ヤクルト本社

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注) 　従業員数は就業人員です。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員です。

２　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでいます。

３　上記従業員数には、出向者448人・嘱託133人を含みます。

(3) 労働組合の状況

当社グループには、一部の会社で労働組合が組織されていますが、現在、活発な活動は行っていません。

なお、労使関係について、特に記載すべき事項はありません。
 

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

2025年３月31日現在

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

②　連結子会社

2025年３月31日現在

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２　男性労働者の育児休業取得率を記載している会社については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３　労働者の男女の賃金の差異は、各社において雇用する男性労働者の賃金の平均（平均年間賃金＝賃金総額÷人員数）に対する、雇用する女性労働者の賃金の平均の割合を記載しています。

４　埼玉西ヤクルト販売株式会社、千葉県ヤクルト販売株式会社、名古屋ヤクルト販売株式会社、三重ヤクルト販売株式会社および株式会社ヤクルト・マネジメント・サービスについては、労働者の人員数について労働時間を基に換算し算出しています。

５　「＊」については、対象となる労働者がないことを示しています。

６　海外子会社は、女性活躍推進法または育児・介護休業法の公表義務の対象とならないため、記載していません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度の末日現在において当社グループが判断したものです。

　(1) ガバナンス

当社は、2024年度から取締役会の諮問機関として、「サステナビリティ諮問委員会」を設置しています。本委員会は、環境・社会課題の解決に向けた、サステナビリティに関する基本戦略、対策・対応状況等について審議し、取締役会に答申する役割を担います。委員は独立社外取締役３名および常勤監査役１名を含む８名で構成されています。当事業年度においては年５回実施し、翌事業年度については年４回の実施を予定しています。

また、「サステナビリティ諮問委員会」に上程する議題は、「CSR推進委員会」で十分に審議しています。本委員会は、経営サポート本部長を委員長とし、社内関連部署の役員により構成されています。当事業年度においては年４回実施し、環境・社会課題の解決に向けた方針や行動計画を中心に議論するなど、解決に向けた取り組みを推進しました。さらに、グループ全体で取り組むため、各部署それぞれの具体的な活動を行う専門的な５つの推進委員会を下部組織に設けて、サステナビリティ・CSR活動の推進を図っています。

このほか、研究開発本部長を委員長とし、社内関連部署の役員により構成される「プラスチック容器対策委員会」において、世界のプラスチック規制や関連政策の動向、各部署における取り組みおよび検討の状況に関する情報共有ならびに討議を行っています。 

なお、2025年度からは「CSR推進委員会」と「プラスチック容器対策委員会」を統合し、新たに「サステナビリティ推進委員会」を設置します。これにより、従来のCSRおよびプラスチック容器対策の取り組みを一元化し、基本戦略や対策を審議、推進します。

今後は、「サステナビリティ諮問委員会」と「サステナビリティ推進委員会」間の連携を強化し、取締役会への答申を通じて、全社的なサステナビリティ推進の監督機能を強化してまいります。

　(2) リスク管理

リスクの特定については、経営レベルがその内容を掌握し、諸々のリスクを各種会議（重要事項は取締役や監査役から構成される経営政策審議会および取締役会）において適宜議論し、整理しています。現在は、環境問題への対応、災害、ブランド毀損、知的財産権、訴訟、法令遵守、合併・買収、為替、情報システム、経営戦略による影響、感染症の流行、海洋プラスチックごみ問題、ヤクルト類への依存および競争環境等に関する19のリスクを特定しています。

リスク評価の範囲は、ヤクルトの直接操業における範囲にとどまらず、原材料、資材のサプライヤーや、消費者といったバリューチェーンの上流、下流も広範囲に含めています。組織横断的リスク状況の監視および全社的対応は総務部門が中心となって行い、各部門に関わる業務に付随するリスク管理は、当該部門が行うこととし、必要に応じて各種会議（重要事項は取締役や監査役から構成される経営政策審議会および取締役会）に上程しています。また、各部署・事業所およびヤクルトグループ各社におけるコンプライアンスの推進・徹底を図るため、毎年、コンプライアンス担当者会議を開催し、推進活動に有用な情報の提供と共有を行っています。

特に、気候変動による温度上昇に伴う物理的な影響については、グローバルな社会問題であることはもちろん、当社グループにとっても、原料である農作物への影響、熱ストレスによる健康被害や労働環境の悪化等、さまざまな経路から当社の事業に影響を与えうる重要な課題であると認識しています。この課題に適切に取り組むため、当社は、CSR推進委員会において、気候変動やそれに関連する水問題、森林破壊、先住民族の権利侵害等のリスクと機会の特定を行い、それらのリスク・機会を、「影響度」の全社横断的な基準で評価し、重要な課題を洗い出したうえで、それらの重要性を中長期戦略と照合し対応計画を策定し実施するというサイクルを運用しています。

　(3) 戦略ならびに指標及び目標

①　環境に関する戦略ならびに指標及び目標

当社グループは、世界の人々の健康で楽しい生活づくりに貢献するという私たちの使命を実現するべく、コーポレートスローガン「人も地球も健康に」のもと、６つのマテリアリティ（重要課題）を特定しました。このうち、バリューチェーンで優先して取り組むべき課題として、社会面では「イノベーション」「地域社会との共生」「サプライチェーンマネジメント」を、環境面では「気候変動」「プラスチック容器包装」「水」を特定しました。

環境面でのマテリアリティに取り組むにあたり、2021年３月に人と地球の共生社会の実現を目指す「ヤクルトグループ環境ビジョン」を策定しています。同ビジョンにおいて、2050年のあるべき姿として「環境ビジョン2050」を定め、2050年までにグローバルで温室効果ガス排出量ネットゼロを目指します。あわせて、「環境ビジョン2050」実現に向け、環境面でのマテリアリティである「気候変動」「プラスチック容器包装」「水」について、中期的マイルストーン「環境目標2030」および短期的マイルストーン「環境アクション（2021‐2024）」を策定しています。

今般、これらのうち、「環境目標2030」を見直しました。具体的には、まず目標の対象範囲について、国内の本社（単体）およびボトリング会社に加え、国内外の全連結子会社まで拡大しました。また、環境面におけるマテリアリティ（重要課題）の見直しを行い、当社の事業が自然環境に影響を及ぼすことを考慮し「生物多様性の保全」を追加しました。さらに、既存のマテリアリティの名称については、ステークホルダーが内容を理解しやすいよう「気候変動の緩和と適応」「持続可能なプラスチック容器包装の推進」「持続可能な水資源管理」と変更しました。

また、森林保全については、「調達活動における森林破壊・土地転換ゼロコミットメント」を策定し、サプライチェーンにおける森林破壊リスクのある原材料の特定、基本的方針、取り組みおよび目標を掲げています。

「調達活動における森林破壊・土地転換ゼロコミットメント」の詳細については、以下をご参照ください。

・「調達活動における森林破壊・土地転換ゼロコミットメント」
 （https://www.yakult.co.jp/company/sustainability/social/supply_chain/pdf/deforestation_free.pdf）

＜気候変動の緩和と適応＞

当社グループは現在、事業活動を通じて年間約187万トンのCO₂(スコープ１・２・３)を排出しています。コーポレートスローガン「人も地球も健康に」を掲げる当社は、気候変動対策が喫緊の課題であることを強く認識しています。そこで、パリ協定が定める水準に整合した温室効果ガス排出削減目標である「SBT(Science Based Targets)」に準じて、以下のとおり「環境目標2030」を見直し、原料調達から生産、物流、販売までのバリューチェーン全体を通じてCO₂削減の取り組みを推進します。

なお、「SBT(Science Based Targets)」の２年以内の設定を表明するコミットメントレターを、認定機関であるSBTイニシアチブ（SBTi）に提出し、2024年10月25日に受領されています。

（環境ビジョン2050）

　2050年までに、温室効果ガス排出量ネットゼロ(スコープ１・２・３)を目指す

  ※スコープ１：自社の事業活動での燃料使用に伴う直接排出量

    スコープ２：企業が外部から購入する電力・蒸気・熱に関する間接排出量

    スコープ３：事業活動に関連するサプライチェーンにおける間接排出量

（環境目標2030）※2025年５月改定

〔対象範囲：本社および国内外全連結子会社〕

１. 温室効果ガス排出量（スコープ１・２）を2022年度比42％削減する

２. 温室効果ガス排出量（スコープ３）を2022年度比25％削減する

３. 温室効果ガス排出量（ＦＬＡＧ）を2022年度比31％削減する

また、気候変動に関連するリスク・機会が、組織の事業、戦略、財務計画に及ぼす顕在的および潜在的な影響についてシナリオ分析を実施し、明確化されたリスク・機会に対し、重要なリスク・機会を中心にそれぞれの対応策を講じて、リスクの低減と機会の獲得につなげていきます。

さらに、当社は、CO₂排出量を仮想的に費用換算し、低炭素投資や気候変動対策を推進するしくみである「インターナルカーボンプライシング制度（以下、ICP制度）」を2022年10月から導入しています。社内炭素価格を37,000円／t-CO₂と設定し、設備投資を行う際の機器選定における判断基準の一つとして、ICP制度を活用することで、低炭素投資や気候変動対策を推進しています。

なお、当社は2022年８月に、気候関連財務情報開示タスクフォース（以下、TCFD）の提言への賛同を表明しました。TCFDの提言に基づき、気候変動が事業にもたらすリスク・機会の分析とその財務的な影響を評価し、今後も「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標と目標」の枠組みに沿って、さらなる情報開示を進めていきます。 

TCFD提言に基づく、詳細な情報につきましては、以下をご参照ください。

「統合報告書2024」(P51～54)

（https://www.yakult.co.jp/company/ir/library/pdf/integrated2024.pdf）

＜持続可能なプラスチック容器包装の推進＞

当社グループは、国内において約18,000t（2023年度に販売した食品および化粧品等に使用した容器包装の重量）のプラスチック容器包装を使用しています。プラスチックごみによる環境汚染問題や資源循環の観点から、容器包装の資源循環が喫緊の課題であると認識しています。そこで、プラスチック容器包装の使用量について、以下のとおりに「環境目標2030」を見直しています。

（環境目標2030）※2025年５月改定

 １. 2030年度のプラスチック製容器包装の使用量（国内・海外）の20%以上に相当する量に対してサステ
 　 ナブルな取り組みを実施する

２. ヤクルト容器の水平リサイクルの仕組みを確立する

具体的な取り組みとしては、容器包装の薄肉化や軽量化に加えて、バイオマス化および再生化等持続可能な資源循環に適した素材の使用を検討し、プラスチック容器包装による環境負荷の低減を目指します。また、世界各地でプラスチック製品の使用を規制する動きが活発化しているため、各国・地域の規制を注視しつつ、具体的な対応策の検討を進めていきます。

＜持続可能な水資源管理＞

ヤクルトグループは現在、国内外の工場で年間約600万m³の水を使用しています。地球上の限りある資源である水を主原料とする当社グループにとって、持続可能な水使用は、重要な課題であると認識しています。そこで、水資源管理について、以下のとおり「環境目標2030」を見直しています。

（環境目標2030）※2025年５月改定

 １. 国内・海外の乳製品工場における水リスク詳細調査により、各地域における課題を抽出し、優先順位
 　の高い課題への施策展開を100%実施する

２. 削減活動の継続に加え、2030年度の製品化された水消費量（国内・海外の乳製品工場）を対象に、
  　水源涵養活動を推進する

具体的には、国内外の事業所・工場において水の循環利用や運用方法の見直しによる節水活動を進めるとともに、拠点ごとの水リスクを把握し、水の管理計画策定による適正な水マネジメントを推進します。

また、製品化した水消費量を対象に、森林保全等による水源涵養活動を実施し、地球への還元を進めていきます。

＜生物多様性の保全＞

当社はこれまでも「環境アクション(2021-2024)」の中で生物多様性を重点課題として特定し、植樹活動等を実施してきました。近年、生物多様性に関する重要性が高まってきていることから、新たにマテリアリティに特定した上で、以下のとおり「環境目標2030」を設定しました。

（環境目標2030）※2025年５月改定

１. 地域社会における生物多様性保全活動への支援・参画を推進する

２. 事業活動による生物多様性への影響を把握し、軽減施策を推進する

なお、サステナビリティに関する考え方および取り組みの詳細については、以下をご参照ください。

・「サステナビリティレポート2024」

　（https://www.yakult.co.jp/company/sustainability/download/）

・「統合報告書2024」

   (https://www.yakult.co.jp/company/ir/library/integrated.html） 

②　人的資本に関する戦略ならびに指標及び目標

＜人材戦略・人材育成・ダイバーシティ推進＞

ヤクルトグループの事業活動の根幹には、従業員やヤクルトレディをはじめとする「人」の存在があり、ビジネスモデルを機能させる原動力となっています。

当社は、「真心」「人の和」を大切にするという創始者である代田稔の考えや、「世界の人々の健康で楽しい生活づくりに貢献します。」という理念に基づき、人は価値を創造する重要な資産と考え、人的資本に積極的な投資を行い、人材戦略を展開しています。

当社の人材戦略の展開として、「経営戦略との連動」を念頭に置き、まずは「価値観の多様化」に対応するため、時代の変化にあわせた働きやすい職場づくりを図っています。具体的には、週休３日制や在宅勤務の導入、副業、育児・介護のサポート等、多様な働き方に関する制度を設けています。そのなかで、当社の男性の育児休業取得については、2030年度までに全対象者の取得ならびに平均取得期間を45日以上とすることを目標としており、2024年度は取得率107％（注）、平均取得期間37日となっています。

また、人材育成については、「組織力の最大限の発揮」に向けて、従来の一律の教育から「個」のキャリアにあった教育へと進化を図っています。具体的には、「事業戦略と連動した成長エンジンの確立」「個の成長と組織力の向上」「価値観のさらなる体現」を人材戦略の３つの柱とし、企業理念の実現に向け、「新しい価値を提供できるイノベーティブな人材」「グローバルに活躍できる人材」「組織力の向上に貢献できる人材」を育成するため、さまざまな教育施策を実施しています。

さらに、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進は企業経営に欠くことのできないものと認識しており、当社においては、多様な人材が活躍できる企業風土を目指し、一人ひとりが個性と能力を最大限発揮できるよう心がけています。具体的には、一般職から総合職への転換推奨、女性・外国人・中途採用者の管理職への登用等、さまざまな施策を講じています。そのなかで、当社の女性管理職比率については、2025年度までに10％以上とすることを目標としていましたが、2025年３月時点で13.4％と、目標を達成しました。今後の目標を新たに「2030年度までに20％以上」と設定し、積極的な取り組みを継続することで、女性活躍の機会を創出していきます。

これらの取り組みにより、社員の働く意欲、仕事のやりがいをより一層向上させることで、経営目標の達成に寄与していくことをねらいとしています。

今後も、企業価値の持続的向上を目指して積極的に人への投資を行い、世界に健康価値をつくり届け、イノベーションによって「人と地球の健康」に貢献できる人材の育成と組織風土の醸成を図っていきます。

＜健康経営の推進＞

当社は、企業理念の実現には従業員の健康保持・増進が不可欠であるとの考えのもと、生産性向上と組織の活性化を目的に、従業員の健康管理を経営的視点から考え、戦略的に実践する健康経営の推進に取り組んでいます。具体的には、代表取締役社長を最高健康責任者、人事部内に設置した専門組織を実務推進担当部署として、ヘルスリテラシー向上施策等を積極的に実施しています。その結果、経済産業省と東京証券取引所が共同で選定する「健康経営銘柄」に２年連続で選定されるとともに、「健康経営優良法人（大規模法人部門）～ホワイト500～」に８年連続で認定されました。

今後も戦略的に健康経営を推進し、従業員が健康でいきいきと働き続けられる環境づくりを進めることで生産性向上をもたらし、事業の継続的、安定的な発展を図っていきます。

なお、上記「② 人的資本に関する戦略ならびに指標及び目標」に記載の戦略ならびに指標及び目標は、データ管理等が連結グループに属する全ての会社では行われていないため、提出会社単体の数値を記載しております。

（注）男性の育児休業取得率は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」第71条の６第１号における正社員の育児休業の取得割合を算出しています。

　また、育児休業取得率は、当該年度中に子供の産まれた正社員数（Ａ）に対して、その年に初めて育児休業を取得した正社員数（Ｂ）の比率（Ｂ／Ａ）を示します。この比率には、前年度に子供が産まれたが、その時点では育児休業を取らず、当該年度に初めて育児休業を取得した者が含まれるため、育児休業取得率が100％を超えることがあります。例えば、2024年度の取得率には、2023年度に子供が産まれ、2024年度に初めて育児休業を取得した正社員をカウントしています。