パソナグループ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループの人財戦略については、15ページ「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(2)ESG・サステナビリティ経営　②人的資本への取り組み」に記載しております。

　当社グループは上記の人財戦略に基づき、役割や専門性に応じた評価・処遇を行うことで、従業員一人ひとりの自律的な成長と挑戦を後押しし、持続的な企業価値を創出することを目指しております。

　従業員の報酬及び賃金水準は、法令で定められた最低賃金を遵守し、同一労働・同一賃金など各種法令対応を前提としたうえで、職務・役割、専門性、成果、市場水準及び社内の公平性を踏まえ、総合的に決定しております。

　昇給・昇格は、期待役割、評価、組織業績、専門性、職能、職位などを総合的に勘案して決定し、従業員一人ひとりのミッションや貢献度を適切に処遇に反映することで、従業員の自律的な成長と挑戦を促しております。また、職能・職位の二職制を採用し、適切な評価を通じて昇給・昇格に反映される仕組みとなっております。当社は、組織・部署・個々人の役割を明確化し、「より強い企業・組織づくり」と「市場価値の高い人財の育成」を目的として、「業績」と「行動指針」の２軸に基づくMBO制度を導入しております。賞与は当該制度に基づく評価結果に加え、会社業績・個人業績等を考慮したうえで支給しております。

　成果と行動の両面から評価・処遇を行うことで、短期的な成果に偏ることなく、中長期的な企業価値の創出につながる行動も重視する制度設計としております。なお、営業部門においては、個々人及びチームの業績・成果に応じて支給するインセンティブも導入しております。

(2)【従業員の状況】

①連結会社の状況

2026年５月31日現在

(注) 従業員数は全連結会社の就業人員の合計であり、臨時従業員数は年間の平均人員を括弧内に外数で記載しております。

②提出会社の状況

2026年５月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は年間の平均人員を括弧内に外数で記載しております。

２  平均勤続年数の算出にあたっては、当社連結子会社からの転籍者については当該会社の勤続年数を通算しております。

３  平均年間給与は、入社１年以上の従業員を対象に、賞与及び基準外賃金を含めて算出しております。

③最大人員会社の状況

ア  当事業年度における従業員が最も多い会社

株式会社パソナ

2026年５月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は年間の平均人員を括弧内に外数で記載しております。

２  平均勤続年数の算出にあたっては、グループ会社からの転籍者については当該会社の勤続年数を通算しております。

３  平均年間給与は、入社１年以上の従業員を対象に、賞与及び基準外賃金を含めて算出しております。

イ  上記アの会社の次に従業員が多い会社

株式会社パソナ日本総務部

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は年間の平均人員を括弧内に外数で記載しております。

２  平均勤続年数の算出にあたっては、転籍者については、転籍元と算出会社での勤続年数を通算しております。

３  平均年間給与は、入社１年以上の従業員を対象に、賞与及び基準外賃金を含めて算出しております。

④労働組合の状況

特記すべき事項はありません。

⑤使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、38ページ「１　株式等の状況　(8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

また、当社は従業員のみを対象とした従業員持株会制度を導入しています。本制度では、従業員一人ひとりが中長期的な視点で会社の成長に関わり、企業価値向上への意識醸成を図ることを目的としており、従業員が任意の申込金額を給与等から拠出することで自社株式を取得できるほか、拠出金に応じて奨励金（10％）を付与しております。

⑥管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

当社グループは1976年の創業以来、年齢・性別・国籍・障害の有無に関わらず、誰もが夢や誇りをもって、自由に才能を活かして活躍できる社会の実現に向けて取り組んでまいりました。社内においても、従業員一人ひとりの能力を最大限に発揮できる多様な働き方の提案やキャリア構築の支援をはじめ、安心して働くことのできる職場環境づくりを推進しております。

そのため、性別に関わらず同一の人事制度を適用しており、評価や昇格及び給与水準において共通の制度としております。賃金に関しても、給与規程や賃金項目において性差はなく、同等の資格レベルであれば、人事制度上、男女で賃金差異が生じることはありません。

提出会社及び連結子会社　(注)１

(注) １　それぞれの対象期間は、以下のとおりです。

　　・管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合

対象期間： 2026年５月31日時点 ＊は2026年３月31日時点

　　・男性労働者の育児休業取得率、労働者の男女の賃金の額の差異　

対象期間： 2025年６月１日～2026年５月31日 ＊は2025年４月１日～2026年３月31日

　　　　算定に該当する従業員が在籍していない場合、「－」と表記しています。

２ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合（または第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合）を算出したものであります。

４　男性の平均年間賃金に対する女性の平均年間賃金の割合を算出しております。
・賃金：基本給、超過労働に対する報酬、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等を除く
・正規雇用労働者：執行役員、正社員（時短勤務者、週３日以上の勤務者を含む）
・パート・有期労働者：有期契約社員、嘱託社員、パートタイム等、派遣スタッフ
短時間勤務制度を利用する女性比率が高いこと、管理職を含む上位の等級における男性の比率が高いこと等により、男女一人当たりの賃金に差が生じております。
またパート・有期労働者においても、男女間における給与制度上の差はありませんが、職種や職務内容等が異なるため、平均給与に差が生じております。

５　ビーウィズ株式会社は東京証券取引所プライム市場の上場会社であるため、詳細は同社提出の有価証券報告書をご参照ください。

６　株式会社パソナ日本総務部は、2026年４月１日付で株式会社ゴートップの全事業を吸収分割により統合しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは「社会の問題点を解決する」を企業理念に、サステナブルな社会の実現を目指して事業活動に取り組むとともに、当社グループの持続的な成長に向けてサステナビリティ経営を推進しております。サステナビリティに取り組む意義や目指す未来の姿を明確化するために「Sustainability Policy」として明文化し、グループの共通認識としております。ESG・サステナビリティに関する取り組みについては、当社ホームページに記載しております。（URL　https://www.pasonagroup.co.jp/ir/esg/）

(1) ガバナンス及びリスク管理

当社グループでは、社内の各種会議・委員会・部門がサステナビリティ経営を推進する役割を担っております。気候変動課題については、「環境経営戦略会議」において当社グループの環境経営及び気候変動対応における戦略・方針・目標を策定し、当該方針をもとに「環境マネジメント推進委員会」がグループ各社・各部門に対して実効的なアクションプランを推進しております。人的資本については、グループ人事部門にてグループ全体の人事領域における重要課題に関する議論と取り組みの推進を行っております。サステナビリティに関しては専門部門を設け、グループのサステナビリティ情報の管理を行うとともに、課題の把握と改善を推進しております。重要な事項については各会議・委員会が取締役会または経営会議に報告し、必要に応じてそれぞれが適切な助言を行うことで、モニタリングを実施しております。

当社グループでは、気候変動によるリスクのほか、経営に重大な影響を及ぼす危機を未然に防止し、万一発生した場合には損失の極小化を図るため、リスクマネジメント規程を定め、リスクに関する統括組織としてリスクマネジメント委員会を設置しております。

サステナビリティ全般における各種リスクは社内の各種会議・委員会において、関連する法規制や事業に影響を及ぼす事案を特定し、その対応を議論したうえで、リスクマネジメント委員会で全体のリスクマネジメントプロセスに統合しております。また、その内容については定期的に取締役会に報告することで、取締役会が当社グループの状況や対応を適切にモニタリングできる体制を整えております。

(2) ESG・サステナビリティ経営

① 持続可能な地球環境への取り組み

当社グループは、政府主導の「チーム・マイナス６％」プロジェクトが開始された2005年より、グループ各社の役職員で構成する「環境委員会」を設置いたしました。以来、将来を担う次の世代に健全で美しい地球環境を残すため、あらゆる場面で限りある資源を大切にし、企業活動を通して環境保全活動に努めてまいりました。

近年、世界レベルでの地球温暖化、異常気象、生態系の破壊などの環境破壊が深刻化する中、ソーシャルソリューションカンパニーとして、当社グループが目指すサステナブル経営のあり方を発信し、社会から信頼されるロングセラーカンパニーであり続けるために、2021年に「パソナグループ環境イノベーション戦略」を策定し、同年に「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」への賛同を表明いたしました。さらに「環境マネジメント推進委員会」も発足し、気候変動シナリオ分析及び気候変動によるリスクと機会における事業インパクトを明確化しました。また、2023年には「環境経営戦略会議」を発足し、環境経営及び気候変動対応における戦略・方針・目標を策定しております。

温室効果ガスの排出量削減に向けて、淡路島の飲食・観光施設における再生可能エネルギー100％使用や、大型コンポスターによる食品残渣の堆肥化、社用車の脱炭素化などに取り組んでおります。また、省エネルギー設備の導入やペーパーレス化など、事業活動全体の環境負荷低減にも取り組み、再生可能エネルギーの活用拡大と資源循環の両面から脱炭素社会の実現を目指しております。温室効果ガス排出量削減及び環境保全の取り組みについては、当社ホームページに記載しております。

（URL　https://www.pasonagroup.co.jp/koken/ecology/）

＜気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）への対応＞

〇ガバナンス

環境経営戦略会議は、当社グループの環境経営及び気候変動対応における戦略・方針・目標を策定しております。当該方針をもとに、環境マネジメント推進委員会が各部門・各グループ会社に対して実効的なアクションプランを推進するとともに、社員一人ひとりの環境に対する意識醸成を図るための環境教育を実施しております。リスクマネジメント委員会では、気候変動のリスクマネジメントに関する事項の審議を行い、内部監査部門は各部門や関係会社に対する環境監査を実施しております。取締役会は、気候変動の目標の設定、進捗について、環境経営戦略会議から報告を受け適切な助言を行うことで、監督を行っております。

〇戦略

当社グループでは、複数の気候変動シナリオ(1.5～２℃と４℃)に基づき、2030年におけるリスクと機会を分析しました。シナリオ分析においては、IPCC(Intergovernmental Panel on Climate Change)や国際エネルギー機関IEA(International Energy Agency)、環境省等が発行するレポートを参照しています。シナリオ分析における分析プロセスと特定した主要なリスク・機会は以下のとおりです。

特定したリスク・機会について、具体的なシナリオを描き、事業への財務的影響を定量的かつ定性的に検証した結果、当社グループが、今回のシナリオ分析を経て特定した主要なリスク・機会とその対応方針は以下のとおりで、事業に影響を及ぼす重大なリスクは特定されませんでした。今後も継続的に評価の見直しと情報開示の充実を進めてまいります。

国内外において脱炭素に向けた動きが加速し、特に上場企業においては、気候関連財務情報の開示や、サプライチェーンも含めたカーボンニュートラルの実現を目指した対応が求められています。しかしながら、多くの企業では温室効果ガス排出量可視化のノウハウはもとより、それに伴う煩雑な作業を行うリソースが不足しているのが現状です。また、従業員へのSDGs教育も課題のひとつとなっています。

当社グループでは、気候変動に伴うリスク等の情報開示や温室効果ガス排出量の削減など、GX（グリーン・トランスフォーメーション）を目指す企業・自治体等に対して、各種コンサルティングやBPOなど、環境経営を支援する多様なサービスを展開しております。詳細は、当社ホームページ「気候変動への対応(TCFD)」に記載しております。（URL　https://www.pasonagroup.co.jp/koken/tcfd.html）

〇リスク管理

当社グループでは、経営に重大な影響を及ぼす危機を未然に防止し、万一発生した場合には損失の極小化を図るため、リスクマネジメント規程を定め、リスクに関する統括組織としてリスクマネジメント委員会を設置しております。

気候変動によるリスクは、環境経営戦略会議において、関連する法規制や事業に影響を及ぼす自然災害を特定し、気候変動への対応を議論したうえで、リスクマネジメント委員会で全体のリスクマネジメントプロセスに統合しております。また、その内容については定期的に取締役会に報告し、対応状況の把握と進捗の管理、見直しを実施することで、気候変動リスクに対するマネジメント体制を構築しております。

〇指標及び目標

当社グループは、事業活動に伴う温室効果ガス排出量を算出・測定するとともに、削減目標として「2030年度 カーボンニュートラル達成（※）」を設定しております。当社グループのオフィス及び運営する施設においては、再生可能性エネルギー由来の電力を積極的に利用しているほか、社用車においても電気自動車やハイブリッド自動車への切り換えを行っております。
　（※）当社グループの事業活動に伴う温室効果ガス排出量の「スコープ１」「スコープ２」が対象

事業活動に伴う温室効果ガスの排出実績は以下のとおりです。（単位: t-CO2）

(注) １　当社グループの範囲は、当社単体の実績及び連結売上高に占める割合の大きい連結会社11社の実績

２　集計方法の精緻化に伴い、実績値は変動する可能性があります

３  温室効果ガス排出量の数値は、全てGHGプロトコルに基づき算定しています

②人的資本への取り組み

当社グループは1976年の創業以来、「社会の問題点を解決する」という企業理念のもと、ダイバーシティを推進、誰もが自由に好きな仕事を選択でき、それぞれのライフスタイルに合わせた働き方のできる社会を目指し、事業活動を展開しております。社内においても、従業員一人ひとりの能力を最大化する多様な働き方やキャリア構築の支援をはじめ、安心して働くことのできる職場環境づくりを推進することで、当社グループの持続的な発展及び企業価値の向上につなげております。

＜人材育成方針 及び 社内環境整備方針、指標及び目標＞

当社グループの仕事は「人を活かす」こと、人々の心豊かな生活の創造、すなわち「ライフプロデュース」です。その役割を果たすため、「自分の未来は自分で創る」という人材育成方針のもと、従業員一人ひとりが高い志と使命感を持って、果敢に挑戦し続けることができるよう、才能・能力の発揮を後押しする多様な人事制度・施策を整備し、従業員の自律的なキャリア構築を支援しております。

中期VISION「PASONA GROUP VISION 2030」では、重点戦略を実現する人財戦略として、以下の３つの柱「未来をともに創る人財の発掘」「新たな価値を生み出す人財の育成」「多様な人財が活躍できる環境づくり」を掲げ、当社グループの成長と持続可能な社会の実現に貢献できる人財の育成を推進しております。

また、パソナグループの芯を示す「Pasona Way」を行動指針としております。毎年、創業記念日にあたる２月16日から２ヶ月間、当社グループの果たす役割は何か、事業の歴史を振り返るとともに、フィロソフィをテーマにしたディスカッションや一人ひとりの行動目標設定を行うなど、創業の精神を継承し、常にぶれない判断の軸として、全役職員が「Pasona Way」を共有しております。

※１ 2021年からの累計育成人数

※２ 当社独自のCareer Well-being指標「働く豊かさ、楽しさを分かち合い、イキイキと健康に働くことができるか」の項目で、ポジティブな回答をした社員の割合

当連結会計年度（以下「当期」という。）における、人財戦略に関する主な取り組みは以下のとおりです。

＜未来をともに創る人財の発掘＞

〇エキスパート職制度の改定・拡充

当社では幅広い領域で価値創出を担う人財と、高度な専門性により新たな価値を生み出す人財の双方が活躍できるよう、キャリア志向に応じた役割設計と評価及び処遇を可能とする職能等級制度を導入しております。

・ゼネラリストコース：幅広い分野で職務経験を積み、総合的なキャリア形成を目指すコース

・エキスパートコース：特定分野で高度な専門性を深め、豊富な知識・経験を活かすコース

エキスパート人財の採用及び育成強化のため、エキスパート職制特別手当を当期新設し、制度を拡充しました。直近１年間の成果や影響度・革新性をもとに毎年手当が変動する仕組みを導入しております。事業戦略に紐づいたミッショングレード制のもと、エキスパート人財が担う業務や成果目標を設定し、専門的な知識と豊富な経験を活かして活躍できる環境を整備しました。

〇タレントマネジメントシステムの基盤強化による最適配置の実現

主力事業であるBPOソリューション分野に携わる人財情報の可視化と最適配置を推進するため、タレントマネジメントシステムの情報整備を行いました。これまで重視してきた従業員一人ひとりのキャリアプランの実現に加え、従業員の保有スキルや過去の評価、各部門で求められる業務経験や専門知識・スキルなどの情報を一元的に管理し、人事部門で情報把握ができる体制を整備したことで、BPO事業の各案件に応じた適材適所の人財配置が可能となりました。今後も、重点戦略である「BPOソリューションの高付加価値化」の実現に向けた人事配置及び人財育成を推進することで、人的資本の最大化と事業成長の実現を目指してまいります。

＜新たな価値を生み出す人財の育成＞

〇DX人財育成プログラム

中期VISIONで掲げる重点戦略を実現するため、デジタルトランスフォーメーション（DX）をけん引する人材の育成に注力しております。

当期は「AI活用を前提としたDX」をテーマに、階層別研修やリスキリング施策を推進しました。社内では入社 ４・５年目の社員を主な対象に、AI活用実践研修やITパスポート取得支援を行うとともに、管理職向けには立命館大学との共同研究を通じて開発した「人とAIの協働」をテーマにしたプログラム「リスキリング・イニシアティブ第６期」を実施しました。プログラムにはグループ各社・各部門の管理職が参加し、業務でAI活用を検討・実践することで、業務効率化や品質向上に加え、人が担うべき付加価値業務の特定を行いました。また、外部の自治体や民間企業を対象にしたDXリーダー育成プログラム等を提供するなど、社内外で人財育成に取り組みました。

こうした継続的な人材育成の取り組みが評価され、当社は「DX銘柄2026」に選定されました。今後も、全従業員のリスキリングを実施するとともに、DX人財の採用・育成を推進し、経営基盤の強化と新たな付加価値創出を実現してまいります。

〇未経験からエンジニア職へ育成

株式会社パソナでは、IT未経験者からインフラエンジニアを目指す採用制度「Engineer-Pass」プログラムを実施しております。入社後は３か月間の研修を通じて、ビジネススキル及びITインフラの基礎知識・実践的な演習を習得し、ネットワーク分野の資格であるCCNAの取得を目指します。当期は約30名を採用し、これまで累計で約100名を育成しました。また社内では、総合職として入社した従業員も、本人の志向や適性に応じてエンジニア職へのキャリア転換が可能であり、エキスパート職やエンジニア職へキャリアチェンジできる環境を整備しております。

〇「Design the NATUREVERSE Action」の実施

当社グループでは、役職や入社年次に関わらず、社会課題について議論し、その解決に向けた具体的な提言を行う社内組織として2007年に「パソナ・シャドーキャビネット」を発足しました。その取り組みの一環として、当期は、次の50年を創る新規事業提案プロジェクト「Design the NATUREVERSE Action」を実施しました。本プロジェクトは、当社グループが創業から50年を迎えたことで、改めて全役職員が創業の精神に立ち返り、自律的にイノベーションを生み出す組織風土を醸成することを目的に実施し、国内外から総数1,277件の提案が寄せられました。約半年間にわたる審査を経て最終的に優秀提案を選出し、事業化に向けた検討を進めております。

＜多様な人財が活躍できる環境づくり＞

〇健康経営推進体制と取り組み

当社グループでは、経営トップの健康経営に対する方針のもと、産業医、健康推進室、人事部門などが連携し、従業員がイキイキと活躍することができる健康経営を推進しております。全社の健康作りに関する方針を「パソナグループ健康宣言」として定め、具体的な健康推進の取り組みや期待する効果、解決したい経営上の課題のつながりを整理した「戦略マップ」を策定しております。加えて、健康増進プログラムの提供、オンライン相談窓口の設置、管理職向け研修、治療と仕事の両立支援などを行っております。このような取り組みが評価され、東京証券取引所上場企業の中から特に優れた健康経営を実践する企業として２年連続３回目の「健康経営銘柄」に選定されております。

〇未来を語る対話の場「タウンホールミーティング」の開催

当社グループが創業50周年を迎えるにあたり、今後の事業の方向性を従業員に共有し、当社グループのDNAを継承することを目的に、経営トップと従業員との対話の場「タウンホールミーティング」を開催しました。若本 博隆 代表取締役会長CEO及び中尾 慎太郎 代表取締役社長COOが延べ14,000名以上の従業員と直接対話を行い、当社グループの未来ビジョンや事業戦略を共有しました。参加した従業員からは、「パソナグループらしさを改めて実感する機会となった」「経営層との対話を通じて、事業への理解が深まった」といった声が寄せられ、企業理念の浸透や事業戦略への理解促進を図る機会となりました。

〇大阪・関西万博 「PASONA NATUREVERSE」パビリオン運営

2025年日本国際博覧会（大阪・関西万博）に当社が出展したパビリオン「PASONA NATUREVERSE」では、施設運営、VIP及び顧客アテンド、文化芸術コンテンツの提供、安全管理、飲食サービスなど、当社グループが有する多様な専門業務を結集し、期間中延べ215万人以上の方々をお迎えしました。パビリオン運営にあたっては、様々な専門スキルを持つ多様な国籍の人財を幅広く採用し、当社のホスピタリティとおもてなしの精神を体現する組織づくりを推進し、Well-being事業を担う人財の獲得及び育成にもつながりました。

また、社内からは自らチャレンジしたい人財が手を挙げて参加する「オープンポジション制度」を活用して、27名の社員がパビリオンの万博アテンダントに従事し、期間中はグループ各社からも約250名の社員が運営支援として参加しました。パビリオンの出展により、組織や事業の枠を超えた人財の成長機会につながるとともに、グループが一体となって事業価値を生み出す‟One PASONA”の実践の場となりました。

その他の人的資本の取り組みについては、当社ホームページに記載しております。

（URL　https://www.pasonagroup.co.jp/ir/esg/human_resources.html）