NJS

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年12月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員数(当社から社外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含んでいます。)であり、臨時雇用者数(案件ごとの契約社員、パートタイマーは含み、人材会社・外注先会社等からの派遣社員は除いています。)は、(　)内に年間の平均人員を外数で記載しています。

２．全社(共通）は、提出会社の管理部門の従業員です。

(2) 提出会社の状況

2025年12月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員数(当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでいます。)であり、臨時雇用者数(案件ごとの契約社員、パートタイマーは含み、人材会社・外注先会社等からの派遣社員は除いています。)は、(　)内に外数で記載しています。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでいます。

３．全社(共通）は、管理部門の従業員です。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されていませんが、労使関係は円満に推移しています。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

　②　主要な連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

　２．㈱水道アセットサービス及びCDCアクアサービス㈱の男性労働者の育児休業取得率、労働者の男女の賃金の差異及びその他の連結子会社は、法律に基づく公開義務の対象外のため記載しておりません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

当社グループは「健全な水と環境を次世代に引き継ぐ」を企業パーパスとし、持続可能な社会の構築に貢献する事業活動を展開しています。事業のターゲットは、くらしの安全・健康・快適、地球と環境、水と環境のインフラの３つの分野としています。

くらしの安全・健康・快適については、気候変動により激化する自然災害に対する防災減災、水と環境に関する情報発信、市民窓口や料金管理等のカスタマーリレーション等のサービスを提供しています。

地域と環境に関しては、温室効果ガス削減等の環境保全、地域の自然と文化を生かすまちづくり、グローバルな環境対策等のサービスを提供しています。

水と環境のインフラについては、水インフラの整備に係る調査・計画・設計、施設情報・災害シミュレーション・経営管理を網羅したソフトウェア、老朽化インフラの点検調査等のサービスを提供しています。

これらのサービスを通じて、サステナブルな水と環境の事業を構築しています。

(１)サステナビリティに関するガバナンス及びリスク管理

①　ガバナンス及びリスク管理

サステナビリティの課題への取り組みを推進するため、社内にコーポレート・サステナビリティ委員会を設置し情報の集約、取り組み課題の策定及び事業のモニタリングを行っています。コーポレート・サステナビリティ委員会は常勤の取締役と関係部門の責任者により構成されており、委員会で協議した重要事項は取締役会に報告され議論しています。

また、コーポレート・サステナビリティ委員会において、気候変動に関するリスクについて事業単位で評価し管理しています。評価結果のうち重要と判断された内容は取締役会に報告され、議論しています。

サステナビリティ推進体制図

②　マテリアリティの特定

当社グループは事業環境を分析し持続可能性を高め企業価値の向上を目指すため、自社の企業価値と関係が深い重要課題（マテリアリティ）を設定しました。

当社グループのマテリアリティと事業のアウトプット・アウトカム

マテリアリティの特定は、下図のプロセスにより実施しています。「審議決定」におけるコーポレート・サステナビリティ委員会の審議は、代表取締役が委員長となり、業務執行取締役、サステナビリティに関連する部門の責任者が参加し議論したうえで、取締役会に報告され、議論したうえで決定しています。

マテリアリティの特定プロセス

③　指標及び目標

当社グループはサステナビリティの向上に向けて次のとおり各資本の充実に向けた取り組みを、KPIを設定したうえで実施しています。

[各資本の充実に向けた取り組み]

[KPIの設定と実績の状況]

（２）気候変動に対する取り組み

当社グループでは、気候変動に関連したマテリアリティとして「フルモデルチェンジ」を特定し、水インフラのフルモデルチェンジに貢献するため、水インフラの強靭化や持続性を高める技術サービスを強化しています。カーボンニュートラルの実現へ向けて、炭素マネジメント、地域マネジメント、雨水マネジメントの各事業で気候変動対策に取り組んでいます。

①　戦略

当社グループは水と環境のソリューションパートナーとして気候変動リスクが各事業活動に影響を与えうる「リスク」と「機会」について、次のように分析し対応します。

[気候変動に対するリスクと機会]

②　指標及び目標

当社グループは、「RE Action（再エネ100宣言）」に参加し、事業活動における電力使用量を2030年までに全て再生可能エネルギーに転換することを宣言しています。再生可能エネルギーへの転換を通じて2050年のカーボンニュートラル達成に取り組みます。

（３）人的資本戦略

我々コンサルタントにとって最も重要な資本は人的資本です。当社の持続的な成長と競争力を強化するため、多様な人材を生かす就業環境を整備するとともに、人材の確保と育成に取り組んでいます。当社の人的資本戦略は、「人材の確保と育成」、「プロアクティブ人材の開発」、「処遇改善」、「働き方改革」の４つで構成されています。

①　人的資本戦略

a.人材の確保と育成

　新卒採用のみならず、経験者採用も積極的に行い、多様な専門分野、異業種経験者、女性、外国人材の確保に努めています。 期首に年間のキャリア別研修メニューを作成し、計画的な研修を行っています。技術者として最も重要な「テクニカルスキル」だけでなく、「ヒューマンスキル」、「コンセプチュアルスキル」についても各キャリアの段階で求められるスキルに対応した研修メニューを揃えています。

b. プロアクティブ人材の開発

　主要な業務部門を統括する部門マネージャー制度を新たに設け、事務所を横断した活発な人材連携強化を図っています。高度な専門知識と経験を併せ持つ各部門マネージャーは、全社的な営業支援・技術支援に加え、担当部門における長期的な人材育成を担っています。

　社員が主体的に考え行動するプロアクティブマインドの醸成とキャリア自律を目的とした社内公募制度（プロアクティブキャリア制度）を導入しています。この制度では、希望する部所の公募へ自ら手を挙げることで、キャリアアップやキャリアチェンジなどの機会を得ることができるとともに、自ら手を挙げた責任を持つことで、より一層の成長を促します。

c.処遇改善をはじめとする人事制度改革

　昨今の賃上げの流れやそれを受けた労働市場での競争優位性確保、何よりも日々の社員の貢献に対する適正な処遇を行うことを目的に、毎年給与水準の見直しを実施しています。

　フレックスタイム制やテレワーク制度等の柔軟な働き方ができる制度とあわせて、社員の充実したプライベートを後押しするべく、育児休業（以下、育業）の取得促進に取り組んでいます。　

　2023年12月には「男性育児休業取得率100％宣言」をし、それ以降は毎年100%を達成しています（2025年度については達成見込みとなります。）。2024年からは、育業等を取得する社員がいる部所全員に対して、一律で会社が手当を支給する「育業サポート手当」を導入しています。

　d.働き方改革

多様な社員が心身ともに健康で、意欲を持って仕事に臨むことが事業の原動力になるという視点から、社員の健康管理を経営の中心課題に位置づけ、これを一層推進するため、2018年にNJSグループ健康宣言を行っています。

「成長し合える魅力的な職場をともにつくる」をスローガンに心理的安全性を高めるための取組みを行っています。若手からシニアまで幅広い世代の多様なバックグラウンドを持つ社員が、お互いに遠慮なく率直にコミュニケーションを取り、成長し合える職場を目指して、コミュニケーション活性化のための定期的な職場対話会や率直にフィードバックを送り合う風土醸成のための360度フィードバック、部下を育成するためのコミュニケーションに特化した管理職研修など様々な施策にチャレンジしています。また、取締役をはじめ、役職に関係なく社員同士が「さん付け」で呼び合うことで、親しみやすく、意見を交換しやすい雰囲気を作り出しています。

②　指標及び目標

人材の多様性の確保を含む人材育成に関する方針について、次の指標を用いています。当該目標に関する目標及び実績は、次のとおりです。