丸大食品

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループの人材戦略は、中期経営計画に掲げる「人財の育成」を基本方針の一つとし、それに加えて人財獲得及び職場環境整備を推進し、安全・安心で高品質な食品の安定的な提供と持続的な成長及び企業価値の向上を支える人財基盤を強化することを目的としております。

①　人財育成

ＯＪＴを基本としつつ、階層別研修（入社１年目～中堅社員）、選抜型研修プログラム（次世代の管理職層・経営層）及び通信教育の受講費用補助、資格取得奨励金制度等を通じて、従業員一人ひとりの職務遂行能力、マネジメント能力及び専門知識の向上に取り組んでおります。また、品質・食品安全に関する教育及びコンプライアンス教育を通じて、食品メーカーとして必要な基礎力の強化と事業環境の変化に柔軟に対応できる人財の育成を進めております。

②　人財獲得

新卒採用だけでなく、中途採用やアルムナイ採用も活用することにより、製造、営業、商品開発、品質保証、管理部門等の各分野において必要な基礎的資質と成長意欲を有し、将来的に特定分野に限定されず幅広い業務に対応し活躍できる人財の獲得に努めております。

③　職場環境整備

従業員の健康保持・増進を重要な経営課題と位置づけ、具体的には健康経営の推進、長時間労働の抑制、ストレスチェック、メンタルヘルスのフォロー、治療と仕事の両立支援等に取り組んでおります。加えて、仕事と育児の両立支援や女性活躍、複線型キャリアを想定した専門職制度設計、ワークライフバランス向上に継続して取り組むとともに、従業員エンゲージメントの向上を通じて、従業員一人ひとりが成長を実感し、多様な人財が安心して能力を発揮できる職場環境の整備を進めております。

また、当社グループにおける従業員の給与その他の給付の額及び内容については、各人の役割、職務、能力、経験、成果等を総合的に勘案し、当社グループの人事制度及び関連する社内規程に基づき決定しております。

(2) 【従業員の状況】

①　連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、グループ外への出向者を除く就業人員であります。

２　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

②　提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

③　労働組合の状況

当社は、丸大食品グループ労働組合連合会が結成されており、上部団体はＵＡゼンセンであります。また、一部の連結子会社において、個別に労働組合が結成されております。労使関係は良好であり、特記すべき事項はありません。

④　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

Ａ　提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　連結子会社への出向者も含めて算出しております。

４　「労働者の男女の賃金の差異」について、人事・賃金制度上において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は、主に女性労働者においては勤務時間が短いパートタイマーが多いことによるものであります。

Ｂ　連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　当社から連結子会社への出向者は「Ａ　提出会社」に含めて算出しているため、上記には含めておりません。

４　「労働者の男女の賃金の差異」について、人事・賃金制度上において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は、主に女性労働者においては勤務時間が短いパートタイマーが多いことによるものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、以下のとおりであります。

　　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

  (1)  サステナビリティに関する基本的な考え方

    ①  ガバナンス

        ・「サステナビリティ基本方針」及び「サステナビリティ行動指針」のもと活動します。

　　　  ・活動内容は代表取締役社長が委員長を務める「サステナビリティ委員会」を通じて定期的に進捗状況を取締役会に報告し、持続可能な成長と企業価値向上の実現に努めていきます。

        ・「サステナビリティ推進室」を中心に、各事業部門・グループ会社と連携してサステナビリティ活動を推進していきます。

        ・取締役会には、気候変動や人的資本を含めたサステナビリティに関する業務の執行状況を半期ごとに報告・共有しています。その他、経営会議を通じて取り組みの進捗状況及び課題を経営層と共有しています。

　　         ＜サステナビリティ推進体制＞

　　　　・役員報酬へのサステナビリティ指標の取り込み

　　　　　取締役（社外取締役を除く）の報酬は固定報酬及び業績連動報酬（賞与、株式報酬）で構成し、業績連動型株式報酬の業績連動指標を「ＲＯＥ：ＥＳＧ経営指標＝80％：20％」に設定しています。取締役の報酬と当社の業績及び株式価値との連動性をより明確にし、取締役が株価の変動による利益・リスクを株主の皆様と共有することで、中長期的な業績の向上と企業価値の増大に貢献する意識を高めています。

　　②　戦略

      サステナビリティを巡る課題を重要な経営課題であると認識し、マテリアリティの項目を挙げて取り組みを推進していきます。

    ③　リスク管理

     当社グループでは、サステナビリティ関連のリスク及び機会の識別・評価にあたり、以下の情報をインプットとして活用しております。 

　　・外部情報：市場動向、消費者ニーズ、規制・政策動向等

　　・内部情報：原材料調達実績、エネルギー使用量、品質情報、お客様からのご意見・ご指摘、コンプライアンス関連情報等

　　また、事業活動に潜在するリスクを事前に想定し、リスク管理を適切に行うために制定している「丸大食品グループ危機管理規程」に基づき、事業活動に影響を及ぼすリスクが発生した場合には、社内規程に則り、危機管理委員会を開催するなど迅速に対応し、リスク管理体制の維持に努めています。

              ＜リスク管理体制＞

    ④　指標と目標

  (2)  気候変動

    ①  ガバナンス

　　　気候変動対応を含むサステナビリティのガバナンスは、「２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(1)サステナビリティに関する基本的な考え方　①　ガバナンス」をご参照ください。

  ②　戦略

　　・自社工場での生産商品を対象に、ＴＣＦＤ（気候変動関連財務情報開示タスクフォース）が提言する気候変動のシナリオ分析と気候変動のリスクと機会を選定し、財務インパクトの評価を実施しました。

　　・評価を踏まえ今後、自社及び環境に影響するリスクと機会について財務影響を考慮した上で対応策の優先順位を検討し、必要な予算措置を含めて対策を推進してまいります。

　　・当社グループは、Ｇ20の要請を受け、金融安定理事会（ＦＳＢ）によって設立されたＴＣＦＤ提言のフレームワークに基づいて分析と開示をしてまいります。

　Ａ　1.5℃シナリオ、４℃シナリオに基づく将来の世界観

      シナリオとしては、以下のとおり２つのシナリオを想定しました。

　Ｂ　気候変動リスク・機会及び影響度評価

「Ａ　1.5℃シナリオ、４℃シナリオに基づく将来の世界観」に記載の1.5℃シナリオ、４℃シナリオのそれぞれについて、部門横断プロジェクトにおいてリスクと機会の発生可能性と影響度の観点から重要度の評価を大・中・小の３段階で行いました。その結果、以下のとおりの項目が抽出されました。
 

 (注) １　各発生時間軸が示す期間の短期は５年未満、中長期は５年以上10年超です。

 　　 ２　財務影響は自社データと外部の係数を用いて算定しております。

 ＜取り組み内容＞

    ③　リスク管理

        気候変動対応を含むサステナビリティのリスク管理は、「２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(1)サステナビリティに関する基本的な考え方　③　リスク管理」をご参照ください。

    ④　指標と目標

  (3)　人的資本・多様性

     ①　ガバナンス

    人的資本・多様性を含むサステナビリティのガバナンスは、「２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(1)　サステナビリティに関する基本的な考え方　①　ガバナンス」をご参照ください。

     ②　戦略

     ・当社グループでは、多様な背景を持つ社員がそれぞれの個性や強みを活かせる環境づくりと支援体制の充実、リスキリングを促進する教育プログラムの実施を通じ、社員一人ひとりが夢と働きがいを感じられる企業を目指しています。

     ・多様性を確保すべく、女性がさらに活躍できる環境の整備や支援体制の強化、リスキリングを促す教育プログラムの実施のほか、事業戦略に対応した多様な価値観・専門性を持った人財を適宜採用していきます。

     ・当社グループの永続的な事業運営を継続するため、次世代経営者育成を目的とした選抜研修を実施し、後継者の安定確保を推進していきます。

     ・従業員の心身の充実を図りウェルビーイングを高めるため、柔軟性の高い勤務形態を取り入れるとともに、さらなる健康経営の推進を図り従業員の健康に対するフォロー体制の強化と快適な職場環境の構築を推進していきます。

     ・当社グループは人権において、国籍・人種・性別・宗教・障害等による差別、嫌がらせ、不当な強制は許されず、お互いの人権を尊重するように取り組んでいきます。

  ＜取り組み内容＞

　　Ａ　人財育成

      以下の項目に取り組んでおります。

　　         ＜教育体系図＞

　　Ｂ　環境整備

   当社グループは従業員の健康保持・増進を重要な経営課題と捉え、健康経営宣言（2020年９月制定）を発信いたしました。

丸大食品㈱とグループ会社のトーラク㈱が、従業員の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践する「健康経営」 の取り組みが優良であると認められ、「健康経営優良法人 2026（大規模法人部門）」として認定されました。

　　Ｃ　人権への対応

　   当社グループでは「丸大食品グループ　人権の取組みについて」に則り、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」の提唱プロセスに沿って、人権デュー・ディリジェンスを実施しています。また、これらの枠組みに則り、サプライチェーンを通じた事業活動に伴って生じ得る人権への負の影響を特定しました。特定にあたっては、人権に関する国内外の報告書や外部専門家の意見を参照し、地域性や社会環境、事業固有の特性に加え、脆弱な立場にある人々への影響も十分に考慮しました。その結果、当社グループにおける「重要な人権課題」として、以下を特定し、負の影響としてまとめました。負の特定「差別・ハラスメント」「労働者の権利」「労働環境、安全衛生」これらの課題については、負の影響の防止・軽減に向けた取り組みを継続的に実施し、その実効性を評価しながら改善策を検討・実行していきます。

　　③　リスク管理

   人的資本・多様性を含むサステナビリティのリスク管理は、「２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(1)　サステナビリティに関する基本的な考え方　③　リスク管理」をご参照ください。

　　④　指標と目標

     ※エンゲージメントスコアとは従業員アンケートのエンゲージメント項目におけるポジティブ回答割合。