アルトナー

５【従業員の状況】

(1）提出会社の状況

  （注）１．従業員数は就業人員であり、登録社員数は含まれておりません。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社の報告セグメントは単一であるため、セグメント別の記載を省略しております。

(2）労働組合の状況

  当社の労働組合は、アルトナー労働組合と称し、2024年１月31日現在における組合員数は1,192名で、加盟する上部団体はＵＡゼンセンであります。

  なお、労使関係は安定しております

(3）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。雇用区分は全労働者、正規雇用労働者、非正規雇用労働者（定年再雇用者、無期契約社員、有期契約社員）の３区分とします。賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は、管理職比率及び職務区分の差によるものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

  当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

  なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1）サステナビリティ全般

  当社は、経営理念である「エンジニアサポートカンパニー。私達は技術者の夢をサポートします」に基づき、エンジニアの成長と自己実現をサポートし、企業価値の最大化を図るとともに、事業活動を通じて社会的課題の解決に貢献し、持続的成長及び次世代成長の基盤構築を進めていくことを、サステナビリティ活動推進の基本的考え方としております。この考え方に基づき、下記のとおり「サステナビリティ基本方針」を定めるほか、人権方針や調達方針などを制定し、企業活動の規律と方向性の明確化を図っております。また、ステークホルダーの関心や社会課題を認識するとともに、当社の経営への影響を踏まえ、優先的に取組むべき８つのマテリアリティ（重要課題）を特定し、課題解決に向けた実効性のある経営、事業活動に取組んでおります。

  こうした当社のサステナビリティの取組について全てのステークホルダーの方にアクセスいただけるよう、統合報告書やサステナビリティサイト等を通じて情報発信を行っております。

サステナビリティ基本方針

① ガバナンス

  当社は、昨今のSDGs・ESG等、社会・環境問題をはじめとするサステナビリティを巡る課題を重要な経営課題と位置付け、サステナビリティ経営を推進するための体制として、サステナビリティ委員会を設置しております。本委員会は、取締役会の直下に設置され、サステナビリティに関する方針や目標、実行計画の策定、目標に対する進捗管理や評価、個別施策の審議等を行い、取締役会に対し答申を行っております。

  本委員会は代表取締役社長を議長とし、取締役（監査等委員である取締役を除く。）、監査等委員である取締役、本部長・部長を主な構成員として、年４回開催しております。

サステナビリティ推進体制

② 戦略

  当社のマテリアリティ（重要課題）は、以下のプロセスで決定しております。

ａ．課題の抽出

マテリアリティ候補となる項目は、各種国際基準やESGに関する外部評価、ステークホルダーを含めた社会からの要請事項を分析し、31項目を抽出

ｂ．課題の優先順位付け

抽出した課題を、社内外のステークホルダーへのアンケートで当社への期待、要請などを分析し、「ステークホルダーにとっての重要度」と「アルトナーにとっての重要度」の２軸で優先順位を選定

ｃ．重要課題の検証・決定

選定された優先的な課題をサステナビリティ委員会で内容審議および妥当性を検証し、マテリアリティを特定

③ リスク管理

  当社では、各種リスクを統括管理するための体制を明確にするとともに、経営上のリスクを分類・定義し、リスクの種類毎に担当部門がリスクの状況を把握・分析等を行っております。また、コンプライアンス・リスク管理会議によって、各種のリスクを統括管理する体制を整備しており、リスクの種類ごとの管理及び対策を明確にし、管理しております。

④ 指標及び目標

  当社は８つのマテリアリティ（重要課題）を環境・社会・ガバナンスの３領域に分類し、重要課題ごとにKPI及び目標を設定し、モニタリングしております。これらの指標及び目標は、サステナビリティ委員会が審議及び評価を行い、サステナビリティ委員会の議長である代表取締役社長を通じて取締役会に報告されます。なお、マテリアリティ（重要課題）、指標及び目標については、事業環境や課題認識を踏まえ、必要に応じて見直しを実施しております。

(2）気候変動

  近年、地球規模で社会環境が変化し、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）の提言に基づく取組など社会的課題への対応が重要な経営課題となっております。当社は気候変動への対応を重要課題として位置付け、新中期経営計画（2023年１月期～2025年１月期）において事業活動の柱に「カーボンニュートラル」を据えております。「カーボンニュートラル」に関連する電気自動車（EV）、燃料電池自動車（FCV）、自動運転、半導体関連を戦略重点マーケットと位置付け、そのための採用・教育・営業に注力してまいります。そしてこれらの「カーボンニュートラル」に関連する技術開発プロジェクトに当社のエンジニアが参画することで、開発の進展や市場での普及を支え、「カーボンニュートラル」の実現に貢献してまいります。

  2022年７月に「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」提言への賛同を表明しました。持続可能な社会を目指し、TCFDが公表した提言に沿った形で情報開示を行ってまいります。

① ガバナンス

  当社では、気候変動問題を重要課題として位置付けているため、気候変動を含むサステナビリティ関連の課題を議論する専門委員会としてサステナビリティ委員会を設置しました。本委員会は取締役会の直下に設置され、検討した事項を取締役会に報告・付議し、取締役会で審議・決定をし、協議した内容は外部に開示するとともに、会社の経営方針や各種施策に反映してまいります。

  本委員会は、代表取締役を含む取締役（監査等委員である取締役を除く。）並びに監査等委員である取締役に加え本部長・部長を主な構成員とし、年４回開催しております。本委員会により、気候変動を含んだサステナビリティに関する課題・取組等の推進・進捗管理を行っております。

  また、本委員会で審議された内容は取締役会に報告され、取締役会にて気候変動に関する重要なリスク・機会について審議・決議を行い、対応の指示及びその進捗に対する監督を行っております。

② 戦略

  地球規模で社会環境が変化していく中、TCFDの提言に基づく取組など、社会的要請への対応が重要な経営課題と捉えております。当社は事業活動の柱に「カーボンニュートラル」を据えて、採用・教育・営業の社内体制を構築してまいります。

  当社では、2022年４月にサステナビリティ委員会により、TCFDの提言に基づく気候変動のシナリオ分析を実施しました。この分析に際し、気候変動に関する重要リスク・重要機会の洗い出しと、それらが及ぼす影響の定性評価を行っております。初めてのシナリオ分析として、当社のメイン事業であるエンジニア派遣領域を対象とし、２つのシナリオ（４℃シナリオ及び1.5℃シナリオと２℃シナリオを併用）を用い、2030年時点での影響を考察しました。リスク・機会を抽出し、事業活動に与える影響度を「大」「中」「小」の３段階で評価しております。

  また、気候変動が事業に与える財務的影響については、当社は国内エンジニア派遣業務を主体としており、生産設備等を保有する必要がないことから、気候変動によるリスクは少ないと認識しております。

シナリオ分析結果のまとめ（リスクと機会）

＜時間軸＞  短期：現在～３年以内に顕在化  中期：３～10年以内に顕在化  長期：10年以上先に顕在化

＜評価＞  財務的影響を基に記載  大：明らかに大きい  中：影響の大きさが不明  小：明らかに小さい

③ リスク管理

  当社では、コンプライアンス・リスク管理会議において気候変動を含む様々なリスクから対応すべきリスクを特定し、リスク対応の優先度を定めた上で、継続的に進捗管理を行っております。検討内容は取締役会に報告・付議し、取締役会で審議・決定を行っております。

④ 指標と目標

  当社では以下のとおり、GHG（温室効果ガス）排出量の算定を行っております。

  2050年度目標として、GHG（温室効果ガス）排出量の実質ゼロを目指しております。

GHG（温室効果ガス）排出量（scope1＋scope2）                                              単位： tCO2

 ※ scope3については、現在算定中となります。

(3）人的資本

  当社は、経営理念に「エンジニアサポートカンパニー。私達は技術者の夢をサポートします」、パーパスに「日本が世界に誇る財産であるエンジニアの成長、自己実現をサポートする。」と定めているとおり、エンジニアのために何ができるのかを常に追求しながら、エンジニアの成長のために存在する企業体として事業を推進してきました。エンジニア本人の価値を創造することが、ひいてはアルトナーとしての価値創造につながると考えております。そのような当社にとって最大の経営資本は人財であり、人財の育成と組織づくりこそが当社の成長に欠かせない重要領域だと考えております。

① ガバナンス

  当社は、人的資本の価値の最大化に向けてサステナビリティ委員会を設置しております。代表取締役を含む取締役（監査等委員である取締役を除く。）並びに監査等委員である取締役に加え本部長・部長を主な構成員とし、年４回開催しております。本委員会により、人的資本に関する課題・取組等の推進・進捗管理を行っております。健康施策については、取締役管理本部長を統括責任者とし、健康経営推進事務局を管理本部（総務・人事Ｇ）として、各種施策の企画・運営推進に取組みます。取締役会が労働安全衛生を含むサステナビリティを監督し、人権の尊重、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進、人財の育成と確保等、重要事項の審議を行っております。

② 戦略

  日本が世界に誇る財産であるエンジニアの成長、自己実現をサポートし、エンジニア本人の価値を創造することが、当社の価値創造につながるものと考えております。当社は、エンジニアを当社の財産としてだけではなく日本の共有財産と捉え、「人財育成に関する方針」の下、エンジニアの成長・自己実現をサポートするプラットフォームとして、エンジニアを育んでまいります。そして人財の流動化やダイバーシティなど、労働を取り巻く環境、働く意識が急速に変化する中、エンジニアの働く幸福を追求し、“エンジニアの生き方”の新しいモデルの創出を図ってまいります。

  また、スタッフ職についても、サステナビリティ基本方針において「全従業員の幸福（しあわせ）」と定めているとおり、やりがいを持って働ける職場環境を整備し、一人ひとりの成長と自己実現をサポートしてまいります。

  当社の主要事業である技術者派遣事業は、採用、教育、営業、サポートというサイクルで構成されております。今後の事業拡大のため、当社が対処すべき課題は、以下のとおりであります。

（採用について）

  当社の事業拡大のためには、優秀な技術者の確保・増員が必須要件と捉えております。したがって、採用基準の改善、採用機会の確保、多種多様な人財の採用、技術者の技術領域別・業務領域別構成の最適化、新卒採用・キャリア採用の構成の最適化により、市場ニーズに合致した質の高い人財の確保に努めてまいります。

  また、新卒採用については、学生に対して会社説明会、面接等をWebや対面で実施し、選考参加者の確保に努め、定期的に大学等及び内定者に細かいフォローを行うとともに、内定者懇親会等の開催により、内定者の入社率向上に努めてまいります。

（教育について）

  当社では、ヨコ軸に専門知識と業務スキル、タテ軸に教養とコミュニケーション能力と設定した独自の教育システム「Ｔ字型スペシャリスト教育システム」により、エンジニア一人ひとりのスキルアップ体制を構築し、新入社員や未経験者の最先端プロジェクトへの早期参画、成長産業分野へのキャリアシフトの実現に努めてまいります。また、全社員向けに能力開発セミナー、管理職者向けに人間づくり研修の開催により、技術力・人間力の向上に努めてまいります。

③ リスク管理

  当社では、コンプライアンス・リスク管理会議において人的資本に関連するリスクを特定し、進捗を管理しております。投資者の判断に重要な影響を及ぼす可能性のある事項には、以下のようなものがあります。

（教育研修の効果について）

  当社は、長年積み重ねた経験により構築した研修の実施により、技術者のスキルアップに努めております。しかしながら、研修の効果が想定通りに表れず、顧客評価が技術者単価の上昇に寄与しない場合、また、顧客の要望を充足できずクレームが生じる場合には、当社の財政状態及び経営成績に影響を及ぼす可能性があります。

（理工系学生の確保について）

  当社は、理工系卒の学生を重要な経営資源としており、少子化等の影響により、理工系卒の学生人口が減少し、優秀な学生の確保が著しく困難となった場合には、当社の財政状態及び経営成績に影響を及ぼす可能性があります。

（キャリア技術者の確保について）

  当社は、職務経験を有する技術者を重要な経営資源としており、製造業の設計開発の活発化による転職希望のエンジニア不足により、キャリア採用競争が激化し、優秀なキャリア技術者の確保が著しく困難となった場合には、当社の財政状態及び経営成績に影響を及ぼす可能性があります。

④ 指標と目標

  当社は、中期経営計画に沿った人的資本の取組の効果を評価するため、KPI及び目標を設定しております。設定した目標は外部環境の変化や人的資本施策の進捗に応じて見直しを行っております。

  また、目標の実現に向けて、具体的には以下のような取組を実施しております。

（人財育成／ワークエンゲージメント／流動性）

  当社は、リーダーシップを育成する「人間力パワーアップ講座」「技術力パワーアップ講座」など、長年積み重ねた経験により構築した一般・社外実務・基礎・応用・キャリア研修の実施により、技術者のスキルアップに努めてまいります。また、全社員向けに能力開発セミナー、管理職者向けに人間づくり研修の開催により、技術力・人間力の向上に努めてまいります。

  具体的には、技術者単価の上昇が見込まれる上流の業務領域への技術者の配属促進を目的に、分野ごとにセグメント化した教育プログラムや研修カリキュラムを組み、全技術者のレベルアップを推進しております。その結果、上流の業務領域への技術者の配属が進捗し、技術者単価が上昇したことにより、営業利益率が目標を上回ったとともに、事業モデルの刷新（４事業本部の設置）により、技術者が当社に魅力を感じ、刷新前より離職率は低下傾向にあります。

  次世代リーダー育成については、定期的に管理職者研修を実施しております。

  取締役会の諮問機関として、委員長および過半数の委員を独立社外取締役とする「指名委員会」を設置し、同委員会において、代表取締役、取締役（監査等委員でない）、取締役（監査等委員）および執行役員（以下、本項において「役員等」という。）の指名について審議することにより、社外役員の知見および助言を活かすとともに、役員等の指名の決定に関する手続の客観性および透明性を確保し、もって取締役会の監督機能を向上させ、コーポレートガバナンス機能のさらなる充実を図っております。

  指名委員会は、年４回以上開催することとし、候補者の継続・交代などについて審議及び評価を実施し、その結果について取締役会に報告しております。

・人財の定着について

  当社は、技術者とのオンラインを含めた定期的な面談を実施し、希望・実情に応じた指導・アドバイスを行うことでモチベーション向上をサポートし、定着率向上に努めてまいります。また専属カウンセラーのメンタルヘルスケアにより、エンジニアが直面する様々な問題に対して、エンジニア自らが答えへとたどりつくためのサポートを行っております。

（多様性）

・女性活躍促進について

  女性が活躍でき、また従業員が仕事と生活の調和を図りながら働ける雇用環境の整備を行うため、女性活躍推進法及び次世代育成支援対策推進法に基づき、一般事業主行動計画を策定し、女性役職者数の増加や育児休業・看護休暇の取得率の向上などに努めております。

・適正な賃金の支払いについて

  当社は性別を理由に賃金格差のある賃金制度を設けておりませんが、上位階層における男性比率が高いことなどから、男女の賃金の差異（全体）は、男性100％、女性89％となっております。この改善に向けて、女性社員向け研修を実施するなど女性管理職比率の向上に努めております。

・ダイバーシティの推進について

  当社は、多様な人財を活かし、能力が最大限発揮される機会を提供することが、イノベーションを生み出し、価値創造に繋がると考えております。2011年９月には、障がいを持つ方々を中心とする一つの部門としてダイバーシティ推進室（現ダイバーシティチーム）を設立し、障がい者雇用を進めるとともに、働きがいのある職場づくりを推進しております。また、ダイバーシティ研修やLGBTQ勉強会の実施、社員の理解促進の活動などを行い、社内風土の醸成に努めております。

（健康・安全）

・労働安全衛生について

  当社は、従業員の労働安全衛生に配慮することで、全従業員が安全で安心して働ける組織づくりと企業価値の向上に取組みます。

  また当社は、従業員が健康で安心して業務に取組めることが、全従業員の幸福と会社の反映につながると考え、従業員の健康管理・健康増進に向けた取組を推進しております。

・労働関連の危険性に関するリスクについて

  当社は、入社時および配属時に安全衛生教育を行い、事故の未然防止、リスク低減に努めております。

・福利厚生の提供

  社員が自社株の購入を通じて、無理なく資産形成を行える制度として、従業員持株会を設けております。給与や賞与からの天引きで、無理なく計画的に資産づくりが行え、毎月の拠出金に対して、会社より奨励金が支給されます。

・労働組合の状況について

  当社は、従業員の自らの意思による労働組合結成・参加、団体交渉、平和的集会への参加の権利を尊重し、それらを差し控える権利も尊重します。当社の労働組合は、アルトナー労働組合と称し、加盟する上部団体はＵＡゼンセンです。

（コンプライアンス）

・人権について

  当社は国連グローバル・コンパクトの趣旨に則り人権方針を定め、強制労働、奴隷や人身売買を利用した労働、児童労働を禁止しております 。また当社は国際連合の「ビジネスと人権に関する指導原則」に沿った人権デュー・ディリジェンスの仕組みを構築した上で、人権への負の影響を特定し、その防止・軽減を図るとともに、取組の実効性を継続的に評価し、適切に情報開示します。当事業年度において差別に関しての相談は０件でした。

・サプライチェーンにおける社会的リスク等について

  当社は、自社のみならずサプライチェーンも含めた人権の取組が求められていることを認識し、「調達方針」を定め、社会の責任ある一員として法令を遵守するとともに基本的人権を尊重します。人権に対する当社の考え方をサプライヤーにも共有し、調達におけるサプライチェーン上の人権リスクの把握に努めております。