ヤクルト本社

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員です。

２　当連結会計年度より「医薬品製造販売事業」は「その他事業」に含めて記載する方法に変更しています。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員です。

２　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでいます。

３　上記従業員数には、出向者350人・嘱託155人を含みます。

４　当連結会計年度より「医薬品製造販売事業」は「その他事業」に含めて記載する方法に変更しています。

(3) 労働組合の状況

当社グループには、一部の会社で労働組合が組織されていますが、現在、活発な活動は行っていません。

なお、労使関係について、特に記載すべき事項はありません。
 

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

2024年３月31日現在

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

2024年３月31日現在

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　東京ヤクルト販売株式会社については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　名古屋ヤクルト販売株式会社については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４　労働者の男女の賃金の差異は、各社において雇用する男性労働者の賃金の平均（平均年間賃金＝賃金総額÷人員数）に対する、雇用する女性労働者の賃金の平均の割合を記載しております。

５　東京ヤクルト販売株式会社、名古屋ヤクルト販売株式会社および株式会社ヤクルト・マネジメント・サービスについては、労働者の人員数について労働時間を基に換算し算出しております。

６　「＊」については、対象となる労働者がないことを示しております。

７　海外子会社は、女性活躍推進法または育児・介護休業法の公表義務の対象とならないため、記載しておりません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度の末日現在において当社グループが判断したものです。

　(1) ガバナンス

当社は、ヤクルトグループの社会的責任および持続可能性という観点におけるさまざまな経営課題を審議する組織である、CSR推進委員会において、環境や社会課題の解決に向けた方針や行動計画を中心に議論し、取り組みを推進しています。CSR推進委員会は、経営サポート本部長を委員長とし、社内関連部署の役員により構成されています。審議事項のうち、経営政策に関する重要事項については、取締役や監査役から構成される経営政策審議会および執行役員会・取締役会に諮る手順としています。

CSR推進委員会では環境や社会課題の解決に向けたCSRの推進方針・推進策の協議、進捗管理等を行っています。当事業年度においては年４回実施し、翌事業年度についても年４回の実施を予定しています。また、グループ全体で取り組みを進めるため、各部署それぞれの具体的な活動を行う専門的な５つの推進委員会を下部組織に設けて、サステナビリティ・CSR活動の推進を図っています。

このほか、プラスチック容器対策委員会において、世界のプラスチック規制や関連政策の動向、各部署における取り組みおよび検討の状況に関する情報共有ならびに討議を行っています。プラスチック容器対策委員会は、研究開発本部長を委員長とし、社内関連部署の役員により構成されています。 

なお、当社では、取締役会の諮問機関として、「サステナビリティ諮問委員会」を設置することを2024年４月開催の取締役会において決議しました。本委員会は、環境・社会課題等の解決に向けた、サステナビリティに関する基本戦略、対策・対応状況等について審議し、取締役会に答申する役割を担います。委員は８名であり、そのうち独立社外取締役３名、常勤監査役１名を含んでいます。

今後、これまで以上に取締役会におけるサステナビリティ推進に関する監督機能の強化に努めてまいります。 

　(2) リスク管理

リスクの特定については、経営レベルがその内容を掌握し、諸々のリスクを各種会議（重要事項は取締役や監査役から構成される経営政策審議会および取締役会）において適宜議論をしながら整理しています。現在は、環境問題への対応、災害、ブランド毀損、知的財産権、訴訟、法令遵守、合併・買収、為替、情報システム、経営戦略による影響、感染症の流行、海洋プラスチックごみ問題、ヤクルト類への依存および競争環境等に関する20のリスクを特定しています。

リスク評価の範囲は、ヤクルトの直接操業における範囲にとどまらず、原材料、資材のサプライヤーや、消費者といったバリューチェーンの上流、下流も広範囲に含めています。組織横断的リスク状況の監視および全社的対応は総務部門が中心となって行い、各部門に関わる業務に付随するリスク管理は、当該部門が行うこととし、必要に応じて各種会議（重要事項は取締役や監査役から構成される経営政策審議会および取締役会）に上程しています。また、各部署・事業所およびヤクルトグループ各社におけるコンプライアンスの推進・徹底を図るため、毎年、コンプライアンス担当者会議を開催し、推進活動に有用な情報の提供と共有を行っています。

特に、気候変動による温度上昇に伴う物理的な影響については、グローバルな社会問題であることはもちろん、当社グループにとっても、原料である農作物への影響、熱ストレスによる健康被害や労働環境の悪化等、さまざまな経路から当社の事業に影響を与えうる重要な課題であると認識しています。この課題に適切に取り組むため、当社は、CSR推進委員会において、気候変動に伴うリスクと機会の特定を行い、それらのリスク・機会を、「影響度」の全社横断的な基準で評価し、重要な課題を洗い出したうえで、それらの重要性を中長期戦略と照合し対応計画を策定し実施するというサイクルを運用しています。 

　(3) 戦略ならびに指標及び目標

①　環境に関する戦略ならびに指標及び目標

当社グループは、世界の人々の健康で楽しい生活づくりに貢献するという私たちの使命を実現するべく、コーポレートスローガン「人も地球も健康に」のもと、６つのマテリアリティ（重要課題）を特定しました。このうち、バリューチェーンで優先して取り組むべき課題として、社会面では「イノベーション」「地域社会との共生」「サプライチェーンマネジメント」を、環境面では「気候変動」「プラスチック容器包装」「水」を特定しました。

特に環境面でのマテリアリティについては、取り組みの推進にあたり、人と地球の共生社会の実現を目指す「ヤクルトグループ環境ビジョン」を策定しています。同ビジョンにおいて、2050年のあるべき姿として「環境ビジョン2050」を定め、2050年までにグローバルで温室効果ガス排出量ネットゼロを目指します。あわせて、「環境ビジョン2050」実現に向け、環境面でのマテリアリティである「気候変動」「プラスチック容器包装」「水」について、中期的マイルストーン「環境目標2030」および短期的マイルストーン「環境アクション（2021‐2024）」を策定しています。

＜気候変動＞

当社グループは現在、事業活動を通じて年間約84万トンのCO₂を排出しています。コーポレートスローガン「人も地球も健康に」を掲げる当社は、気候変動対策が喫緊の課題であることを強く認識しています。 そこで、以下のとおり目標を定め、原料調達から生産、物流、販売までのバリューチェーン全体を通じてCO₂削減の取り組みを推進しています。

（環境ビジョン2050）

　2050年までに、温室効果ガス排出量ネットゼロ(スコープ１・２・３)を目指す

（環境目標2030）

　2030年までに、温室効果ガス排出量(国内スコープ１・２)を2018年度比30％削減

　※スコープ１：温室効果ガスの直接排出(燃料の燃焼、工業プロセス)

　　スコープ２：他社から供給された電気の使用に伴う間接排出

　　(対象範囲)ヤクルト本社(物流含む)、生産子会社５社

（環境アクション(2021-2024)）

　2024年度末までに、温室効果ガス排出量(国内、スコープ１・２)を2018年度比10％削減

また、気候変動に関連するリスク・機会が、組織の事業、戦略、財務計画に及ぼす顕在的および潜在的な影響についてシナリオ分析を実施し、明確化されたリスク・機会に対し、重要なリスク・機会を中心にそれぞれの対応策を講じながら、リスクの低減と機会の獲得につなげていきます。

さらに、当社は、CO₂排出量を仮想的に費用換算し、低炭素投資や気候変動対策を推進するしくみである「インターナルカーボンプライシング制度（以下、ICP制度）」を2022年10月から導入しています。社内炭素価格を37,000円／t-CO₂と設定し、設備投資を行う際の機器選定における判断基準の一つとして、ICP制度を活用することで、低炭素投資や気候変動対策を推進しています。

なお、当社は2022年8月に、気候関連財務情報開示タスクフォース（以下、TCFD）の提言への賛同を表明しました。TCFDの提言に基づき、気候変動が事業にもたらすリスク・機会の分析とその財務的な影響を評価し、今後も「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標と目標」の枠組みに沿って、さらなる情報開示を進めていきます。

TCFD提言に基づく、気候変動の詳細な情報につきましては、「統合報告書2023」(P37～42)

（https://www.yakult.co.jp/company/ir/library/integrated.html）をご参照ください。

＜プラスチック容器包装＞

当社グループは、約18,000t（2022年度に販売した食品および化粧品等に使用した容器包装の重量）のプラスチック容器類を使用しています。プラスチックごみによる環境汚染問題や資源循環の観点から、容器包装の資源循環が喫緊の課題であると認識しています。そこで、プラスチック容器包装の使用量（国内）について、以下のとおり目標を定めています。

（環境目標2030）

　プラスチック製容器包装の使用量（国内）を2018年度比30％削減あるいは再生可能にする

（環境アクション(2021-2024)）

　プラスチック製容器包装の使用量（国内）を2024年度末までに2018年度比５％削減あるいは再生可能にする

具体的な取り組みとしては、容器包装の薄肉化や軽量化に加えて、バイオマス化、再生化等持続可能な資源循環に適した素材の使用を検討し、プラスチック製容器包装による環境負荷の低減を目指します。また、世界各地でプラスチック製品の使用を規制する動きが活発化しているため、各国・地域の規制を注視しながら、具体的な対応策の検討を進めていきます。

＜水＞

ヤクルトグループは現在、国内外の工場で年間約600万m3の水を使用しています。地球上の限りある資源である水を主原料とする当社グループにとって、持続可能な水使用は、重要な課題であると認識しています。そこで、水使用量（国内乳製品工場：生産量原単位）について、以下のとおり目標を定めています。

（環境目標2030）

　水使用量（国内乳製品工場：生産量原単位）を2018年度比10％削減する

（環境アクション(2021-2024)）

　水使用量（国内乳製品工場：生産量原単位）を2024年度末までに2018年度比３％削減

具体的には、国内外の事業所・工場において水の循環利用や運用方法の見直しによる節水活動を進めるとともに、拠点ごとの水リスクを把握し、水の管理計画策定による適正な水マネジメントを推進します。

なお、サステナビリティに関する考え方および取り組みの詳細については、以下をご参照ください。

・「サステナビリティレポート2023」

　（https://www.yakult.co.jp/company/sustainability/download/）

・「統合報告書2023」（https://www.yakult.co.jp/company/ir/library/integrated.html） 

②　人的資本に関する戦略ならびに指標及び目標

＜健康経営の推進＞

当社は、企業理念の実現には従業員の健康保持・増進が不可欠であるとの考えのもと、生産性向上と組織の活性化を目的に、従業員の健康管理を経営的視点から考え、戦略的に実践する健康経営の推進に取り組んでいます。具体的には、代表取締役社長を最高健康責任者、人事部内に設置した専門組織を実務推進担当部署として、ヘルスリテラシー向上施策等を積極的に実施しています。その結果、経済産業省と東京証券取引所が共同で選定する「健康経営銘柄」に初選定されるとともに、「健康経営優良法人（大規模法人部門）～ホワイト500～」に７年連続で認定されました。

今後も戦略的に健康経営を推進し、従業員が健康でいきいきと働き続けられる環境づくりを進めることで生産性向上をもたらし、事業の継続的、安定的な発展を図っていきます。

＜人材戦略・人材育成・ダイバーシティ推進＞

ヤクルトグループの事業活動の根幹には、従業員やヤクルトレディをはじめとする「人」の存在があり、ビジネスモデルを機能させる原動力となっています。

当社は、「真心」「人の和」を大切にするという創始者である代田稔の考えや、「世界の人々の健康で楽しい生活づくりに貢献します。」という理念に基づき、人は価値を創造する重要な資産と考え、人的資本に積極的な投資を行い、人材戦略を展開しています。

当社の人材戦略の展開として、「経営戦略との連動」を念頭に置き、まずは「価値観の多様化」に対応するため、時代の変化にあわせた働きやすい職場づくりを図っています。具体的には、週休３日制や在宅勤務の導入、副業、育児・介護のサポート等、多様な働き方に関する制度を設けています。そのなかで、当社の男性の育児休業取得率については、2025年度までに50％以上とすることを目標としており、2024年３月現在95％と目標を早期に達成しています。

また、人材育成については、「組織力の最大限の発揮」に向けて、従来の一律の教育ではなく「個」のキャリアにあった教育へと進化を図っています。具体的には、「成長エンジンの確立に向けた人材育成の実施」「多様な個の成長を支援する人材育成の実施」「共有すべき価値観を体現できる人材育成の実施」を人材戦略の３つの柱とし、「グローバル人材養成の強化」「職場を活性化し、組織力に換える職場内教育」「キャリア自律に向けた活躍支援」を重点テーマに据えて、さまざまな教育施策を実施しています。

さらに、ダイバーシティの推進は企業経営に欠くことのできないものと認識しており、当社においては、多様な人材が活躍できる企業風土を目指し、一人ひとりが個性と能力を最大限発揮できるよう心がけています。具体的には、一般職から総合職への転換推奨、女性・外国人・中途採用者の管理職への登用等、さまざまな施策を講じています。そのなかで、当社の女性管理職比率については、2025年度までに10％以上とすることを目標としていましたが、2024年３月時点で管理職の女性比率は 10.6％と、早期に目標を達成しました。今後の目標を新たに「2030年度までに20％以上」と設定し、積極的な取り組みを継続することで、女性活躍の機会を創出していきます。

そのほか、当社は、中長期的な企業価値向上に対する当社従業員のモチベーション喚起策として「従業員持株会に対する第三者割当による自己株式処分」を2024年３月に実施し、従業員持株会会員である従業員に対して当社株式を一定数付与しました。

これらの取り組みにより、社員の働く意欲、仕事のやりがいをより一層向上させることで、経営目標の達成に寄与していくことをねらいとしています。

今後も、企業価値の持続的向上を目指して積極的に人への投資を行うことで、コア事業の成長に寄与する人材を育成するとともに、個人と企業がともに成長できる組織づくりに取り組み、新たな価値を創造できる企業風土を醸成していきます。

なお、上記「② 人的資本に関する戦略ならびに指標及び目標」に記載の戦略ならびに指標及び目標は、データ管理等が連結グループに属する全ての会社では行われていないため、提出会社単体の数値を記載しております。