リンクアンドモチベーション

2170 東証プライムサービス業

2023年12月期有価証券報告書より

社員数

499名（単体） 1,470名（連結）
平均年齢

31.8歳（単体）
平均勤続年数

5.9年（単体）
平均年収

6,364,895円（単体）

エンゲージメント・レーティング

AAA

エンゲージメント・レーティングURL エンゲージメント・レーティングとは？

従業員の状況

５【従業員の状況】

（1）連結会社の状況

	2023年12月31日現在
セグメントの名称	従業員数（名）
組織開発Division	622	(46)
個人開発Division	524	(54)
マッチングDivision	322	(2,956)
その他	2	(－)
合計	1,470	(3,056)

（注）　従業員数は就業人員であり、従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

（2）提出会社の状況

				2023年12月31日現在
従業員数（名）		平均年齢（歳）	平均勤続年数（年）	平均年間給与（円）
499	(37)	31.8	5.9	6,364,895

セグメントの名称	従業員数（名）
組織開発Division	499	(37)
個人開発Division	－	(－)
マッチングDivision	－	(－)
その他	－	(－)
合計	499	(37)

（注）１　従業員数は就業人員であり、従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

（注）２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（3）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好であります。

（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社及び連結子会社

当事業年度
名称	管理職に占める女性労働者の割合（％）（注）１	労働者の男女の賃金の差異（％）（注）１．２
名称	管理職に占める女性労働者の割合（％）（注）１	正社員（注）３	パート・有期社員（注）４	全労働者
株式会社リンクアンドモチベーション	30.9	85.7	172.4	77.2
株式会社リンクアカデミー	21.9	83.5	71.1	82.0
株式会社モチベーションアカデミア	－	82.7	117.8	77.3
株式会社インタラック北日本	－	71.2	99.3	98.6
株式会社インタラック関東北	－	67.0	92.4	90.2
株式会社インタラック関東南	50.0	86.5	91.7	91.8
株式会社インタラック関西東海	－	73.6	95.1	93.5
株式会社インタラック西日本	－	60.9	90.4	88.7

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。提出会社及び常時雇用する労働者が101名以上の国内子会社を対象に集計した数値を記載しております。

（注）２　総賃金は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（注）３　正社員の人員数は、他社への出向者を除き、他社からの出向者を含んでおります。

（注）４　パート・有期社員の人員数は、臨時従業員を含んでおります。

（注）５　男性労働者の育児休業取得率について、提出会社及び連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

②　連結会社

当連結会計年度
管理職に占める女性労働者の割合（％）（注）１	労働者の男女の賃金の差異（％）（注）１．２．５
	正社員（注）３	パート・有期社員（注）４	全労働者
23.8	82.4	91.8	84.8

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結会社のうち、海外子会社を除いて集計しております。

（注）２　総賃金は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（注）３　正社員の人員数は、他社への出向者を除き、他社からの出向者を含んでおります。

（注）４　パート・有期社員の人員数は、臨時従業員を含んでおります。

（注）５　当社グループでは、採用・評価・登用等に関し、性別や国籍、年齢等の属性に関わらず、個人の成果や成長に基づいた処遇を行っております。賃金差異の主要因は、休職及び時短勤務の利用によって、給与が減額している者のうち、女性の比率が80％と高いことが挙げられます。

サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。

　文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（サステナビリティに関する考え方）

　当社グループのミッションは、「モチベーションエンジニアリングによって、組織と個人に変革の機会を提供し、意味のあふれる社会を実現する」というものです。持続可能な社会創りへの貢献は、当社グループがミッション実現を目指していく上でも必須のテーマであり、真摯に向き合い責任をもって取り組んでいくべき課題であると考えております。当社グループにとってのサステナビリティとは、持続可能な社会を目指すなかで生じる様々な社会課題を事業によって解決することであり、同時に、その事業の発展が私共の持続的な成長にも寄与するといった関係を構築することにあります。

　サステナビリティの実践に際しては、LMGとして変わらない経営の考え方である「LMGの経営方針３カ条」を全社員と共有するとともに、刻々と変化する社会の流れを見極めつつ、対応すべき課題に対峙しております。

　LMGの経営方針３カ条

第１条　「一点の曇りもない経営」

第２条　「ひとりひとりが主役の経営」

第３条　「運動神経の良い経営」

　第１条は「一点の曇りもない経営」です。LMGでは、顧客、取引先、従業員、株主など当社グループを取り巻く全てのステークホルダーに対して、法令違反や不誠実が一切存在しない経営を目指しております。良好なガバナンスを実現し、社会的責任を果たす上で最も大切な考え方として社内に深く浸透しております。企業にとって人材が最大・最強の資本であるという考えのもと、第２条には「ひとりひとりが主役の経営」を掲げております。経済のソフト化、サービス化に伴い、人材資源に備わるアイデア、モチベーション、ホスピタリティなどのソフト力が企業の命運を握る中、共通のゴールを目指して多様な人材のひとりひとりがモチベーション高く活躍できる組織であることが大事だと考えております。そして、第３条は「運動神経の良い経営」です。企業を取り巻く環境変化のスピードが速まる中、継続的に社会課題に貢献していくためには、企業としての環境適応力はとても重要になってきております。マーケットや法令の変化に応じて迅速な経営判断を行い、変化を自ら創り出していく姿勢こそが企業の持続的な成長には不可欠だと考えております。

（サステナビリティに係るマネジメント体制）

（１）ガバナンス

　当社は、「モチベーションエンジニアリング」によって社会の活性化に貢献する、という創業以来の経営理念を追求する経営哲学のもと、公正で透明性の高い経営に取り組むことを基本的な考えとしております。その実現のため、株主の皆様やお客様をはじめ、取引先、地域社会、従業員等各ステークホルダーと良好な関係を築き、長期的視野の中でグループ企業価値の向上を目指すべく経営活動を推進しております。

　取締役会を経営の基本方針や重要課題並びに法令で定められた重要事項を決定するための最高意思決定機関と位置づけ、原則月１回開催するとともに、事業経営にスピーディーな意思決定と柔軟な組織対応を可能にするため、取締役及び事業責任者等が出席する経営会議を原則月２回開催しております。加えて、業務執行に関する監視、コンプライアンスや社内規程の遵守状況、業務活動の適正性かつ有効性を監査するため、監査役が取締役会に出席することで議事内容や手続き等につき逐次確認いたしております。また、内部監査人を置き、内部監査を実施し、内部監査の結果は、経営会議、監査役に報告しております。

（２）リスク管理

　当社は、グループ経営に関するさまざまなリスクを審議するため、主要なリスクの状況について定期的にモニタリング、評価・分析し、グループ各社に必要な指示、監督を行うとともに、その内容を定期的に取締役会に報告する体制を整えております。

（サステナビリティに係る個別テーマと取組状況）

（１）気候変動に関する取組み

　当社グループの事業特性上、気候変動に関するリスクや機会の影響は相対的に受けにくいため、非財務情報の開示要請に対して、ガバナンスや人的資本を優先しております。但し、取締役会や経営会議においては、中長期の経営戦略の議論において気候変動に関するリスクや機会を含めて議論しております。また、気候変動が自社の事業活動や収益等に与える影響程度に関わらず、社会の一員として、環境負荷軽減に取り組んでおります。具体的には、紙資源の削減やオフィスの空調管理の徹底、服装のカジュアル化等を継続的に行っております。

　なお、2023年12月期のGHG排出量は以下のとおりです。

2023年12月期 GHG排出量　（単位：tCO2）

	2023年12月期
Scope1	0
Scope2（ロケーション基準）	1,311
Scope2（マーケット基準）	1,284

　2023年12月期は、キャリアスクール事業において、校舎の移転・撤退を行いました。その結果、GHG排出量は減少しております。2024年12月期は、環境負荷軽減に引き続き取り組み、GHG排出量の削減を目指してまいります。

（２）人的資本に関する取組み

＜人的資本経営方針と基本戦略＞

　当社グループのビジネスはソフトビジネスであり、人的資本が様々な資本の価値創造の源泉であると考えております。そこで、顧客価値を最大化する事業戦略と人的資本を最大化する組織戦略を対等に捉え、双方をリンクさせながら経営をしております。組織戦略においては、採用・育成・制度・風土に投資をして、人材力とエンゲージメントを高め、人的資本投資のリターンを示す生産性を最大化させることに注力しております。

＜人的資本経営に関する指標・目標＞

生産性

　人的資本投資のリターンを示す生産性として、人的資本ROI（※）と従業員一人当たりの売上総利益をモニタリングしております。

※人的資本ROI

人的資本ROI＝調整後営業利益÷人的資本投資額

調整後営業利益は、営業利益から、のれん、使用権資産、固定資産の減損等の一時的要因を排除した事業の業績を測る利益指標。人的資本投資額は、従業員の給与や賞与、法定内外福利費、通勤交通費、その他役員報酬等を含んだ費用の合計で算出。

▶2023年結果

　人的資本投資額は横ばいのまま、売上総利益は前年比110.2％、営業利益は前年比127.4％と大幅に伸長し、生産性は想定通りに向上しました。

　引き続き、人材力とエンゲージメントについて目安を設定し、採用・育成・制度・風土に投資することで、生産性のさらなる向上を目指してまいります。

人材力

　組織の求める能力と個人の保有する能力の合致度を示す「人材力」を重視しております。人材力においては、各階層に求められる階層別の役割の遂行状況について、周囲の期待と満足の一致度合いをもとに算出したスコアに応じて11段階でランクづけした「役割サーベイスコア」を、注力指標としてモニタリングしております。

▶2023年結果

　Ａランク以上の割合は全体で55％超、管理職においては70％超となり、一定の人材力を維持しました。

▶2024年目安

　Ａランク以上の割合管理職 77％ / 全体 57％

エンゲージメント

　組織のありたい姿と個人のモチベーションの合致度を示す「エンゲージメント」を重視しております。エンゲージメントにおいては、従業員の会社・上司・職場への期待と満足の一致度合いをもとに算出したエンゲージメントスコアに応じて11段階でランクづけしたエンゲージメント・レーティングを注力指標としてモニタリングしております。

▶2023年結果

　グループ会社８社のうちAAAが６社、AAが２社となり、引き続き高いエンゲージメントを維持しました。

▶2024年（2025年２月）目安

　８社/８社がAAランク以上の高い水準を維持。

＜人的資本の増加に関する取組み＞

　人材力とエンゲージメントの定期的な課題の特定（診断）及び課題の解決（変革）に際して、採用・育成・制度・風土に投資しております。なお、自社ソリューションを徹底活用しております。

モチベーションクラウド

　「モチベーションクラウド」は、延べ11,360社・403万人以上という国内最大級のデータベースをもとに全社・部署ごとの組織の状態を診断し、エンゲージメント向上を支援するクラウドサービスです。当社グループでは、半年に１回サーベイを実施し、エンゲージメントの向上に努めております。なお、モチベーションクラウドの機能のひとつであるサーベイによって、エンゲージメントスコア、エンゲージメント・レーティングが算出されます。

▶「モチベーションクラウド」の詳細　https://www.motivation-cloud.com/?_bdld=3a3rko.o5rqDTe

ストレッチクラウド

　「ストレッチクラウド」は、多面評価サーベイを用いて人材の課題を診断し、豊富なデータやノウハウを元に人材力向上を支援するクラウドサービスです。単発の研修での「知識提供・意識変革」にとどまらず、日々の「行動変容」を促す成長支援を実現しております。当社グループでは、年１回サーベイを実施（※）し、人材力の向上に努めております。なお、ストレッチクラウドの機能のひとつであるサーベイによって、役割サーベイスコアが算出されます。

▶ストレッチクラウドの詳細　https://stretch-cloud.lmi.ne.jp/

※新卒１～３年目の社員は年２回

その他、採用・育成・制度・風土に関する施策

　人材力とエンゲージメントの向上に際して、採用・育成・制度・風土に関する施策を実施し、各種スコアをモニタリングしております。

（参考）人的資本に関する指標

項目	小項目	単位	2021年	2022年	2023年	補足
１．倫理とコンプライアンス
提起された苦情の種類と件数	合計	件	3	11	13	従業員に対して公開しているホットライン窓口に相談があった件数。総従業員（役員、社員、アルバイト、ALT）を集計対象として算出。
	ハラスメント	件	0	6	7
	職場環境	件	1	2	2
	その他	件	2	3	4
懲戒処分の種類と件数	合計	件	5	6	3	総従業員（役員、社員、アルバイト、ALT）を集計対象として算出。
	譴責・減給	件	5	6	1
	出勤停止・停職・降格	件	0	0	2
	諭旨解雇・懲戒解雇	件	0	0	0
倫理とコンプラ研修を受けた従業員の割合	コンプライアンス研修受講率	％	100.0	100.0	100.0	社員に実施している研修内容を集計。
	情報管理研修受講率	％	100.0	100.0	100.0
	ハラスメント研修受講率	％	－	98.5	100.0
外部監査で指摘された事項のうち未解決の件数		件	0	0	0	労働基準監督署等、外部の監査で指摘を受けた事項のうち、未解決の件数。

項目	小項目	単位	2021年	2022年	2023年	補足
２．コスト
総労働力コスト		百万円	21,349	21,445	21,424	会社が従業員に対して直接支払った費用の総額。直接雇用している従業員に限らず、外部労働力も集計の対象とする。
外部労働力コスト		百万円	12,125	11,793	11,790	会社が直接雇用していない、外注先や派遣社員等に対して支払う費用の総額。
総給与に対する役員報酬の割合		％	4.9	5.2	5.0	役員報酬を全従業員の報酬額合計で割って算出。
総雇用コスト		百万円	9,724	10,373	10,337	従業員を雇用する上でかかる費用の総額。従業員が間接的に恩恵を受けているものも集計の対象とする（育成費や福利厚生費等）。
１人当たり採用コスト	新卒	千円	－	－	－	当該年の採用コストを採用人数で割って算出。新卒採用は、当該年に投資した金額だけが採用人数に直結しているわけではないため、算出していない。
１人当たり採用コスト	中途	千円	4,287	2,535	2,401
採用コスト	新卒	千円	355,000	336,989	341,092	当該年で計上した採用にかかる費用を集計。
採用コスト	中途	千円	180,085	159,704	163,287	当該年で計上した採用にかかる費用を集計。

項目	小項目	単位	2021年	2022年	2023年	補足
３．ダイバーシティ
労働力のダイバーシティ（年齢）	71～	％	－	0.1	0.1
	61～70	％	－	2.4	2.5
	51～60	％	－	8.9	9.6
	41～50	％	－	25.2	25.2
	31～40	％	－	25.2	25.4
	21～30	％	－	38.2	37.2
	0～20	％	－	0.0	0.0
労働力のダイバーシティ（性別）	男性	％	－	56.0	56.0	未回答を除く。
労働力のダイバーシティ（性別）	女性	％	－	44.0	44.0	未回答を除く。
労働力のダイバーシティ（障がい者）		％	1.5	1.4	1.5	毎年、厚生労働省に報告する「障害者雇用状況報告書」の内容に準じて集計。上記の報告内容に合わせ、６月１日時点の結果を記載。
労働力のダイバーシティ（その他）	日本	％	－	95.0	94.7
	北米	％	－	2.0	1.9
	欧州	％	－	1.0	0.9
	その他	％	－	2.0	2.5
４．リーダーシップ
リーダーシップに対する信頼リーダーに対して求められる「影響力の５つの源泉」	専門性	－	－	4.5	4.4	管理職に対する役割サーベイ（リンカーンサーベイ）にて測定される「総合満足度」の数値結果。各項目について、対象管理職の部下や上司が１～５の５段階（「１：全く満足していない」～「５：非常に満足している」）で評価しており、上記は全ての管理職の平均値である。
	魅了性	－	－	4.5	4.4
	返報性	－	－	4.5	4.4
	一貫性	－	－	4.4	4.3
	厳格性	－	－	4.3	4.1
管理職１人当たり部下数	取締役・執行役員	名	－	55.7	61.2	各社によって階層の名称が異なるため、一定の基準のもと階層にあてはめて算出。各階層の人数には、社外取締役、アルバイト、ALTは含んでいません。
	カンパニー長	名	－	35.7	27.8
	ユニットマネジャー・グループマネジャー	名	－	16.0	15.1
リーダーシップ開発	新任管理職研修（管理職に求められる役割理解）	％	100.0	100.0	100.0
	管理職対象階層別研修（現状把握・課題設定・目標設定）	％	91.0	87.9	97.6
	マネジャー総会（管理職としての視界向上）	％	100.0	94.1	95.5

項目	小項目	単位	2021年	2022年	2023年	補足
５．組織風土
エンゲージメント	㈱リンクアンドモチベーション	－	AAA（388）	AAA（437）	AAA（458）	（）内数値は、対象者数。詳細は「（サステナビリティに係る個別テーマと取組状況）（２）人的資本に関する取組み　＜人的資本経営に関する指標・目標＞　エンゲージメント」を参照。
	㈱リンクイベントプロデュース	－	AAA （20）	AAA （27）	AAA （24）
	㈱リンクコーポレイトコミュニケーションズ	－	AAA （79）	AAA （78）	AAA （76）
	㈱リンクアカデミー	－	AAA（511）	AAA（456）	AAA（426）
	㈱モチベーションアカデミア	－	AAA （31）	AAA （50）	AAA （53）
	㈱リンク・インタラック	－	AA （172）	AAA（159）	AA （155）
	オープンワーク㈱	－	BBB （74）	AA （71）	AA （88）
	㈱リンク・アイ	－	AAA （20）	AAA （20）	AAA （31）
６．健康・安全・幸福
労災により失われた時間（100万時間当たりの総喪失時間）		時間	3.8	82.8	24.7	総従業員（役員、社員、アルバイト、ALT）を集計対象として算出。
労災の件数（100万時間当たりの発生件数）		件	4.1	3.2	4.1
労災による死亡者数		名	0	0	0
傷病休職発生率		％	2.8	2.3	1.9
健康・安全研修の受講割合		％	92.4	88.2	91.6	毎年、社員に対して実施しているストレスチェックの受講結果を算出。
７．生産性
従業員１人当たりの業績	売上	千円	18,675	19,067	20,328	フルタイム（週40時間）に換算した時の従業員数で算出。
	売上総利益	千円	8,775	9,347	10,595
	当期利益	千円	583	1,225	1,877
人的資本ROI		％	33.0	41.1	48.4	人的資本ROI=調整後営業利益÷人的資本投資額調整後営業利益は、営業利益から、のれん、使用権資産、固定資産の減損等の一時的要因を排除した事業の業績を測る利益指標。人的資本投資額は、従業員の給与や賞与、法定内外福利費、通勤交通費、その他役員報酬等を含んだ費用の合計で算出。

項目	小項目	単位	2021年	2022年	2023年	補足
８．採用・異動・退職
採用社員の質	新卒	－	10.1	10.0	10.1	入社後６カ月間を試用期間と設定し、試用期間終了後に、10を「期待どおり」として２～18の幅で評価。
採用社員の質	中途	－	9.9	9.8	10.0	入社後６カ月間を試用期間と設定し、試用期間終了後に、10を「期待どおり」として２～18の幅で評価。
採用にかかる平均日数	新卒	日数	56.1	55.2	72.4	当該年に入社した人員の採用にかかった日数を集計。応募日から内定承諾日までの期間の日数で算出。中途採用は通年で採用を行う法人もあるため算出していない。
採用にかかる平均日数	中途	日数	－	－	－
重要ポストが埋まるまでの平均日数		日	0	0	0	重要ポストを「子会社も含めた当社グループの取締役・執行役員（社外は除く）」と定義。ポストに空きが生じる場合、同時に代わりの人材の登用、もしくは対象ポストの消滅のいずれかを行っているため、空席ポストが発生しません。
内部登用率		％	73.1	78.3	76.2	空席ポストに対する内部登用者数÷空席ポストに対する（内部登用者数＋外部登用者数）として算出。
重要ポストの内部登用率		％	100.0	100.0	100.0	１年間に発生した重要ポストに対する登用における内部比率。重要ポストの登用に関しては、すべて内部の人材が登用されている。
重要ポストの割合		％	1.6	1.7	1.6	重要ポスト数を総ポスト数で割って算出。
全空席ポスト中の重要ポストの空席率		％	0.0	0.0	0.0
内部異動数	同領域在籍期間平均	年	4.1	3.6	4.0	当社グループの事業を一定の領域で区分し、個人の各領域における在籍期間を算出。
内部異動数	内部異動率	％	69.7	68.8	58.6	上記の領域や職種をまたぐ異動、及び昇降格による役割変更を内部異動と定義し、１年間の内部異動率を算出。
経営人材育成施策 TOPGUNSELECTION参加者数	執行役員（執行役員としてのレベルアップ）	名	－	5	0
	カンパニー長・管理職（将来の役員候補の育成）	名	10	14	10
	メンバー（次期マネジャー候補の育成）	名	6	6	4

項目	小項目	単位	2021年	2022年	2023年	補足
経営人材準備数	役員候補者	名	－	22	27
	役員現就任者	名	－	27	24
	役員準備度	％	－	81.5	112.5
退職率	合計	％	10.0	13.3	13.2	月間退職率（月間退職者数÷月間平均従業員数）の年間（12カ月分）の総和で算出。
	自発的退職率	％	9.8	13.0	12.4	対象人材の月間退職率（月間退職者数÷月間平均従業員数）の年間（12カ月分）の総和で算出。
	自発的退職率（管理職）	％	0.3	0.7	0.6
	自発的退職率（ITエンジニア）	％	0.3	0.4	0.5
９．スキルと能力
人材開発・研修の総費用	実際の費用	千円	94,793	190,536	190,587
人材開発・研修の総費用	顧客への提供金額に換算	千円	385,674	325,239	467,657
研修への参加率	テクニカルスキル（TOP GUN講座）	％	－	－	100.0
	ポータブルスキル（ネゴシエーション研修）	％	－	－	97.6
	ポータブルスキル（ロジカルシンキング研修）	％	－	－	99.7
	ポータブルスキル（セルフモチベーションコントロール研修）	％	－	－	98.7
	ポータブルスキル（リーダーシップ研修）	％	－	－	96.6
	ポータブルスキル（キャリアデザイン研修）	％	－	－	98.0
	スタンス（新任カンパニー長研修）	％	－	100.0	100.0
	スタンス（新任管理職研修）	％	－	100.0	100.0
	スタンス（新入社員スタンス研修）	％	－	100.0	100.0
	サーベイ研修（上級管理職向けサーベイ研修）	％	－	91.1	95.9
	サーベイ研修（管理職向けサーベイ研修）	％	－	87.9	97.6
	サーベイ研修（シニア向けサーベイ研修）	％	－	85.7	93.3
	サーベイ研修（リーダー向けサーベイ研修）	％	－	84.9	98.5
	サーベイ研修（中堅向けサーベイ研修）	％	－	88.8	97.5
	サーベイ研修（若手向けサーベイ研修）	％	－	95.9	96.4

項目	小項目	単位	2021年	2022年	2023年	補足
DX研修受講者数		名	1,367	1,499	1,381
DXスコア	合計	点	98.9	123.3	124.3
	デジタルナレッジ	点	53.8	57.9	56.3
	Excelスキル	点	45.1	65.4	67.9
10．後継者計画
内部継承率		％	100.0	100.0	100.0	年末時点の重要ポストに対する登用における内部比率。
後継者候補準備率	カンパニー長候補者	名	－	106	104
	カンパニー長現就任者	名	－	41	51
	カンパニー長準備度	％	－	259.0	203.9
後継者の継承準備度（即時）	１年以内	名	－	5	5
後継者の継承準備度（１-３年/４-５年）	１～３年	名	－	29	27
後継者の継承準備度（１-３年/４-５年）	４～５年	名	－	72	72
11．労働力
総従業員数	役員	名	30	32	30	社外取締役を含め、取締役と執行役員の合計。
	社員	名	1,493	1,505	1,470
	アルバイト	名	403	381	385
	ALT	名	3,304	2,857	2,875	ALT配置事業で雇用するAssistant Language Teacherの略。
	合計	名	5,230	4,775	4,760
フルタイム／パートタイム	フルタイム	名	1,518	1,567	1,530	雇用形態によらず、契約上の就業時間が週40時間以上を「フルタイム」、週40時間未満を「パートタイム」と定義する。（ALTは除く）
フルタイム／パートタイム	パートタイム	名	408	351	355
フルタイム当量		FTE	1,748	1,719	1,671	フルタイム（週40時間）に換算した時の従業員数。全従業員の１週間当たりの総勤務時間を40時間で割って算出。（ALTは除く）
欠勤率		％	0.9	0.9	0.5