NJS

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2023年12月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員数(当社から社外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含んでいます。)であり、臨時雇用者数(案件ごとの契約社員、パートタイマーは含み、人材会社・外注先会社等からの派遣社員は除いています。)は、(　)内に年間の平均人員を外数で記載しています。

２．全社(共通）は、提出会社の管理部門の従業員です。

３．前連結会計年度末に比べ従業員数が225名増加していますが、これは主に業務拡大に伴う採用の増加によるものです。

(2) 提出会社の状況

2023年12月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員数(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでいます。)であり、臨時雇用者数(案件ごとの契約社員、パートタイマーは含み、人材会社・外注先会社等からの派遣社員は除いています。)は、(　)内に年間の平均人員を外数で記載しています。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

３．全社(共通）は、管理部門の従業員です。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されていませんが、労使関係は円満に推移しています。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

　②　主要連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

　２．株式会社NJS・E&Mの男性労働者の育児休業取得率、労働者の男女の賃金の差異及びその他の連結子会社は、法律に基づく公開義務の対象外のため記載しておりません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方および取り組みは、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

当社グループの事業活動の基本方針は、上下水道サービスの安定供給を支え、次世代に継承していくことです。 施設の老朽化や大雨等の災害激化、脱炭素化等、上下水道事業の課題は山積しています。当事業においてクリティカルな問題は人的資本の強化と地域との連携です。当社は、環境・社会・ガバナンスに対し、人・コミュニティの軸を加え、「ＥＳＧ＋２経営」でサステナビリティ課題に取り組んでいます。

(１)サステナビリティに関するガバナンスおよびリスク管理

①　ガバナンス及びリスク管理

サステナビリティの課題への取り組みを推進するため、社内にコーポレート・サステナビリティ委員会を設置し情報の集約、取り組み課題の策定及び事業のモニタリングを行っています。コーポレート・サステナビリティ委員会は常勤の取締役と関係部門の責任者により構成されており、委員会で協議した重要事項は取締役会に報告され議論しています。

また、コーポレート・サステナビリティ委員会において、気候変動に関するリスクについて事業単位で評価し管理しています。評価結果のうち重要と判断された内容は取締役会に報告し、取締役会で審議しています。

【コーポレート・サステナビリティ推進体制】

②　マテリアリティの特定

当社グループは事業環境を分析し持続可能性を高め企業価値の向上を目指すため、自社の企業価値と関係が深い重要課題（マテリアリティ）を設定しました。マテリアリティの設定は、①事業環境の分析、②キーワードの抽出と分類、③テーマ別のキーワードの整理、④テーマのポジショニングの設定、⑤マテリアリティの設定、⑥目標（KPI）の設定のステップで行っています。当社グループの具体的なマテリアリティの詳細は次のとおりです。

③　指標及び目標

当社グループはマテリアリティに併せて目標とする指標を設定しています。具体的な指標は以下の通りです。

（２）気候変動に対する取り組み

当社グループでは、気候変動に関連したマテリアリティとして「健全な水と環境により持続可能な社会をつくる」を特定しています。カーボンニュートラルの実現へ向けて、炭素マネジメント、地域マネジメント、雨水マネジメントの各事業で気候変動対策に取り組んでいます。

①　戦略

当社グループは水と環境のソリューションパートナーとして気候変動リスクが各事業活動に影響を与えうる「リスク」と「機会」について、次のように分析し対応します。

[気候変動に対するリスクと機会]

②　指標及び目標

当社グループは、「再エネ100宣言 RE Action」に参加し、事業活動における電力使用量を2030年までに全て再生可能エネルギーに転換することを宣言しています。再生可能エネルギーへの転換を通じて2050年のカーボンニュートラル達成にコミットしていきます。

（３）人的資本・ダイバーシティ

当社グループでは、「主体的に思考し行動するプロアクティブ集団の形成」と「ウェルビーイングを高め多様な人材を育成する」をマテリアリティとして特定しています。オペレーションカンパニーの実現には大幅な人的資本の拡充が必要になります。このため、ダイバーシティ、プロアクティブ、働き方改革、人事制度改革を推進します。

①　人的資本戦略

a. ダイバーシティ

オペレーションカンパニーの実現に向けて幅広い分野の専門人材の確保と育成を推進する。

b. プロアクティブ

発注仕様や顧客の指示に基づいて仕事をする思考から、自ら主体的に思考し行動する仕事のやり方に転換する。

c. 働き方改革

 多様な人材が各自の能力をいかして働けるように、心理的安全性の確保と場所と時間にとらわれない働き方を実 現する。

d. 人事制度改革

事業環境の変化、社員ニーズ対応、働き方改革の推進に向けて、人事制度改革を実施する。

②　人材育成

建設から維持管理の時代への転換、事業課題の多様化に対応し、業務領域の拡大を図っていくためには、継続的なスキル習得が欠かせません。当社グループでは、新入社員からエキスパートまで、幅広いニーズに対応した研修を実施しています。

テクニカルスキルとしては、各分野の技術研修、トラブル事例研究、また、新任管理職研修、OJTトレーナー研修など、マネジメントに関する研修にも力を入れています。各分野の技術士などの資格取得をサポートする勉強会のほか、研究発表会などへの参加・発表も推奨しています。

【キャリアアップに対応した研修制度】

③　指標及び目標

人材の多様性の確保を含む人材育成に関する方針について、次の指標を用いています。当該目標に関する目標及び実績は、次の通りです。