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５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年12月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員数(当社から社外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含んでいます。)であり、臨時雇用者数(案件ごとの契約社員、パートタイマーは含み、人材会社・外注先会社等からの派遣社員は除いています。)は、(　)内に年間の平均人員を外数で記載しています。

２．全社(共通）は、提出会社の管理部門の従業員です。

(2) 提出会社の状況

2024年12月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員数(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでいます。)であり、臨時雇用者数(案件ごとの契約社員、パートタイマーは含み、人材会社・外注先会社等からの派遣社員は除いています。)は、(　)内に外数で記載しています。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

３．全社(共通）は、管理部門の従業員です。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されていませんが、労使関係は円満に推移しています。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

　②　主要連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

　２．株式会社水道アセットサービスの男性労働者の育児休業取得率、労働者の男女の賃金の差異及びその他の連結子会社は、法律に基づく公開義務の対象外のため記載しておりません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

当社グループは「健全な水と環境を次世代に引き継ぐ」を企業パーパスとし、持続可能な社会の構築に貢献する事業活動を展開しています。事業のターゲットは、地域と環境、くらしの安全・健康・快適、インフラの３つの分野としています。

地域と環境に関しては、温室効果ガス削減等の環境保全、地域の自然と文化をいかすまちづくり、グローバルな環境対策等のサービスを提供しています。

くらしの安全・健康・快適については、気候変動により激化する自然災害に対する防災減災、水と環境に関する情報発信、市民窓口や料金管理等のカスタマーリレーション等のサービスを提供しています。

インフラについては、水インフラの整備に係る調査・計画・設計、施設情報・災害シミュレーション・経営管理を網羅したソフトウェア、老朽化インフラの点検調査等のサービスを提供しています。

これらのサービスを通じて、サステナブルな水と環境の事業を構築しています。

(１)サステナビリティに関するガバナンス及びリスク管理

①　ガバナンス及びリスク管理

サステナビリティの課題への取り組みを推進するため、社内にコーポレート・サステナビリティ委員会を設置し情報の集約、取り組み課題の策定及び事業のモニタリングを行っています。コーポレート・サステナビリティ委員会は常勤の取締役と関係部門の責任者により構成されており、委員会で協議した重要事項は取締役会に報告され議論しています。

また、コーポレート・サステナビリティ委員会において、気候変動に関するリスクについて事業単位で評価し管理しています。評価結果のうち重要と判断された内容は取締役会に報告し、取締役会で審議しています。

サステナビリティ推進体制図

②　マテリアリティの特定

当社グループは事業環境を分析し持続可能性を高め企業価値の向上を目指すため、自社の企業価値と関係が深い重要課題（マテリアリティ）を設定しました。

当社グループのマテリアリティと事業のアウトプット・アウトカム

マテリアリティの特定は、下図のプロセスにより実施しています。「審議決定」におけるコーポレート・サステナビリティ委員会の審議は、代表取締役が委員長となり、業務執行取締役、サステナビリティに関連する部門の責任者が参加し議論したうえで、取締役会にて協議決定しています。

マテリアリティの特定プロセス

課題の抽出とESG各側面に対するポジショング

③　指標及び目標

当社グループはサステナビリティの向上に向けて次のとおり各資本の充実に向けた取り組みを、KPIを設定したうえで実施しています。

（２）気候変動に対する取り組み

当社グループでは、気候変動に関連したマテリアリティとして「健全な水と環境により持続可能な社会をつくる」を特定しています。カーボンニュートラルの実現へ向けて、炭素マネジメント、地域マネジメント、雨水マネジメントの各事業で気候変動対策に取り組んでいます。

①　戦略

当社グループは水と環境のソリューションパートナーとして気候変動リスクが各事業活動に影響を与えうる「リスク」と「機会」について、次のように分析し対応します。

[気候変動に対するリスクと機会]

②　指標及び目標

当社グループは、「再エネ100宣言 RE Action」に参加し、事業活動における電力使用量を2030年までに全て再生可能エネルギーに転換することを宣言しています。再生可能エネルギーへの転換を通じて2050年のカーボンニュートラル達成にコミットしていきます。

（３）人的資本戦略

オペレーションカンパニーの実現には大幅な人的資本の拡充が不可欠です。

①　人的資本戦略

a. ダイバーシティのさらなる強化

・ビジネス領域に必要な人員（新卒、第2新卒、経験者採用）の継続確保

・ソリューションの形態や段階（業務創出、コンソーシアム組成、資金調達や契約・交渉面の支援）

に応じた経験者の優先採用

b. プロアクティブ

これまでのウェルビーイングの取り組みやトレーナー・トレーニー制度、管理職研修のさらなる充実により、コミュケーションやエンゲージメントの向上を図り、顧客ニーズに対するプロアクティブな対応が可能な人材育成と組織づくりを推進します。

c. 働き方改革と人事制度改革

働き方改革について、家庭と仕事の両立支援と男性育児休業取得率100%を掲げる当社では、2024年育業サポート手当制度の創設、社宅管理規程の見直しに着手しました。今後、人事考課制度、単身赴任者への支援強化等、社員のウェルビーイングを向上させる観点からの制度改定を継続して実施していきます。

さらに、2023年からスタートした心理的安全性への取り組みは、「成長し合える魅力的な職場をともにつくる」を目的とした「心理的安全性プロジェクト」について、全社展開を開始したところです。今後も事業環境の変化や社員のニーズを踏まえた取り組みを継続し、効果的な働き方改革の実現と魅力的な職場づくりに取り組みます。

②　育業のススメ

コンサルタントは、「人が財産」です。当社はこうした理念の下、社員の充実したプライベートを後押しすべく、育児休業の取得促進に取り組んでまいりました。

東京都の「こどもスマイルムーブメント」に参画し、育児休業を「仕事を休む期間」ととらえるのではなく「未来を担う子どもを育てる尊い仕事の期間（育業）」と位置づけ、誰もが育業できる働きやすい組織づくりを目指しています。その結果、直近５年間で男性の育児休業取得率が50％アップし、平均期間も50日ほど増加しました。

また、2023年12月には「男性育児休業取得率 100％宣言」をし取り組みを継続していくことを社内外に公表いたしました。

③　オーダーメイドの育児休業

これまでほとんど実績のなかった男性の育児休業取得を進めるために、法改正で義務付けられた社員への制度の説明を形式的に行うだけではなく、各社員と面談の時間を設けて丁寧な説明を行ったり、妊娠・出産に関わる女性の身体の負担についても伝えたりすることで、配偶者へのフォローの大切さも合わせて伝えるといった取組みに努めています。

当社が目指すのは、子どもが生まれてすぐ強制的に育児休業を取ってくださいということではなく、それぞれの家庭や業務の状況に合わせて、本人が希望する形で育児休業を取るサポートをすることです。繁忙期に人に仕事を引き継ぐのであれば、自分で仕事を終わらせて、気持ちよく育児休業を取りたいという気持ちもわかりますので、そういった場合には時期の調整に関する提案なども行っています。

④　指標及び目標

人材の多様性の確保を含む人材育成に関する方針について、次の指標を用いています。当該目標に関する目標及び実績は、次のとおりです。