井村屋グループ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 人材戦略に関する基本方針等

当社グループは、「おいしい！の笑顔をつくる」をパーパスに掲げ、「不易流行」の考え方のもと、「特色経営」を磨き、独創的な楽しい商品とすぐれたサービスの提供を通じて、社会から必要とされるグループ企業を目指して活動しています。これらを支える人材戦略として当社グループが目指す「人財ビジョン」（私たち一人ひとりが挑み、成長し続け、ステークホルダーの皆様とともに「笑顔をつくる人」を目指そう。）及び「期待する人財像」（しなやかに強く、情熱と利他の心を持って前に進める人になろう！）を定め、井村屋グループクレド（10action（行動指針））を制定しています。また、「人材の人財化」を経営目標に掲げ、以下の人財育成方針及び環境整備を推進しております

１. 学びに対する意欲の高いを応援する教育制度の構築

社員が自律的に能力開発を行える教育制度を構築しています。研修では一部の研修参加を指名制から公募制に変更し、様々な社歴の社員が交流し刺激を受けながら能力を高め合えるプログラムとしています。また、通信教育費用の一部を補助する制度を設け、社員の能力開発を支援しています。

２. 人財採用の強化

変化の激しい経営環境に対応するため、新卒採用に加えキャリア採用、非正規雇用労働者の正社員登用、外国人留学生の採用など、多様な人財の採用を強化しています。今後も多様な人財が活躍できる職場づくりと連動し、市場変化に対応できる人財の採用を継続していきます。

３．女性管理職比率の向上

2024～2026年度の中期経営計画では、女性管理職比率30％以上を目標に掲げています。子育てや介護を支援する制度の充実をはじめ、様々なバックグラウンドを持つ従業員が働きやすい環境づくりや男女差のない教育機会の提供に取り組み、目標達成に向け、誰もが活躍できる仕組みを構築していきます。

② 従業員給与等の決定方針

当社グループは、「リーダー」「アシスタントリーダー」「ビジネススタッフ」の３区分の資格等級を設け、それぞれの資格等級ごとに基本給の範囲及び昇給テーブルを設けています。さらに各資格等級に求められる資格基準を明確に定義し、その基準に基づくプロセス考課と個人目標の達成度合いを評価したうえで人事考課を行い、昇給・賞与に反映しています。

なお、賞与は業績貢献度に応じて支給し、過去３年の会社業績や直近の業績、社会情勢等を踏まえて、労働組合と協議の上、支給月数を決定しています。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員数であり、臨時従業員数は〔 〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には、嘱託及びパートタイマーの従業員(１日８時間勤務換算)を含み、派遣社員を除いております。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は他社への出向者を除いた就業人員数であり、臨時従業員数は〔 〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には、嘱託及びパートタイマーの従業員(１日８時間勤務換算)を含み、派遣社員を除いております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③ 最大人員会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は他社への出向者を除いた就業人員数であり、臨時従業員数は〔 〕内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には、嘱託及びパートタイマーの従業員(１日８時間勤務換算)を含み、派遣社員を除いております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

④ 労働組合の状況

当社グループには、井村屋グループ労働組合が組織(組合員数673名)されております。

なお、労使関係は安定しており特記すべき事項はありません。

   ⑤ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異 

ア 提出会社

(注)　１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

イ 連結子会社

(注)　１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）ガバナンス

当社グループは、サステナビリティに関するリスクマネジメントの実効性を高めるため、取締役会の事前審議機関として代表取締役社長を議長とする経営戦略会議を設置しております。その中で、事業リスクを伴う重要な業務執行について検討することによりリスク及び機会の監視、統制を行っております。

経営戦略会議においては、上記のような個別議案の審議を通じたリスクマネジメントだけではなく、グループ全体のリスクについて総括的に議論するために設置されているBCP活動推進委員会の活動内容についても毎月報告がなされ、必要に応じて同委員会に対して指示が出されております。

こうした全社的な活動に加えて、内部統制部門である経営品質・ガバナンス室による内部監査を通じて各部署におけるサステナビリティに関するリスク及び機会への対応について監視、統制を実施しており、その結果についても経営戦略会議にて報告されております。

（２）戦略

当社グループの人的資本に関する戦略（方針）について、当社グループでは、ダイバーシティを推進し、多様な働き方に柔軟に対応し、「人材の人財化」を進めております。外国人採用、キャリア（中途）採用、定年退職者の再雇用、障がい者雇用など国籍・性別等に関係なく人材の採用を行っており、中期計画におけるKPIとして2026年度の女性管理職比率を設定し、女性の活躍できる職場環境づくりを進めるとともに、外国人・中途採用者においても、海外での事業展開や必要な職務に応じて、積極的に採用を行い、管理職として登用しております。

人材育成方針については、“私たち一人ひとりが挑み、成長し続け、ステークホルダーの皆さまと共に「笑顔をつくる人」を目指そう”という「井村屋グループクレド」人財ビジョンと10（Ten）action（行動指針）に従い、個人・企業の着実な成長に向けた環境づくりに取り組み、機能別研修・新人研修・通信教育等、多様な教育制度で、従業員一人ひとりの成長をサポートして企業全体の向上を図っております。

（３）リスク管理

当社グループにおきましては、サステナビリティ関連のリスクを含む個々の事業リスクへの対応策や予防策の検討は、パーパス及び最高経営責任者から発信される経営方針に基づき、各部署が年間目標の一環として取り組むことを基本としております。その取り組み内容については、毎月のレビューを通じて各事業会社内にて報告、確認、審議されることとなっており、重要案件に係る内容につきましては、事業会社経営推進会議、経営戦略会議での審議を経て、取締役会に付議されることとなっております。

個々のリスク管理に加え、当社グループのサステナビリティに大きな影響を与える自然災害のような全社的なリスクについては、BCP活動推進委員会が中心となって年度活動方針、計画を定めてリスク管理に取り組んでおります。また、製品の安心安全性や労働安全衛生といった複数の部門に渡るリスクについても、各事業会社において専門の委員会を設置して管理が行われ、それらの活動状況は各事業会社において報告、確認されております。重要案件につきましては経営戦略会議をはじめとする上位会議に付議されております。

（４）指標及び目標

当社グループでは、上記「（２）戦略」において記載した、人材の多様性を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備の方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次の通りであります。

（注）当社グループにおいては、上記人材の多様性を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備の方針に基づき活動しておりますが、指標及び目標、並びに実績については、国内で事業を営む連結子会社を対象として記載しております。