学情

５【従業員の状況】

（1）提出会社の状況

セグメント情報を記載していないため、部門別の従業員数を示すと次のとおりであります。

（注）１．従業員数は就業人員（当社から他社への出向者は除き、他社からの出向者を含む）であり、（　）はパート・嘱託社員・契約社員数の当事業年度中の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（2）労働組合の状況

当社は労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

（3）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．管理職に占める女性労働者の割合は10.2％となっていますが、管理職候補者（管理職登用の候補者となる、課長代理・係長級社員）に占める女性労働者の割合は40.4％となっています。当社では「適正な抜擢」を基本としており、年齢やジェンダーに関わらず能力や実績に応じて、管理職に登用しています。女性の活躍を多面的に支援しつつ、適切なタイミングでの登用を進めていきたいと考えております

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25条）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４．当社では多様な働き方を認めており、特に時短勤務、または役割や担当職務を限定した働き方を選択する従業員が増えています。時短勤務、または役割や担当職務を限定した働き方の希望者は女性従業員の方が多く、それが賃金差の要因のひとつとなっております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次の通りであります。当社は、パーパス「つくるのは、未来の選択肢」ならびに、基本理念・経営理念に基づく経営を行っています。これからを担う世代に豊かな選択肢を示すためには、持続可能な社会の実現が不可欠だと認識し、サステナビリティに関する課題に、積極的に取り組んでいく方針です。なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末において当社が判断したものであります。

(1)ガバナンス

当社は、サステナビリティに関する課題への対応は、重要な経営課題であると認識しております。当社ではサステナビリティに関する課題は、コーポレート本部担当取締役が掌握し、経営会議において方針を企画・立案のうえ、取締役会に付議・討議される体制をとっています。経営会議ならびに取締役会で決定した事項は、コーポレート本部担当取締役ならびにコーポレート本部担当執行役員が中心に取りまとめ、社内の各部門と連携し推進しております。基本的な方針として、コンプライアンスガイドライン、サステナビリティ基本方針、個人情報保護方針、情報セキュリティ基本方針等を策定し、事業活動の持続的な成長に取り組んでいます。また、ステークホルダーとの対話を通じて、当社が期待されている役割を理解するとともに、適切な協業を推進し、企業の持続的な成長と中長期的な企業価値向上を目指します。

　適正な業務執行のための体制を整備し、会社の意思決定機関である取締役会の活性化、並びに経営陣に対する監視により不正を防止し、企業価値を最大化することをコーポレートガバナンスの基本的な方針と定め、適正な企業統治を図っております。当社のコーポレートガバナンスの状況の詳細は、「第４ 提出会社の状況 ４．コーポレートガバナンスの状況等」ならびに、「コーポレートガバナンスに関する報告書」（https://company.gakujo.ne.jp/ir/management/governance/）に記載の通りであります。

(2)戦略

当社は、下記３つのプロセスを通じてパーパス「つくるのは、未来の選択肢」を実現するとともに、ステークホルダーとの共通価値を創出するため、9つのマテリアリティを特定しました。これらのマテリアリティの推進を通じて、社会的価値と経済価値の双方を高めることを目指してまいります。

①課題の抽出

グローバルな諸課題解決のための目標や指標を踏まえ、雇用における社会課題や労働市場環境、学情の現状や

将来を見据えた経営戦略、ビジネスモデルなどを分析し、課題を抽出

②重要度の評価

抽出した課題を、「ステークホルダー視点での重要度」と「経営視点での重要度」の２軸で評価

③経営による承認

経営会議、取締役会において議論を行い、学情の重要課題としての妥当性を確認・承認

上記プロセスによる検討の結果、以下の項目をマテリアリティとして特定しております。

(3)人的資本

当社は、人的資本を企業成長の根幹と位置付け、従業員一人ひとりがその能力および個性を最大限に発揮し、自律的にキャリアを形成できる環境の整備に注力しております。近年、AIやテクノロジーの進展、社会構造の変化に伴い、世界経済フォーラムの「Future of Jobs Report 2025」によれば、現在保有するスキルの約39％が今後5年間で変化すると予測されています。このような急速な変化に対応するため、リスキリングや能力開発の重要性が一層高まっており、企業の85％が従業員のスキル再構築を優先事項として位置付けています。当社においても、こうした潮流を踏まえ、人事制度の改定を実施いたしました。

新制度では、生成AIやテクノロジーを活用した生産性向上の促進、創造的思考力、レジリエンス、リーダーシップ等、今後重要性が増す能力やスキルを重視し、変化への適応力と継続的な学習意欲を有する人材を評価する仕組みを導入しております。より実力主義を志向し、「成果を上げた者が正当に評価される制度」とすることで、社員の成長と挑戦を強力に後押しいたします。

今回の人事制度改定にあたり、以下の5点を主な目的として掲げております。

●社員が習得すべきスキルや求められるスタンスを明確に示すことで、各自が成長を実感しやすい環境を整備すること

●各社員の適性および希望を考慮し、マネジメントやエキスパート等、多様なキャリアパスの実現を促進すること

●役割（等級）に応じた評価結果に基づき、メリハリのある公正な評価を実現すること

●スペシャリストおよびエキスパート人材の採用において、競争優位性を確保すること

●将来的な柔軟な人員配置や戦略的人材育成を円滑に実施できる体制を整備することと

今後も、社員一人ひとりが自律的に学び、変化に柔軟に対応できる組織づくりを推進し、人的資本の価値向上に努めてまいります。

［人材育成方針および社内環境整備方針］

当社は、「つくるのは、未来の選択肢」をパーパスとして掲げ、求職者および学生の転職・就職を支援するサービスを提供しております。「未来の選択肢」を提示する対象は、当社サービスをご利用いただく求職者・学生のみならず、当社社員にも及びます。社員に対しても、多様な働き方やキャリアパスを提示し、各自が希望するキャリアの実現を支援することを目指しております。

「企業の成長」と「個人の成長」の両立を目的に、主体的に考え、行動できる自律型人材の育成を推進するための人材育成プログラムを実施しております。従業員一人ひとりが自身のキャリアのオーナーであるという「キャリアオーナーシップ」の醸成を図り、仕事を通じて「成長実感」や「組織貢献実感」を得られるよう、教育・育成プログラムおよび各種研修を提供しています。

さらに、多様な能力の発揮を促進する人事制度の運用・整備を通じて、従業員の自律的なキャリア構築を支援しております。

▼教育プログラム・研修例（一部）

［人材登用に関する方針（管理職の多様性について）］

組織拡大により、組織マネジメントのポジションが増加している他、新規事業や新サービスの開発に伴い、事業マネジメントのポジションも増加しています。管理職の多様性は、イノベーションの推進や、求職者・企業から支持されるサービス提供強化に不可欠であり、経営における重要指標だと捉えています。多様な視点を取り入れ、意思決定の質を高めるため、若手人材やキャリア採用者など多様なバックグラウンドを持つ人材を積極的に登用しています。また、将来的な登用を見据え、能力開発やキャリア形成を支援する仕組みを強化し、社員が自律的に成長できる環境を整備しています。

（4)社会資本

求職者と企業のマッチングを支援するサービスを提供する当社にとって、求職者・企業双方からの信頼が持続可能な成長には不可欠だと認識しております。

①個人情報の保護

安心して利用できるサービスを提供し続けるために、個人情報保護への取り組みを重点課題と位置付け、全社で取り組みを継続強化しています。個人情報保護方針、情報セキュリティ基本方針を定め、高度な管理体制を維持しています。個人情報の適切な取り扱いに関する研修を毎年実施し、全従業員に受講を義務付けております。

②求人情報の信頼性

求職者に正確な情報を提供することを目的に、求人広告掲載基準を設け、信頼できる確かな情報の発信に取り組んでいます。公益財団法人全国求人情報協会のガイドラインを遵守したサービス提供を行うとともに、教育研修を通じて、全従業員が求人広告取扱者の資格を取得しています。また当社は、優良募集情報等提供事業者に認定されております。

（5)知的資本

求職者と企業のマッチングを支援するサービスを提供する当社にとって、求職者・企業双方からの信頼が持続可能な成長には不可欠だと認識しております。

①新たなソリューションを提案できるノウハウ・体制

働き手並びに企業の課題を捉え、転職活動や採用活動の新たなスタイルを提案することが不可欠だと考えております。ビジネス環境やトレンドの変化が速く激しい時代において、変化を的確に捉え新たなソリューションを提案・提供することは不可欠です。迅速かつ効果的に、ソリューションを提供するため、当社では顧客の声に耳を傾け、寄せられた声をサービス開発に活かす体制を構築しています。

②雇用における課題、働き手の仕事観に関する調査・研究データ

「働く」「仕事」に関する価値観は多様になり、働き手そして企業が、自身で選択することが必要になっています。転職・就職情報事業を担う当社は、仕事選びにおける価値観の変化や、採用マーケットの現状を社会に伝える責任があると考え、雇用における課題、働き手の関心を調査・研究し、広く世の中に発信しています。

(6)リスク管理

当社は、リスクや機会に機動的に対応できるよう、重要リスクならびに重要機会を特定し、リスクマネジメントを通じて適切な組織運営を行っています。この考えのもと、事業の継続・企業価値 の向上を妨げるリスクを特定し、適切な対策を講じることで、「リスクの低減」「リスクが発現した場合の迅速かつ的確な対応」が可能になります。適正なリスク管理が、顧客企業や求職者・学生、取引先をはじめとするステークホルダーの皆様の信頼にもつながるものと考えております。また、「現場こそがリスクマネジメントの主体」の考えに基づき、リスクマネジメントの強化を行っております。それらリスクに対して、機動的に 対応できるよう対応策の立案・実施・評価及び改善 を継続的に行っております。経営会議ならびに取締役会で決定した事項は、コーポレート本部担当取締役ならびにコーポレート本部担当執行役員が中心に取りまとめ、社内の各部門と連携し推進しております。

(7)指標及び目標

当社の事業内容の特性上、環境へのインパクトは非常に少ないと考えておりますが、GHG排出量削減を目的とした数値計測を実施しております。電気使用量の実績は、下記のとおりです。

なお、当社は企業規模の成長過程において、当期において本社を始めとする複数拠点において、オフィス拡張移転を行いましたので、電気使用量が増加しております。

（注）上記データは、当社の各拠点のテナントビル等から提供を受けた電気使用量の合算と、各地区電気事業者別の排出係数から算出しています。

当社では、上記「（3）人的資本」において記載した、［人材育成方針及び社内環境整備方針］［人材登用に関する方針］において、次の指標を用いております。一方、能力や成果に応じた“適正な抜擢”を基本とする当社は、女性管理職比率など個別の数値目標の開示は行っておりません。人材の多様性に関する指標は経営レベルでモニタリングを継続し、適切なタイミングでの抜擢を推進してまいります。

［指標］

社会資本・知的資本に関する開示指標は、現時点では設けておりません。