従業員を含んでおり、年間の平均人員を  　 (  )外数で記載しております。

    ２．前連結会計年度末に比べ、従業員数が335名増加しております。主な理由は、当連結会計年度における
   JAC Recruitmentの積極的な中途採用によるものであります。

(2) 提出会社の状況

2025年12月31日現在

(注) １. 従業員数は、当社から子会社への出向者を除いた就業人員数であります。

２．臨時雇用者数は、契約社員、派遣社員、パートタイマーの従業員を含んでおり、年間の平均人員を(  )外数で記載しております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．前事業年度末に比べ、従業員数が336名増加しております。主な理由は、積極的な中途採用によるものであります。

(3) 労働組合の状況

従業員の業績及び行動評価に基づく処遇を行う当社グループ人事制度等により、労使関係は円満に推移しており、労働組合は結成されておりません。

 (4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

◆当社(提出会社)における男女の賃金差異の要因について

　当社グループでは、紹介事業をフロントで行う「コンサルタント職」とミドル・バックオフィスで管理業務を担う「業務専門職」に大別し、さらにそれぞれの部門で管理職業務を行う「事業マネジメント職」「業務マネジメント職」を置き、それぞれの職種と役割に応じた評価報酬体系をとっています。定年再雇用による契約社員であっても、差異を設けることなく、同じ役割・職務であれば、同様に評価し、同一のテーブルで報酬の支払いを行っており、年齢や性別などの属性を問わず、それぞれの役割・目標に対する達成状況で評価を行っています。

　こうした中でも男女の賃金格差が生じている主な要因は以下の通りと分析しています。

①管理職比率の違い

   　　2025年12月末現在の当社における女性社員比率は39％であるのに対し、女性管理職比率は26％とやや低い割合となっています。すなわち、相対的に賃金の高い管理職の割合が低いことが賃金格差の要因の一つとなっていると考えられます。このため、当社グループでは、女性管理職比率を、2030年までに女性社員比率と同様の40%に引き上げるべく、取り組みを強化してきており、着実にその割合は引きあがってきています。また、次期管理職となるリーダー職における女性比率は、2025年12月時点で38%となっており、今後も着実に改善していくことができる見込みです。

②コンサルタント職におけるグレードの違い

  　　　コンサルタント職はそれぞれの成績に応じて、J～Ⅵまでのグレードに分かれ、グレードごとに報酬体系が決められています。2025年末時点のコンサルタントのグレード別の割合を男女別にみると、相対的に女性コンサルタントのグレードが男性に比べ、低くなっています。この要因の１つとして、入社時のグレードの違いがあると考えられます。このため、2026年度以降の女性コンサルタント採用において、管理職候補ともなる高位のグレードのコンサルタントの採用を強化していく方針としています。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1)サステナビリティ全般

当社グループは、「人と企業と経済と社会をつなぎ、その成長に貢献し続ける」というミッションのもと、最適な人材を最適なポジションにご紹介することで、ご紹介した人材が生き生きと活躍し、紹介先の企業の発展と社会課題の解決、ひいては持続的な社会の発展に寄与することを目指しています。この実現に向け、当社が取り組むべき優先課題（マテリアリティ）を特定し、リスクと機会を分析したうえで、事業を通じた課題解決と社内の取り組みによる対応を行っています。

なお、文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において当社グループが入手し得る情報に基づいて判断したものです。

①ガバナンス

当社は、サステナビリティ関連のリスクと機会を評価・管理する上での経営の役割を以下のとおりに定め、ガバナンス体制を構築しています。

②戦略

当社では、国連の掲げるSDGsに賛同し、当社の事業を通じて持続可能な社会の実現に貢献していきたいと考えています。社会の発展の。社会の発展のための地球規模の課題のうち、当社グループとステークホルダーの双方にとっての重要性を勘案し、人材紹介業の事業を通じて貢献すべき4つの社会課題（「人材の最適配置の実現」「公平な社会の実現」「人々の健康の実現」「地球の環境保全の実現」）と主に事業を支える基盤となる一つの分野（「組織のレジリエンス」）を加え、当社が取り組むべき優先課題（マテリアリティ）として選定しました。各マテリアリティについて、目指すべき方向性を定め、事業を通じた取り組みと社内での取り組みを立案し、それぞれのKPIを設定して取り組むことを通じて、当社事業の持続的成長を実現するとともに社会課題の解決達成にも貢献していきます。

マテリアリティの選定のステップや選定理由、各マテリアリティに関する取り組み事例等につきましては、「JACグループ統合報告書」をご参照ください。

　③リスク管理

当社では、各優先課題（マテリアリティ）に関連して想定される環境変化や社会ニーズと、そこから想定される当社事業に対するリスクと機会を洗い出し、その影響度について時間軸を勘案して評価しています。また、このリスクと機会に対応すべく、事業を通じた取り組みと社内での取り組みを策定し、事業戦略の中に取り込んで推進しています。

リスクと機会の分析の詳細については、「JACグループ統合報告書」をご参照ください。

④指標および目標

各優先課題（マテリアリティ）に関する取り組みおよび指標・目標のうち、社内での取り組み(「地球の環境保全の実現」⇒「（２）気候変動への対応」、「公平な社会の実現」「人々の健康の実現」⇒「（３）人的資本・多様性に関する取り組み」)については、下記のとおりです。

その他の取り組みおよびKPI等については、「JACグループ統合報告書」をご参照ください。

(2)気候変動への対応

気候変動は、人間を含むあらゆる生命の生存を脅かす可能性があり、当社の事業にも影響を及ぼす重要な社会課題の１つです。当社グループでは、自らの事業活動で生じる直接的な環境負荷を抑えるだけでなく、植林活動にも積極的に取り組み、ＧＨＧの吸収量の増加と森の再生による生物多様性の保護にも貢献しています。

①ガバナンス

当社では、気候変動のリスクと機会を評価、管理する上での経営の役割を下図のとおり定め、ガバナンス体制を構築しています。

②戦略

当社は、国際エネルギー機関(IEA)、気候変動に関する政府間パネル(IPCC)などの外部機関が公表している４℃シナリオ、1.5℃シナリオを参考として、気候変動に関するリスクと機会の特定と評価を下表のとおり実施した上で、これに対応するための戦略を以下のとおり立案しています。

(リスクと機会)

(具体的な戦略)

イ. 植林活動を通じた地球環境保護 (気候変動リスクなどへの対応)

当社グループは2008年から、当社グループを通じて転職された方お一人につき一本の植林を行う活動「PPPプロジェクト」をインドネシアのバリ島とマレーシアのボルネオ島で実施しています。これまでに植林した累計17万本超の樹木は年間約610トンの温室効果ガスを吸収しており、この取り組みの結果、2022年12月期には、TCFD情報として開示が求められるScope１とScope2において当社グループは「カーボンネットゼロ」を達成しました。2024年７月には、Scope3のカーボンネットゼロを目標として、スギの10倍以上のCO2吸収力を持つモリンガの植樹によって森林の再生に取り組む「JACモリンガの森」プロジェクトをスタートさせ、さらなる地球温暖化対策に取り組んでいます。2025年は沖縄県宮古島市内に3,000本、タイで4,000本、マレーシアで3，900本のモリンガを植樹しており、これにより年間約700トンの温室効果ガスの吸収効果が得られているものと推計しています。2026年以降も「PPPプロジェクト」および「JACモリンガの森」プロジェクトに継続して取り組んでいく予定です。

ロ. 顧客ポートフォリオの分散 (売上減少リスクへの対応)

気候変動による影響は業種ごとに方向性も発生時期も異なることが予想されるため、顧客ポートフォリオを多様な産業に分散し、気候変動影響によって特定産業での求人が減少した場合にも、他の産業での求人の増加の機会をとらえて、当社事業への影響を最小化します。

ハ. 省エネ活動の促進 (コスト増リスクへの対応)

省エネ活動の強化により電力使用量を削減し、グリーンエネルギーの導入促進などに伴い電力料金が増加した場合のコスト増加の影響を抑制します。

ニ. SDGs人材の紹介強化 (ビジネス機会への対応)

人的資本の多様性確保、また脱炭素化・省エネ化等への取り組みを加速するため、SDGs関連のプロフェッショナル人材の中途採用が業界を問わず増加しています。当社は、この機会をとらえ、当該スキルを有する人材を発掘・確保し、ビジネス拡大に努めます。また、こうしたプロフェッショナル人材を必要とされる企業に紹介することを通じて、社会全体の脱炭素化、またダイバーシティ＆インクルージョンの促進に貢献していきます。

③リスク管理

当社では、リスク管理を企業価値向上の重要な取り組みと位置づけ、代表取締役会長兼社長が議長を務めるリスクマネジメント委員会を設置し、当社が想定する各種リスクに対応しています。気候変動のリスクについても、当社グループの経営に重大な影響を及ぼす可能性のあるリスクのひとつとして、下図の枠組みに則って、重要リスクの絞り込み、モニタリングと再評価を実施しています。

　④指標及び目標

当社グループの気候変動に関する指標及び目標は下表のとおりです。

(注) 1.Scope3はCategory2、3、5、6、7で算出

2.2025年の数値はソコテック・サーティフィケーション・ジャパン株式会社による第三者保証を取得予定です

GHG排出量および吸収量の詳細は、「JACグループ統合報告書」および弊社オフィシャルウェブサイトをご参照ください。

(3)人的資本・多様性に関する取り組み

当社は、不動産や設備といった有形資産を持たない人材紹介事業であるため、人的資本こそが企業価値創造の源泉であり、人的資本の質と量が売上成長をはじめとする企業成長に直結します。このため、社員一人ひとりが生き生きと活躍し、その能力を十分に発揮できる職場環境整備が当社の持続的な成長にとって最も重要な課題の一つです。

人的資本に関する戦略、取り組み、KPI等の詳細については、「JACグループ人的資本レポート」をご参照ください。

①ガバナンス

当社では、代表取締役社長が議長を務める経営戦略MTGにおいて、CHROの統括の下、人的資本の強化に関する戦略を立案し、その進捗状況を監督しています。また、社員を含むあらゆる人々が、属性や信条、経済的地位などによって差別されることなく、生き生きと暮らせる社会を実現するため、「人権方針」を定め、下記の推進体制のもと、取り組みを進めています。

②戦略

当社グループの強みは、企業顧客の課題解決に資する最適な人材を紹介できるプロフェッショナルなコンサルタントであり、その優秀なコンサルタントが相互に支えあい、チームワークで成果を達成する企業文化にあり、その文化を深く浸透させていくことがJACグループの人的資本戦略の基軸となります。そして、全ての優秀な人材が、それぞれの個性を発揮して活躍することができるように、魅力的な職場環境や人事制度・報酬制度などの整備に取り組んでいます。

また、あわせて当社では人的資本関連の各種指標の適切な開示にも努めており、2025年2月に「人的資本に関する情報開示の国際規格(ISO 30414)」を取得しています。

イ. 人材の育成に関する方針

当社グループは「人と企業と経済と社会をつなぎ、その成長に貢献し続ける」ことを「Our Mission」と定めており、当社グループのコアビジネスであり世界11ヵ国で展開している人材紹介業については、地球規模で人的資本の最適配分に貢献している社会的な意義の大きい事業であると考えています。この考え方に基づき、当社は、当社グループのコンサルタントとマネージメントの全員が到達するべき「JAC Standard」を設定して、階層ごとの「Mission & Duty」を明確化しています。また、その浸透を徹底して図るため、部長からメンバーまでの各階層向けに作成したトレーニングプログラムを用いて、サービス品質の向上に努めています。

ロ. 社内環境整備に関する方針

当社は、当社グループのすべての社員に常にFairなチャンスが与えられ、国籍、人種、年齢、性別、性自認、性的指向、障がいの有無、宗教、信条を問わず、プロフェッショナルとして活躍していける職場環境整備を、以下のとおり進めています。なお、本項の社内環境整備は当社単体の取り組みとなります。

a)女性管理職比率の向上

当社は、性別に関係なく個々の強みや能力が発揮できる組織を実現するため、管理職に占める性別比率も全社員の比率と同等であるべきと考えています。また、新しい発想を育み、イノベーションを生み出していくためには、マネージメント適性や意欲、そして可能性のある女性社員が生き生きと強みを発揮できる多様性のある組織であることが必要と考え、女性である当社代表取締役会長兼社長の指揮の下にWomen Empowerment Committeeを組織して、職場のアンコンシャス・バイアスに向き合い、心理的安全性を高めていく取り組みを推進しています。こうした取り組みが評価され、当社は2024年度、厚生労働省が定める女性活躍推進企業認定「えるぼし認定」の最高位である３つ星を取得しました。

b)障がい者雇用充足率の向上

当社は誰もが生き生きと働ける職場づくりを目指し、障がいのある方の雇用を促進しています。当社は、当社の事業拠点以外でも障がいのある方の雇用を拡大していくため、千葉県市原市、柏市、及び神奈川県横浜市に衛生的な都市型農園「JACわくはぴファーム」を開設しており、そこでは障がいのある社員が農作物の育成に取り組んでいます。2025年12月末現在で当社の障がい者雇用率は2.86％と、法定雇用率2.5％を0.36pt上回る達成状況となっており、今後も障がいのある方の雇用拡大に向けてあらゆる可能性を追求し、当該雇用充足率の向上に努めてまいります。

c)LGBTQ+に対する社内理解の促進

当社は、当社グループ社員のLGBTQ＋に対する理解度を高めることによって、多様な社員のさまざまな意見やアイディアを活用することが可能となり、革新的な力が創造されると考えています。この考え方に基づき、当社グループは、性的指向や性自認にかかわらず、すべての社員が平等で自分らしくいられる職場環境を目指しています。また、多様性に理解をもったコンサルタントによる人材紹介を通じて、社会全体の多様性の向上にも貢献していきます。LGBTQ+に対する社内理解を促進するため、当社は、当社代表取締役会長兼社長の指揮の下にLGBTQ+ Committeeを組織して、社内意識アンケート調査や役員・管理・社員職向け研修、他社のLGBTQ+担当部署との意見交換会などを実施しています。また、「東京レインボープライド」や「関西レインボーフェスタ」へのブース出展や他社と連携した啓発イベントの開催、LGBQT+など、社外と連携した取り組みも強化しています。こうした取り組みが評価され、当社は任意団体work with Prideが策定するLGBTQ＋などのセクシュアル・マイノリティへの取り組みに対する評価指標「PRIDE指標2025」において、最高評価である「ゴールド」を4年連続で受賞しました。

d)健康経営への継続的な取り組み

当社は、企業と人の成長に介在する意義のある存在であるためには、まず、我々自身が心身ともに健康であり、常に平常心を保って行動できることが必要と考えています。この考え方に基づき、当社は社員全員が自らの意思で健康の維持向上に努められるよう、４つの重点テーマ(①運動習慣②ワークライフバランスの確保③仕事と育児の両立④禁煙)を設けて健康経営に取り組んでいます。また、管理本部長を委員長とする「健康経営推進委員会」の下、人事労務担当部長、人事チーム、産業医、本社と各支店の衛生委員がそれぞれ連携して、毎年の健康課題を踏まえた目標を設定し、各施策を立案・実行しています。こうした全社を挙げた継続的な取り組みが評価され、当社は2018年から８年連続で、経済産業省と日本健康会議が主催する「健康経営優良法人」の認定を受けています。

③リスク管理

人材戦略は当社の事業戦略の中核にあり、人的資本に関するリスクと機会およびその対応策に関する議論は、経営会議にて行い、その結果は適宜取締役会に報告されます。また人的資本に関するリスクは、各対応所管部署にて課題の特定と対応計画を策定し、実施状況を半年ごとにリスクマネジメント委員会に報告し、リスクマネジメント委員会より取締役会に報告されます。

④指標及び目標

当社の人的資本に関する指標及び目標は下表のとおりです。

なお、下表の2025年実績及び目標は当社単体の数値です。

(注) 健康診断受診率は2025年4月～2026年2月16日の実績、特定保健指導実施率は2024年4月～2025年3月の実績