リンクアンドモチベーション

2170 東証プライムサービス業

2025年12月期有価証券報告書より

社員数

558名（単体） 1,629名（連結）
平均年齢

32.5歳（単体）
平均勤続年数

6.4年（単体）
平均年収

6,969,014円（単体）
平均年収の
対前年増減率

1.2％（単体）

エンゲージメント・レーティング

AAA

従業員の状況

５【従業員の状況等】

　企業内容等の開示に関する内閣府令及び特定有価証券の内容等の開示に関する内閣府令の一部を改正する内閣府令」（2026年２月20日内閣府令第五号）による改正後の「企業内容等の開示に関する内閣府令」第二号様式記載上の注意（58-2）（58-3）の規定を当事業年度に係る有価証券報告書から適用しています。

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

人材戦略に関する方針

　当社グループのビジネスはソフトビジネスであり、人的資本が様々な資本の価値創造の源泉であると考えております。そのため、顧客価値を最大化する事業戦略と人的資本価値を最大化する組織戦略を対等に捉え、双方をリンクさせながら経営をしております。組織戦略においては、採用・育成・制度・風土に投資をして、人材力と組織力（エンゲージメント）を高め、人的資本投資のリターンを示す生産性を最大化させることに注力しております。従業員に対する報酬に関しても、単に待遇改善を継続するのではなく、各社の生産性の向上状況に応じて報酬額の見直しを行っています。特に、注力事業であるコンサル・クラウド事業においては、2020年から2025年までの間に７回ベースアップを行っており、2019年と比較すると新卒（学部卒）の給与は134％、管理職の給与は128％となっています。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

	2025年12月31日現在
セグメントの名称	従業員数（名）
組織開発Division	783	(74)
個人開発Division	477	(73)
マッチングDivision	367	(3,611)
その他	2	(－)
合計	1,629	(3,758)

（注）　従業員数は就業人員であり、従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

②　提出会社の状況

				2025年12月31日現在
従業員数（名）		平均年齢（歳）	平均勤続年数（年）	平均年間給与（円）	平均年間給与の対前事業年度増減率（％）
558	(65)	32.5	6.4	6,969,014	1.2

セグメントの名称	従業員数（名）
組織開発Division	558	(65)
個人開発Division	－	(－)
マッチングDivision	－	(－)
その他	－	(－)
合計	558	(65)

（注）１　従業員数は就業人員であり、従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

（注）２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③　労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は良好であります。

④　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（ⅰ）提出会社

当事業年度
管理職に占める女性労働者の割合（％）（注）１	男性労働者の育児休業取得率（％）（注）２	労働者の男女の賃金の差異（％）（注）１．３
		全労働者	正規雇用労働者（注）４	パート・有期労働者（注）５
19.9	93.3	75.7	84.0	148.3

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

（注）２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

（注）３　総賃金は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（注）４　正規雇用労働者の人員数は、他社への出向者を除き、他社からの出向者を含んでおります。

（注）５　パート・有期労働者の人員数は、臨時従業員を含んでおります。

（ⅱ）連結子会社

当事業年度
名称	管理職に占める女性労働者の割合（％）（注）１	男性労働者の育児休業取得率（％）（注）２	労働者の男女の賃金の差異（％）（注）１．３
名称	管理職に占める女性労働者の割合（％）（注）１	男性労働者の育児休業取得率（％）（注）２	全労働者	正規雇用労働者（注）４	パート・有期労働者（注）５
株式会社リンクソシュール	18.5	－	76.3	78.6	64.4
株式会社リンクアカデミー	13.9	75.0	80.0	83.3	74.2
株式会社モチベーションアカデミア	－	－	84.1	90.7	131.0
株式会社リンク・インタラック	57.1	－	76.0	90.8	64.6
株式会社インタラック北日本（注）６	－	－	96.2	67.7	96.7
株式会社インタラック関東北	－	100.0	94.3	72.8	95.7
株式会社インタラック関東南	－	100.0	92.7	86.0	92.7
株式会社インタラック関西東海	－	100.0	93.0	74.4	93.7
株式会社インタラック西日本	－	100.0	93.3	67.9	94.3
オープンワーク株式会社	22.8	100.0	74.4	75.6	219.5

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではない連結子会社は、記載を省略しております。

（注）３　総賃金は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（注）４　正規雇用労働者の人員数は、他社への出向者を除き、他社からの出向者を含んでおります。

（注）５　パート・有期労働者の人員数は、臨時従業員を含んでおります。

（注）６　男性労働者の育児休業取得率について、配偶者が出産した男性社員がいないため、記載しておりません。

（ⅲ）連結会社

当連結会計年度
管理職に占める女性労働者の割合（％）（注）１．２	男性労働者の育児休業取得率（％）（注）１．３	労働者の男女の賃金の差異（％）（注）１．２．４．７
		全労働者	正規雇用労働者（注）５	パート・有期労働者（注）６
19.6	100.0	83.2	78.7	93.7

（注）１　「連結財務諸表の用語、様式及び作成方法に関する規則」（昭和51年大蔵省令第28号）第２条第５号に規定されている連結会社のうち、海外子会社を除いて集計しております。

（注）２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

（注）３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

（注）４　総賃金は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（注）５　正規雇用労働者の人員数は、他社への出向者を除き、他社からの出向者を含んでおります。

（注）６　パート・有期労働者の人員数は、臨時従業員を含んでおります。

（注）７　当社グループでは、採用・評価・登用等に関し、性別や国籍、年齢などの属性に関わらず、個人の成果や成長に基づいた処遇を行っております。賃金差異の主要因は、育児等による休職及び時短勤務利用によって給与が減額している者の女性比率が80％と高いことがあげられます。

サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。

　文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（サステナビリティ全般）

（１）ガバナンス

　当社は、「モチベーションエンジニアリング」によって意味のあふれる社会を実現する、という創業以来の経営理念を追求することで社会の活性化に貢献すべく、公正で透明性の高い経営に取り組むことを基本的な考えとしております。その実現のため、株主の皆様やお客様をはじめ、取引先、地域社会、従業員等各ステークホルダーと良好な関係を築き、長期的視野の中でグループ企業価値の向上を目指すべく経営活動を推進しております。

　取締役会を経営の基本方針や重要課題並びに法令で定められた重要事項を決定するための最高意思決定機関と位置づけ、原則月１回開催しております。取締役会においては、サステナビリティに関する重要方針を含む経営戦略を審議・決定し、持続可能な企業価値の向上を図っております。取締役会は、サステナビリティ関連のリスク及び機会を含む経営上の重要課題について最終的な監督責任を負い、その対応方針や進捗状況について報告を受け、必要な議論・監督を行っております。

　また、事業経営にスピーディーな意思決定と柔軟な組織対応を可能にするため、取締役、常勤監査役、執行役員及び事業責任者等が出席する経営会議を原則月２回開催しております。経営会議においては、事業活動を通じて顕在化し得るサステナビリティ関連のリスク及び機会についても定期的に情報共有を行い、対応方針の検討や必要な施策の立案を行っております。加えて、業務執行に関する監視、コンプライアンスや社内規程の遵守状況、業務活動の適正性かつ有効性を監査するため、監査役が取締役会に出席することで議事内容や手続き等につき逐次確認しております。また、内部監査人を置き、内部監査を実施し、監査結果を定期的に代表取締役会長・社長に報告しております。

（２）戦略

　当社グループのミッションは、「モチベーションエンジニアリングによって、組織と個人に変革の機会を提供し、意味のあふれる社会を実現する」というものです。持続可能な社会創りへの貢献は、当社グループがミッション実現を目指していく上でも必須のテーマであり、真摯に向き合い責任をもって取り組んでいくべき課題であると考えております。なお、当社グループにとってのサステナビリティとは、持続可能な社会を目指すなかで生じる様々な社会課題を事業によって解決することであり、同時に、その事業の発展が当社グループの持続的な成長にも寄与するといった関係を構築することにあります。

　サステナビリティの実践に際しては、当社グループとして変わらない経営の考え方である「LMGの経営方針３カ条」を全社員と共有するとともに、刻々と変化する社会の流れを見極めつつ、対応すべき課題に対峙しております。

　LMGの経営方針３カ条

第１条　「一点の曇りもない経営」

第２条　「ひとりひとりが主役の経営」

第３条　「運動神経の良い経営」

　第１条は「一点の曇りもない経営」です。当社グループでは、顧客、取引先、従業員、株主など全てのステークホルダーに対して、法令違反や不誠実が一切存在しない経営を目指しております。良好なガバナンスを実現し、社会的責任を果たす上で最も大切な考え方として社内に深く浸透しております。また、企業にとって人材が最大・最強の資本であるという考えのもと、第２条には「ひとりひとりが主役の経営」を掲げております。経済のソフト化、サービス化に伴い、人材資源に備わるアイデア、モチベーション、ホスピタリティなどのソフト力が企業の命運を握る中、共通のゴールに向けて多様な人材がひとりひとりモチベーション高く活躍できる組織を目指します。そして、第３条は「運動神経の良い経営」を掲げております。企業を取り巻く環境変化のスピードが速まる中、継続的に社会課題に貢献していくためには、企業としての環境適応力が不可欠です。マーケットや法令の変化に応じて迅速な経営判断を行い、変化を自ら創り出していくことで、企業の持続的な成長を目指します。

　なお、人的資本に関する戦略については、後記「（人的資本への取組状況）」、気候変動に関する戦略については、後記「（気候変動関連課題への取組状況）」に記載のとおりです。

（３）リスク管理

　当社は、グループ経営に関するさまざまなリスクと機会を審議するため、主要なリスクと機会の状況について定期的にモニタリング、評価・分析し、グループ各社に必要な指示、監督を行うとともに、その内容を定期的に取締役会に報告する体制を整えております。

（４）指標と目標

　人的資本に関する指標及び目標については、後記「（人的資本への取組状況）」に記載のとおりです。また、気候変動に関する指標及び目標については、後記「（気候変動関連課題への取組状況）」に記載のとおりです。

（気候変動関連課題への取組状況）

（１）ガバナンス

　基本的なガバナンス体制については、前記「（サステナビリティ全般）」に記載のとおりです。

　なお、気候関連事項につきましては、担当役員が中心となってリスクと機会やCO2排出量の実績値のモニタリングを実施し、年１回、管理部門より取締役会に対して報告を実施するプロセスを整備しています。

（２）戦略

①シナリオ分析の前提

　当社グループでは、気候変動に係る中長期的な当社グループの事業へのリスクと機会を評価するためにシナリオ分析を実施しています。本年度の分析対象は当社グループの国内グループ全体とし、将来影響が想定されるリスクと機会を特定し、2030年度・2050年度における財務影響額を試算しました。前提とするシナリオとして、既存の政策のまま推移する４℃シナリオと、21世紀末の世界平均気温の上昇を産業革命前比で1.5℃に抑えるために脱炭素政策が積極的に進められる1.5℃シナリオを想定しました。

　以下、今回実施したシナリオ分析の前提をまとめます。

対象範囲	国内グループ全体
時間軸の定義	短期：2028年度、中期：2030年度、長期：2050年度
対象温度シナリオ	1.5℃シナリオ、４℃シナリオ

1.5℃シナリオ

４℃シナリオ

想定内容

21世紀末の世界平均気温の上昇を産業革命前比で1.5℃に抑えるため、脱炭素に向けた政策・規制の導入や技術開発が進展することを想定するシナリオ。

21世紀末の世界平均気温が産業革命前比で４℃上昇し、台風などの物理的被害が増加するシナリオ。政策・規制、技術開発は既存のまま推移すると想定。

参照シナリオ^※

・IEA Net Zero Emissions（NZE）

・IPCC SSP 1-1.9

・IEA Stated Policies Scenario（STEPS）

・IPCC SSP 5-8.5シナリオ

※参照シナリオの概要：

IEA NZE…国際エネルギー機関（IEA）が公表している1.5℃相当シナリオ。2050年にネットゼロを達成するシナリオ。

IEA STEPS…国際エネルギー機関（IEA）が公表している４℃相当シナリオ。既存の政策のまま追加的な施策がなく推移するシナリオ。

IPCC…「気候変動に関する政府間パネル（Intergovernmental Panel on Climate Change）」の略称。

IPCC SSP 1-1.9…IPCCによる1.5℃相当シナリオ。2050年頃にCO2排出量が実質ゼロになり、21世紀末時点の気温上昇が1.5℃に抑えられる。

IPCC SSP 5-8.5…IPCCによる４℃相当シナリオ。CO2排出量、平均気温ともに上昇し続け、21世紀末にかけて4℃以上気温上昇すると想定。

②シナリオ分析の実施プロセス

　シナリオ分析として、まずはじめに当社グループのバリューチェーン全体において想定される気候関連の移行リスクと物理リスク及び機会をリスト化し、その中から特に自社への影響が大きいと考えられる項目を抽出しました。次に、抽出したリスクと機会の各項目に関して、各対象年度の1.5℃・４℃シナリオで想定される外部環境や当社グループの状況を外部シナリオを参照しながら検討し、財務影響算定のベースとなる算定ロジック及び算定に必要な社内外のデータを整理しました。（収集したデータにて実際に財務影響を算定した後、当社グループにおける重要度の評価を実施しました）

③財務影響の分析結果

　シナリオ分析にて特定したリスクと機会と財務影響、及び対応方針は下記のとおりです。

　特定したリスクにおいては財務影響へのリスクは比較的小さいと想定されました。一方、投資家のサステナビリティ意識の高まりに伴い、IR支援事業の売上は1.5℃シナリオの2030年及び2050年において大きな財務的影響が見込まれると想定しております。また、脱炭素市場における人材紹介事業は、1.5℃シナリオの2050年において中程度の財務的影響が見込まれると想定しており、当社グループの企業価値向上の機会があると認識しております。

　今後も継続的にシナリオ分析を実施することでさらなる精度向上に努め、分析により立てた将来見通しを経営戦略の検討プロセスに組み込んでいくことにより、不確実な将来世界に対応できるレジリエンス性を高めてまいります。

分類	カテゴリ	項目	自社への影響	影響度^※				対応方針
				４℃ シナリオ		1.5℃ シナリオ
				2030	2050	2030	2050
移行リスク	政策法規制	炭素税	調達（Scope3カテゴリ１）に対する炭素税の導入により、運営コストが増加する	小	小	小	小	紙資源の削減やオフィス空調管理の徹底等を通じたGHG排出量の削減
移行リスク	市場	顧客行動の変化	気温上昇による熱中症や強雨による洪水リスクが高まることで、対面のキャリアスクール・学習塾ニーズが低下し個人開発Divisionの売上が減少する	小	小	小	小	オンライン講座の拡充に伴うオンライン授業割合の増加
物理リスク	急性	異常気象	台風や強雨によりデータセンターが水没し、サーバーが停止した場合、機会損失によりクラウド事業の売上が減少する	小	小	小	小	クラウドとコンサルティングの両軸での拡大
物理リスク	急性	異常気象	洪水による浸水被害により教室型のスクールの運営が停止し、売上が減少する	小	小	小	小	オンライン講座の拡充に伴うオンライン授業割合の増加
機会	製品サービス	顧客行動の変化	投資家のサステナビリティへの意識向上を受けてIR対応ニーズが上昇し、IR支援事業の売上が増加する。加えて開示内容の改善文脈でコンサル・クラウド事業の売上増にも接続。	小	小	大	大	・組織開発Divisionにおける人員拡充・多様な開示ニーズに応えるサービス拡充
機会	市場	脱炭素市場	脱炭素社会・経済への移行により、化石燃料等の高排出産業からの人材移動により人材紹介のニーズが高まり、人材紹介事業の売上が増加する。加えて、人材移動に伴うエンゲージメント向上ニーズにより、コンサル・クラウド事業の売上増にも接続。	小	小	小	中	・多様なキャリアニーズに応えるサービス拡充・エンゲージメントの重要性の発信強化

※影響度大：40億円以上　影響度中：10億円以上40億円未満　影響度小：10億円未満

（３）リスク管理

　当社グループは、グループ経営に関するさまざまなリスクと機会を審議するため、主要なリスクと機会の状況について定期的にモニタリング、評価・分析し、グループ各社に必要な指示、監督を行うとともに、その内容を定期的に取締役会に報告する体制を整えております。

　なお、気候関連のリスクと機会においては、リスクと機会の影響範囲や関連する事業の規模を考慮した重要性評価を実施したうえで、移行リスク（規制や市場の変化等）や物理的リスク（自然災害の増加等）、機会を識別・特定するプロセスを整備しております。また、炭素税の導入といった現行・将来的な政策動向も考慮に入れた評価を実施しております。これらのリスクと機会は、リスクと機会の影響度や発生可能性に基づき重要性を評価し、優先順位を定めて対応方針を関係部門と連携して検討、実行しております。なお、気候関連のリスクと機会に関する特定・評価・管理の一連のプロセスは、全社におけるリスクと機会の管理体制の一部として統合的に運用されており、他の戦略的・財務的なリスクと機会と同様に、グループ全体のリスクと機会の管理の枠組みに基づいて管理・報告されています。

（４）指標と目標

　当社グループでは、2050年のカーボンニュートラル達成に向け、継続的なGHG排出量削減に取り組んでおります。気候変動関連の取り組みを管理するための指標としては、GHG排出量（Scope1,2,3）を設定しております。Scope1は対象の活動がなく、Scope2はロケーション基準、マーケット基準での算定を実施しています。また、Scope3排出量は2024年12月期より算定を開始しました。2025年12月期は、Scope2,3ともに減少する結果となりました。引き続き、環境負荷軽減に取り組み、GHG排出量削減を目指してまいります。

Scope1,2排出量（単位：tCO2）

（単位：tCO2）	2023年	2024年	2025年
Scope1	0	0	0
Scope2（ロケーション基準）	1,284	1,391	1,307
Scope2（マーケット基準）	1,311	1,409	1,391

※GHGプロトコルを参照し、国内グループを対象に算定

※算定に使用した排出原単位は、「電気事業者別排出係数一覧」より引用

Scope3のカテゴリー別排出量（単位：tCO2）

カテゴリ	排出量（単位：tCO2）
カテゴリ	2024年	2025年
カテゴリ１：購入した製品・サービス	19,411.46	16,293.79
カテゴリ２：資本財	1,630.95	1,763.66
カテゴリ３：燃料・エネ関連	228.63	211.70
カテゴリ４：輸送・配送（上流）	67.87	63.91
カテゴリ５：廃棄物	3.61	10.55
カテゴリ６：出張	826.96	817.37
カテゴリ７：雇用者の通勤	802.44	798.70
カテゴリ８：リース資産（上流）	－	－
カテゴリ９：輸送・配送（下流）	－	－
カテゴリ10：販売した製品の加工	－	－
カテゴリ11：販売した製品の使用	－	－
カテゴリ12：販売した製品の廃棄	161.96	123.00
カテゴリ13：リース資産（下流）	－	－
カテゴリ14：フランチャイズ	18.07	22.88
カテゴリ15：投資	－	－
Scope3 合計	23,151.95	20,105.55

※GHGプロトコルを参照し、国内グループを対象に算定

※算定に使用した排出原単位は、「環境省排出原単位データベース Ver.3.5」より引用

※「―」は当社グループの事業特性上、関連性がないカテゴリ

※ 構成比は小数第１位を四捨五入しているため、合計が100％と一致しない場合があります。

（人的資本への取組状況）

（１）ガバナンス

　基本的なガバナンス体制については、前記「（サステナビリティ全般）」に記載のとおりです。

　人的資本の最大化に向けては、コーポレート法務部門が横断してリスクを分析・評価して、経営会議において定期的に報告し議論するとともに、取締役会が係る業務執行を監督しています。

　なお、当社グループの事業特性上、人的資本が多様な資本の価値創造の源泉であることから、取締役会や経営会議においては、人的資本に関する議案が占める割合が高くなっています。

取締役会及び経営会議の議案内容（2025年）

　また、当社グループでは、社員のモチベーションを企業の成長エンジンとする「モチベーションカンパニー」の経営において、事業戦略と組織戦略を対等に位置づけています。この考え方を体現するため、最高経営責任者（CEO）が最高人事責任者（CHRO）を兼務しています。また、取締役会の構成員は、組織・人事に関して豊富な経験を積み重ね、事業戦略と組織戦略をリンクさせた経営判断を実行できる人材を選任しています。

スキルマトリクス

氏名	現在の地位	企業経営		専門性
氏名	現在の地位	経営者経験	組織人事	業界知見	財務・会計	法務・リスクマネジメント	研究・開発	DX・IT	営業・マーケティング
小笹　芳央	代表取締役会長	○	○	○			○
坂下　英樹	代表取締役社長	○	○	○					○
大野　俊一	取締役		○		○	○		○
中村　有里	社外取締役	○		○					○
原　ゆかり	社外取締役	○	○	○
栗山　博美	監査役				○	○
冨永　兼司	社外監査役	○	○	○
松岡　保昌	社外監査役	○	○	○					○

※各人の有する知見や経験を４つまで記載しております。上記一覧表は、各候補者の有するすべての知見や経験を表すものではありません。

（２）戦略

　当社グループのビジネスはソフトビジネスであり、人的資本が様々な資本の価値創造の源泉であると考えております。そのため、顧客価値を最大化する事業戦略と人的資本価値を最大化する組織戦略を対等に捉え、双方をリンクさせながら経営をしております。組織戦略においては、採用・育成・制度・風土に投資を通じて、人材力と組織力（エンゲージメント）を高め、人的資本投資のリターンを示す生産性を最大化させることに注力しております。また、当社グループでは、人的資本が当社グループの事業にもたらす中長期的なリスクと機会を評価するためにシナリオ分析を実施しております。

①シナリオ分析の前提

　当連結会計年度は国内グループ全体を対象とし、将来影響が想定されるリスクと機会を特定し、2028年度・2035年度における財務影響額を試算しました。シナリオの前提として、「日本の将来推計人口」を参照しました。

　今回実施したシナリオ分析の前提は、以下のとおりです。

対象範囲	国内グループ全体
時間軸の定義	短期：2028年度、中期：2035年度
想定シナリオ	日本の将来推計人口に準拠
参照先	国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口（令和５年推計）」

②シナリオ分析の実施プロセス

　シナリオ分析として、まず当社グループのバリューチェーン全体において想定される人的資本に係るリスク及び機会をリスト化したうえで、その中から特に自社への影響が大きいと考えられる項目を抽出しました。次に、抽出したリスクと機会の各項目に関して、想定される外部環境や当社グループの状況を参照しながら検討し、財務影響算定のベースとなるロジック及び算定に必要な社内外のデータを整理しました。収集したデータにて実際に財務影響を算定した後、当社グループにおける重要度の評価を実施しました。

③財務影響の分析結果

　シナリオ分析にて特定したリスクと機会と財務影響、及び対応方針は下記のとおりです。今後も継続的にシナリオ分析を実施することでさらなる精度向上に努め、将来見通しを経営戦略の検討プロセスに組み込んでいくことにより、不確実な将来世界に対応できるレジリエンス性を高めてまいります。

分類	項目	自社への影響	影響度		対応方針
			短期	中期	カテゴリ	内容
リスク	労働力人口の減少	労働力人口の減少により、計画採用人数を確保するために採用基準を緩和することで、エンゲージメントと人材力が低下する	大	大	エンゲージメント	「モチベーションクラウドエンゲージメント」を活用した定期的な組織診断と改善
					人材力	「モチベーションクラウドロールディベロップメント」を活用した定期的な360度評価と研修を通じた改善
					採用	「理念」に共感した人材の採用
	労働力人口の減少	労働力人口の減少により、採用難易度が高まることで、採用コストが増加するほか、採用人数が減少する	中	中	採用	採用コンサルティングノウハウの活用
					制度	奨学金支援制度の導入
	デジタル改革	DXの加速に伴う高度なエンジニア需要の高まりにより、採用難易度が高まることで、採用コストが増加するほか、採用人数の減少に伴って開発スピードが低下する	小	小	採用	エンジニア新卒採用の実施
					風土	定着率の向上に向けた組織施策の実行

分類	項目	自社への影響	影響度		対応方針
			短期	中期	カテゴリ	内容
リスク	人材の流動化	人材流動化に伴う転職市場の活性化により、新卒採用で補いきれない離職が発生することで、事業活動が停滞する	中	中	エンゲージメント	「モチベーションクラウドエンゲージメント」を活用した定期的な組織診断と改善
					人材力	「モチベーションクラウドロールディベロップメント」を活用した定期的な360度評価と研修を通じた改善
	人材の多様化	労働力が多様化する中、多様な人材の採用が進まないことで、イノベーションや事業開発が停滞する	小	中	制度	時短勤務制度をはじめとしたライフイベントに対する支援の拡充
					採用	社外取締役の多様化や中途採用の強化
	政策・法規制	人権尊重に関する法令や社会的要請が高まる中、海外展開などに伴うバリューチェーン拡大の過程で対応が遅れ、社会的ブランドが低下する	小	小	育成	コンプライアンス研修の実施
					制度	グループ内のルール「LM六法全書」の定期的な更新と共有
機会	産業構造の変化	人的資本経営への注目が高まる中、自社で実践経験を積み重ねることで、顧客への還元機会が拡大する	中	大	風土	全社総会における個人・プロジェクト・組織の表彰を通じた組織変革成果の共有
					風土	「モチベーションクラウドシェアリング」を活用した社内報などによる情報共有
	政策・法規制	人材に関する法規制の強化に対して、先行して人的資本経営の実践と開示を続けることで、社会的ブランドが向上する	中	中	公表	・ISO 30414の継続的な認証取得・有価証券報告書における発信の強化・Human Capital Reportの発行
	人材の多様化	ワークスタイルの多様化が進む中、柔軟な働き方を提供し続けることで、従業員の定着率が向上する	小	小	制度	ハイブリッドワーク（Compatible Work）やライフイベントサポートなど制度の充実化
	産業構造の変化	業界再編が進む中、これまで培ってきたPMIノウハウを活用してM&Aを加速することで、事業シナジーが早期に発現する	中	中	風土	組織コンサルティングナレッジを活用したPMIの推進
	デジタル改革	生成AI技術の発展が進む中、エンゲージメントの高さを活かして生成AIを積極的に活用することで、生産性が向上し、新たなイノベーションが創出される	中	中	生産性	全社員のAI活用レベルの向上

分類	項目	自社への影響	影響度		対応方針
分類	項目	自社への影響	短期	中期	カテゴリ	内容
機会	労働力人口の減少	労働力人口の減少に伴い後継者不足が深刻化する中、コンサルティングノウハウを活かして後継者育成に取り組むことで、経営候補準備率が向上し、企業の成長スピードが加速する	中	中	育成	階層別の選抜型プログラム「TOP GUN SELECTION」の開催
	人材の多様化	個人のキャリア形成意識が高まる中、キャリア支援の機会を積極的に提供することで、従業員の定着率が向上する	小	小	育成	i-Company Branding Supportによる異動や提案機会の創出
	政策・法規制	世の中の給与水準が向上する中、継続的にベースアップを実施することで、従業員の定着率が向上する	小	小	制度	継続的なベースアップの実施

　その他取り組みの詳細については、当社ウェブサイト（https://www.lmi.ne.jp/human_capital/）をご参照ください。

（３）リスク管理

　当社グループは、グループ経営に関するさまざまなリスクと機会を審議するため、主要なリスクと機会の状況について定期的にモニタリング・評価・分析し、グループ各社に必要な指示、監督を行うとともに、その内容を定期的に取締役会に報告する体制を整えております。人的資本に関するリスクと機会については、影響範囲や関連する事業の規模を考慮した重要性評価を実施したうえで、リスクと機会を特定するとともに、現行・将来的な政策動向も考慮に入れた評価を実施しております。これらのリスクと機会は、リスクと機会の影響度や発生可能性に基づき重要性を評価し、優先順位を定めて対応方針を関係部門と連携して検討、実行しております。なお、人的資本リスクと機会に関する特定・評価・管理の一連のプロセスは、全社リスクと機会管理体制の一部として統合的に運用されており、他の戦略的・財務的なリスクと機会と同様に、グループ全体のリスクと機会の管理の枠組みに基づいて管理・報告されています。

（４）指標と目標

　当社グループでは、採用・育成・制度・風土への投資を通じて、人材力と組織力（エンゲージメント）を高め、人的資本投資のリターンを示す生産性を最大化させることに注力していることから、生産性をKGI、人材力、組織力（エンゲージメント）の指標をKPIとして掲げています。

KGI：生産性

　人的資本投資のリターンを示す生産性の重要指標として、「人的資本ROI」と「社員１人当たりの売上総利益」を掲げ、事業戦略と組織戦略のバランス度合いをモニタリングしております。

	2023年	2024年	2025年
人的資本ROI（％）	48.4	53.5	49.8
社員１人当たりの売上総利益（千円）	10,595	12,065	13,387

※１　人的資本ROI=調整後営業利益÷人的資本投資額。

調整後営業利益は、営業利益から、のれん、使用権資産、固定資産の減損など一時的要因を排除した事業の業績を測る利益指標。

人的資本投資額は、従業員の給与や賞与、法定内外福利費、通勤交通費、その他役員報酬等を含んだ費用の合計で算出。

※２　社員１人当たりの売上総利益=売上総利益÷フルタイム当量（フルタイム（週40時間）に換算した時の従業員数）。

フルタイム当量は、2025年に完全子会社化したジャパンストラテジックファイナンス（株）、Unipos（株）、イー・アソシエイツ（株）を含まない。

KPI：人材力

　組織の求める能力と個人の保有する能力の合致度を示す「人材力」を重視しております。人材力においては、各階層に求められる役割の遂行状況について、周囲の期待と満足の一致度合いをもとに算出したスコアに応じて11段階でランクづけした「役割サーベイ・レーティング」を、注力指標としてモニタリングしております。

		2023年	2024年	2025年
全体	対象者数（名）	1,378	1,363	1,320
	Aランク以上（名）	764	758	731
	割合（％）	55.4	55.6	55.4
管理職以上	対象者数（名）	156	165	187
	Aランク以上（名）	114	122	148
	割合（％）	73.1	73.9	79.1

※2025年に完全子会社化したジャパンストラテジックファイナンス（株）、Unipos（株）、イー・アソシエイツ（株）は除く。

KPI：組織力（エンゲージメント）

　組織のありたい姿と個人のモチベーションの合致度を示す「組織力（エンゲージメント）」を重視しております。エンゲージメントにおいては、従業員の会社・上司・職場への期待と満足の一致度合いをもとに算出したエンゲージメントスコアに応じて11段階でランクづけしたエンゲージメント・レーティングを注力指標としてモニタリングしております。

Division	法人名	レーティング
Division	法人名	2023年	2024年	2025年
組織開発Division	（株）リンクアンドモチベーション	AAA	AAA	AAA
	（株）リンクソシュール	－	－	AAA
	ジャパンストラテジックファイナンス（株）	－	－	AAA
個人開発Division	（株）リンクアカデミー	AAA	AAA	AAA
個人開発Division	（株）モチベーションアカデミア	AAA	AAA	AAA
マッチングDivision	（株）リンク・インタラック	AAA	AA	AA
	オープンワーク（株）	AA	AA	AAA
	（株）リンク・アイ	AAA	AAA	AAA

※１　エンゲージメントスコアは（株）リンクアンドモチベーションの登録商標です（登録商標第6115383号）。

※２　エンゲージメント・レーティングは株式会社リンクアンドモチベーションの登録商標です（登録商標第6167649号）。

※３　延べ13,930社／約629万人のデータをもとに算出。

※４　2024年以前は、１月実施、2025年は７月に実施したエンゲージメントサーベイの結果。なお、海外子会社とその他事業を行う（株）リンクダイニング、2025年８月に完全子会社化したUnipos（株）とイー・アソシエイツ（株）は除く。

（参考）人的資本に関する指標

項目	小項目	単位	2023年	2024年	2025年	補足
１．労働力
総従業員数	役員	名	30	32	36	社外取締役を含め、取締役と執行役員の合計。
	社員	名	1,470	1,484	1,521
	アルバイト	名	385	442	537
	ALT	名	2,875	3,149	3,505	ALT配置事業で雇用するAssistant Language Teacherの略。
	合計	名	4,760	5,107	5,599
フルタイム／パートタイム	フルタイム	名	1,530	1,546	1,596	雇用形態によらず、契約上の就業時間が週40時間以上を「フルタイム」、週40時間未満を「パートタイム」と定義する（ALTは除く）。
フルタイム／パートタイム	パートタイム	名	355	412	498
フルタイム当量		FTE	1,671	1,648	1,689	フルタイム（週40時間）に換算した時の従業員数。全従業員の１週間当たりの総勤務時間を40時間で割って算出（ALTは除く）。
臨時の労働力（独立事業主）		名	138	156	173	当該年に依頼した業務委託者から、各社業務委託者への支払額を各社のフルタイム従業員の平均報酬額で割って算出。
臨時の労働力（派遣労働者）		名	67	71	66	当該年で会社から備品貸与している派遣社員の契約期間における稼働時間を算出し、年間のフルタイム稼働時間の理論値で割って算出。
総フルタイム当量		TFTE	1,876	1,875	1,928	当該年における社員、アルバイト、派遣労働者、業務委託者のフルタイム換算値の合計。
２．ダイバーシティ
労働力のダイバーシティ（年齢）	70～	％	0.1	0.1	0.1
	60～69	％	2.5	2.2	2.9
	50～59	％	9.6	8.8	10.7
	40～49	％	25.2	23.6	22.4
	30～39	％	25.4	24.6	27.1
	20～29	％	37.2	40.6	36.8
	0～19	％	0.0	0.0	0.0
労働力のダイバーシティ（性別）	男性	％	56.0	55.0	55.0	未回答を除く。
労働力のダイバーシティ（性別）	女性	％	44.0	45.0	45.0	未回答を除く。

項目	小項目	単位	2023年	2024年	2025年	補足
労働力のダイバーシティ（障がい者）		％	1.5	1.5	1.8	毎年、厚生労働省に報告する「障害者雇用状況報告書」の内容に準じて集計。上記の報告内容に合わせ、６月１日時点の結果を記載。
労働力のダイバーシティ（その他）	日本	％	94.7	94.9	95.2
	北米	％	1.9	1.9	1.8
	欧州	％	0.9	0.8	0.6
	その他	％	2.5	2.4	2.3
３．コスト
総雇用コスト		百万円	10,337	11,148	12,319	従業員を雇用する上でかかる費用の総額。従業員が間接的に恩恵を受けているものも集計の対象とする（育成費や福利厚生費等）。
外部労働力コスト		百万円	11,790	13,100	14,423	会社が直接雇用していない、外注先や派遣社員等に対して支払う費用の総額。
採用コスト	新卒	千円	341,092	403,979	569,764	当該年で計上した採用にかかる費用を集計。
採用コスト	中途	千円	163,287	192,102	204,283	当該年で計上した採用にかかる費用を集計。
１人当たり採用コスト	新卒	千円	－	－	－	当該年の採用コストを採用人数で割って算出。新卒採用は、当該年に投資した金額だけが採用人数に直結しているわけではないため、算出していない。
１人当たり採用コスト	中途	千円	2,401	3,149	2,321
総研修・開発コスト	人材開発・研修の総費用	千円	190,587	194,691	199,067
総研修・開発コスト	顧客への提供金額に換算	千円	467,657	402,327	423,958
総労働力コスト		百万円	21,424	23,411	26,314	会社が従業員に対して直接支払った費用の総額。直接雇用している従業員に限らず、外部労働力も集計の対象とする。
離職に伴うコスト		千円	733,213	683,075	694,023	当該年に発生した離職者に係る採用・育成関連費用および売上の機会損失額の合計から、離職により支給されなかった給与および福利厚生費相当額を差し引いて算出。

項目	小項目	単位	2023年	2024年	2025年	補足
４．生産性
FTE当たり売上		千円	20,328	22,729	24,590	当該年のグループ連結の売上収益を当該年のフルタイム当量で割って算出。
FTE当たりEBIT		千円	2,772	3,337	2,577	当該年のグループ連結のEBITを当該年のフルタイム当量で割って算出。
総費用に占める総労働力コストの割合		％	72.9	73.7	73.4	当該年のグループ連結の「総労働力コスト」をグループ連結の「売上原価＋販売費及び一般管理費」で割って算出。
人的資本ROI		％	48.4	53.5	49.8	人的資本ROI＝調整後営業利益÷人的資本投資額調整後営業利益は、営業利益から、のれん、使用権資産、固定資産の減損等の一時的要因を排除した事業の業績を測る利益指標。人的資本投資額は、従業員の給与や賞与、法定内外福利費、通勤交通費、その他役員報酬等を含んだ費用の合計で算出。
１人当たりの売上総利益		千円	10,595	12,065	13,387	当該年のグループ連結の売上総利益を当該年のフルタイム当量で割って算出。
５．健康・安全・ウェルビーイング
労災の件数		件	34	47	31	総従業員（役員、社員、アルバイト、ALT）を集計対象として算出。
労災の発生率（100万時間当たりの発生件数）		％	4.1	5.4	3.3
労災による死亡者数		名	0	0	0
労災により失われた時間（100万時間当たりの総喪失時間）		時間	24.7	92.8	58.1
欠勤率		％	0.5	0.8	0.6
健康・ウェルビーイング研修の受講割合		％	91.6	92.0	93.4	毎年、社員に対して実施しているストレスチェックの受講結果を算出。

項目		小項目	単位	2023年	2024年	2025年	補足
６．リーダーシップ・風土・エンゲージメント
エンゲージメントサーベイ結果	Division別	組織開発Div	－	AAA (564)	AAA (558)	AAA (736)	（）内数値は、対象者数。詳細はサステナビリティに関する考え方及び取組　（人的資本への取組状況）　（４）指標と目標　KPI：組織力（エンゲージメント）を参照。 2024年以前は１月実施、2025年は７月に実施したエンゲージメントサーベイの結果。
		個人開発Div	－	AAA (506)	AAA (479)	AAA (450)
		マッチングDiv	－	AAA (281)	AA (274)	AAA (316)
	性別	男性	－	AAA (759)	AAA (729)	AAA (764)
	性別	女性	－	AAA (586)	AAA (579)	AAA (638)
	国籍（エリア）別	日本	－	AAA(1,196)	AAA(1,148)	AAA(1,207)
		アジア（日本除く）	－	AAA (16)	AAA (16)	AAA (24)
		オセアニア	－	BBB (3)	AAA (4)	BB (5)
		北米	－	AAA (29)	AA (31)	AA (31)
		中南米	－	AAA (5)	AAA (9)	AAA (11)
		欧州	－	AA (16)	AA (10)	AA (9)
	法人別	㈱リンクアンドモチベーション	－	AAA (437)	AAA (458)	AAA (548)
		㈱リンクソシュール	－	－	－	AAA (89)
		ジャパンストラテジックファイナンス㈱	－	－	－	AAA (11)
		㈱リンクアカデミー	－	AAA (456)	AAA (426)	AAA (401)
		㈱モチベーションアカデミア	－	AAA (50)	AAA (53)	AAA (49)
		㈱リンク・インタラック	－	AAA (159)	AA (155)	AA (174)
		オープンワーク㈱	－	AA (71)	AA (88)	AAA (113)
		㈱リンク・アイ	－	AAA (20)	AAA (31)	AAA (29)
平均勤続年数			年	6.9	7.2	7.3	グループ会社については、グループインしてからの勤続年数を算出。
初年度離職率			％	2.3	3.4	2.5	当該年に入社した人数の中で、そのうち当該年中に離職した人数の割合
リーダーシップに対する信頼リーダーに対して求められる「影響力の５つの源泉」		専門性	－	4.4	4.4	4.5	管理職に対する役割サーベイ（リンカーンサーベイ）にて測定される「総合満足度」の数値結果。各項目について、対象管理職の部下や上司が１～５の５段階（「１：全く満足していない」～「５：非常に満足している」）で評価しており、上記は全ての管理職の平均値である。
		魅了性	－	4.4	4.4	4.5
		返報性	－	4.4	4.5	4.5
		一貫性	－	4.3	4.4	4.4
		厳格性	－	4.1	4.1	4.2
役職者１人当たりの部下数		取締役・執行役員	名	61.2	59.4	52.4	各社によって階層の名称が異なるため、一定の基準のもと階層にあてはめて算出。各階層の人数には、社外取締役、アルバイト、ALTは含んでいない。
		カンパニー長	名	27.8	27.5	35.2
		ユニットマネジャー・グループマネジャー	名	15.1	15.7	13.5

項目	小項目	単位	2023年	2024年	2025年	補足
７．倫理・コンプライアンス・労組
必須研修を受けた従業員の割合	コンプライアンス研修受講率	％	100.0	100.0	100.0	社員に実施している研修内容を集計。
	情報管理研修受講率	％	100.0	100.0	100.0
	ハラスメント研修受講率	％	100.0	100.0	100.0
提起された苦情の種類と件数	合計	件	13	10	9	従業員に対して公開しているホットライン窓口に相談があった件数。総従業員（役員、社員、アルバイト、ALT）を集計対象として算出。
	ハラスメント	件	7	7	3
	職場環境	件	2	1	1
	その他	件	4	2	5
提起された人権問題の件数と結果	合計	件	7	6	11	内部もしくは外部の通報窓口を通じて正式に提起された人権問題の件数（人種差別、プライバシーの保護、労働者の権利など）。
提起された人権問題の件数と結果	解決済み	件	7	6	11	内部もしくは外部の通報窓口を通じて正式に提起された人権問題の件数（人種差別、プライバシーの保護、労働者の権利など）。
懲戒処分の種類と件数	合計	件	3	3	6	総従業員（役員、社員、アルバイト、ALT）を集計対象として算出。
	譴責・減給	件	1	1	0
	出勤停止・停職・降格	件	2	2	6
	諭旨解雇・懲戒解雇	件	0	0	0
団体交渉協定の対象となる労働力の割合		％	99.0	98.9	98.8
選出・任命された従業員代表の割合		％	3.0	3.0	2.7
８．採用
書類選考通過率	新卒	％	52.0	48.1	49.1	全応募者に対して書類選考に合格した人数を割って算出。
書類選考通過率	中途	％	10.7	25.4	25.6	全応募者に対して書類選考に合格した人数を割って算出。
募集ポスト当たりの書類選考通過率	新卒	％	10.7	12.4	13.6	募集ポストに対して書類選考に合格した人数を割って算出。
募集ポスト当たりの書類選考通過率	中途	％	5.1	4.5	4.5	募集ポストに対して書類選考に合格した人数を割って算出。
採用にかかる平均日数	新卒	日	72.4	76.0	74.2	当該年に入社した人員の採用にかかった日数を集計。応募日から内定承諾日までの期間の日数で算出。中途採用は通年で採用を行う法人もあるため算出していない。
採用にかかる平均日数	中途	日	－	－	－
重要ポストが埋まるまでの平均日数		日	0	0	0	重要ポストを「子会社も含めた当社グループの取締役・執行役員（社外は除く）」と定義。ポストに空きが生じる場合、同時に代わりの人材の登用、もしくは対象ポストの消滅のいずれかを行っているため、空席ポストは発生していない。
内定受諾率		％	77.6	75.3	74.0	当該年の内定承諾者のうち、実際に入社した人の割合。
採用社員の質	新卒	－	10.1	10.0	10.1	入社後６カ月間を試用期間と設定し、試用期間終了後に、10を「期待どおり」として２～18の幅で評価。
採用社員の質	中途	－	10.0	10.1	10.1	入社後６カ月間を試用期間と設定し、試用期間終了後に、10を「期待どおり」として２～18の幅で評価。

項目	小項目	単位	2023年	2024年	2025年	補足
９．異動と後継者計画
内部登用率		％	76.2	75.0	63.9	空席ポストに対する内部登用者数÷空席ポストに対する（内部登用者数＋外部登用者数）として算出。
重要ポストの割合		％	1.6	1.6	1.9	重要ポスト数を総ポスト数で割って算出。
重要ポストの内部登用率		％	100.0	100.0	100.0	１年間に発生した重要ポストに対する登用における内部比率。重要ポストの登用に関しては、すべて内部の人材が登用されている。
全空席ポスト中の重要ポストの空席率		％	0.0	0.0	0.0
内部異動数	同領域在籍期間平均	年	4.0	4.1	4.8	当社グループの事業を一定の領域で区分し、個人の各領域における在籍期間を算出。
内部異動数	内部異動率	％	58.6	62.8	63.1	上記の領域や職種をまたぐ異動、及び昇降格による役割変更を内部異動と定義し、１年間の内部異動率を算出。
後継者候補準備率	カンパニー長候補者	名	104	99	115
	カンパニー長現就任者	名	51	52	42
	カンパニー長準備度	％	203.9	190.4	273.8
後継者の継承準備度（即時）	１年以内	名	5	5	12
後継者の継承準備度（１-３年/４-５年）	１～３年	名	27	25	34
後継者の継承準備度（１-３年/４-５年）	４～５年	名	72	69	69
経営人材育成施策 TOPGUNSELECTION参加者数	執行役員（執行役員としてのレベルアップ）	名	0	0	3
	カンパニー長・管理職（将来の役員候補の育成）	名	10	4	10
	メンバー（次期マネジャー候補の育成）	名	4	4	5
経営人材準備数	役員候補者	名	27	29	31
	役員現就任者	名	24	25	29
	役員準備度	％	112.5	116.0	106.9
後継者育成の有効率		％	100.0	100.0	100.0	埋まっている重要ポストのうち、内部の人材が占める割合。

項目	小項目	単位	2023年	2024年	2025年	補足
10．離職
離職率		％	13.2	10.4	10.2	月間離職率（月間離職者数÷月間平均従業員数）の年間（12カ月分）の総和で算出。
自発的離職率		％	12.4	10.4	9.8	自発的離職者の月間離職率（月間自発的離職者数÷月間平均従業員数）の年間（12カ月分）の総和で算出。
痛手となる自発的離職率	自発的離職率（管理職）	％	0.6	0.8	0.5	対象人材の月間離職率（月間離職者数÷月間平均従業員数）の年間（12カ月分）の総和で算出。
痛手となる自発的離職率	自発的離職率（ITエンジニア）	％	0.5	0.3	0.1	対象人材の月間離職率（月間離職者数÷月間平均従業員数）の年間（12カ月分）の総和で算出。
法令保護対象者の自発的離職率		％	37.5	8.0	20.7	当該年の各月の障がい者雇用者数に対する自己都合離職者数の割合を算出し、その12カ月分の合計値。
11．スキルと研修・開発
従業員1人当たり能力開発研修受講時間		時間	27.1	44.2	50.7
研修への参加率	テクニカルスキル（TOP GUN講座）	％	100.0	－	－
	ポータブルスキル（ネゴシエーション研修）	％	97.6	100.0	100.0
	ポータブルスキル（ロジカルシンキング研修）	％	99.7	100.0	96.5
	ポータブルスキル（セルフモチベーションコントロール研修）	％	98.7	100.0	99.1
	ポータブルスキル（リーダーシップ研修）	％	96.6	98.5	97.6
	ポータブルスキル（キャリアデザイン研修）	％	98.0	98.6	98.9
	スタンス（新任カンパニー長研修）	％	100.0	100.0	100.0
	スタンス（新任管理職研修）	％	100.0	100.0	100.0
	スタンス（新入社員スタンス研修）	％	100.0	100.0	97.0
	サーベイ研修（上級管理職向けサーベイ研修）	％	95.9	97.2	100.0
	サーベイ研修（管理職向けサーベイ研修）	％	97.6	95.7	100.0
	サーベイ研修（シニア向けサーベイ研修）	％	93.3	100.0	100.0
	サーベイ研修（リーダー向けサーベイ研修）	％	98.5	96.0	97.8

項目	小項目	単位	2023年	2024年	2025年	補足
研修への参加率	サーベイ研修（中堅向けサーベイ研修）	％	97.5	96.7	99.3
研修への参加率	サーベイ研修（若手向けサーベイ研修）	％	96.4	98.4	98.9
法令保護対象者の研修参加率		％	100.0	100.0	100.0	全社研修（コンプライアンス研修、情報管理研修、ハラスメント研修）への障がい者雇用者の参加率。
適切なフィードバックを受けた従業員の割合		％	96.3	96.0	96.1	当該年末時点の在籍社員数から、休職中の社員及び有期雇用社員のうち、入社時期・休職時期等の理由により目標設定未実施の者を除いた割合。
管理職研修を受けたリーダーの割合		％	－	－	91.7	2025年に新設された、管理職昇格前等級者を対象とした研修の参加率。

※2025年に完全子会社化したジャパンストラテジックファイナンス株式会社とUnipos株式会社、イー・アソシエイツ株式会社は除く。ただし、「３．コスト」の各項目（採用人数を除く。）と「４．生産性」の各項目（FTEを除く。）については、ジャパンストラテジックファイナンス株式会社とUnipos株式会社、イー・アソシエイツ株式会社を含む。また、エンゲージメントについては、ジャパンストラテジックファイナンス株式会社を含む。