日鉄ソリューションズ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １　セグメントは情報サービス単一事業のため、セグメント別の記載は省略しております。

２　従業員数は就業人員であります。

３　臨時従業員につきましては、その総数が従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

４　上記の従業員数には、日本製鉄㈱からの出向受入45名を含んでおります。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １　セグメントは情報サービス単一事業のため、セグメント別の記載は省略しております。

２　従業員数は就業人員であります。

３　臨時従業員につきましては、その総数が従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５　平均勤続年数の計算にあたり、親会社からの移籍社員は、移籍前の勤続期間を通算しております。

(3) 労働組合の状況

当社直接採用社員の一般者を対象として、業界風土に相応しい労働条件の維持・発展等を目的とした労働組合「プラッツ」が結成されております。1999年10月に設立され、状況は次のとおりであります。

ユニオンショップ制を採用しており、組合員数は1,812名(2025年３月31日現在)であります。

・企業内単一組合であり加盟団体はありません。

・組合の専従役員はおかず、役員全員が非専従であります。

・労働条件の維持向上とともに経営状況に関する定期報告会や会社の諸制度に関する意見交換を活動の中軸に据えており、労使関係は良好であります。

　なお、連結子会社に労働組合はありません。

 (4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女賃金の差異

　　　①提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６の第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

 　当社正社員においては、それぞれの社員に求められる役割の高さに応じて、職務層区分を設けており、区分別に給与体系を設定しております。各区分の給与体系及び評価・運用は、男女の別なく全社員同一としております。男女の賃金差異は、男女それぞれの社員数に占める職務層区分の構成比が異なることによって発生しております。

　　　②連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６の第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

 　各社正社員においては、それぞれの社員に求められる役割の高さに応じて、職務層区分を設けており、区分別の給与制度を設定しております。各区分の給与体系及び評価・運用は、男女の別なく全社員同一としております。男女の賃金差異は、男女それぞれの社員数に占める職務層区分の構成比が異なることによって発生しております。

 　なお、日鉄ソリューションズ九州㈱においては、パート・有期労働者について、正規雇用労働者の所定労働時間で換算した人員数を元に平均年間賃金を算出しております。

４　有期労働者には嘱託契約社員・シニア雇用者を含んでおります。

５　パート・有期労働者の女性社員は在籍しておりません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）戦略、指標及び目標

当社は企業理念として、真の価値の創造により、お客様との信頼関係を築き、ともに成長を続け、社会の発展に貢献する旨を定めており、豊かな社会づくりに向けてESGの観点で様々な事業活動に取り組んでまいりました。また、当社の社会的な存在意義であるパーパス「ともに未来を考え　社会の新たな可能性を　テクノロジーと情熱で切り拓く」を定め、５つのマテリアリティ（サステナビリティ重要課題）を設定、社員一丸となって真の企業価値の向上に向けて事業活動に取り組んでおります。

マテリアリティごとに具体的な評価指標と年度目標を設定し、PDCAサイクルを回していくことでサステナビリティ経営推進のさらなる高度化を図っております。今後も、外部環境の変化や当社の事業運営状況の変化に即して、当社のサステナビリティ経営の目指す姿を映すものとなるよう柔軟に見直しをしていく予定であります。

（マテリアリティKPIの指標と目標）

※上記指標のうち、連結グループに属する全ての会社で行われていない事項については、提出会社単体の記載としております。

①人的資本経営の取り組み：多様な人材が活躍できる場の創出

５つのマテリアリティのなかでも、「多様な人材が活躍できる場の創出」は当社の事業成長を支える重要な土台であり、当社のサステナビリティ経営の根幹を成しております。多様な人材が当社に集まり、そのひとりひとりが自律的に活き活きと働き、成長を続けることで高い価値を創出できる組織であることが、社会課題解決のために必要なマテリアリティであると考えております。そうした考えから当社は、以下に取組んでおります。

(ア) 高度ITプロフェッショナル人材の採用・育成・創出

・新卒採用によって将来の中核人材となる人材を安定的に確保しております。また、事業成長のさらなる加速に向け、キャリア採用にも積極的に取り組んでおります。

・戦力把握の仕組みを構築し、人材の見える化を推進することで、高度IT人材の育成を強化しております。また、多様な学習の場の提供、「自己選択型」の能力開発施策の拡充、「NSSOLアカデミー」*により社員の自律的成長を支えております。

　＊中核社員がコミュニティ活動・イベント等を自律的に運営する後進育成の仕組み

・自律的なキャリア形成を支援する観点から、キャリアデザイン支援制度や社内公募制度、兼業・副業制度に加えて、2024年度は若手社員やシニア社員向けのキャリア研修の新設や、社外のキャリア相談の体制強化を実施しました。

・変化への対応力強化の観点から、事業牽引層である管理職に対しては役割による処遇の徹底を進めるとともに、女性を含む若手社員の早期登用を進めております。

「NSSOL 2030ビジョン」を実現し持続的に成長していくには、従来からの SI に最適化された人材だけでなく、未来志向の新しい発想でビジネスを生み出し、価値創造に挑戦できる人材も求められます。当社はこのような人材の育成にも引き続き取り組んでまいります。

　（人材開発施策の全体像）

(イ) ダイバーシティを推進し、誰もが活き活きと働ける組織づくり

・多様な人材が活躍できる組織づくりに向け、ダイバーシティ＆インクルージョンを推進する専任組織を設置し、各種の制約や悩みを取り除くための活動及び多様な属性の社員が活躍できる組織作りを推進しております。

・女性活躍推進につきましては、設定する目標値の達成に向けて施策を強化しております。2024年度は、女性活躍推進の課題について全事業部長と人事部門にて対話を実施し、女性管理職のキャリアアップへのモチベーション向上が必要であるとの課題を抽出し、事業部長相当の社員をメンターとする女性管理職向けグループメンタリング活動を新設しました。このような取組みにより、役員も視野に入れた女性の部長以上の役職への登用に力を入れております。

・様々な障がいを持つ方の活躍の場を創造していくことを目的に、特例子会社（株式会社Act.）を2021年に設立しました。社員の障がい特性に応じた支援体制づくりを構築することで、長期的な社員の就労を実現できる環境づくりに努めております。

・社員個々人が能力を最大限発揮するには、エンゲージメント高く働ける環境であることが重要と考えており、2021年度より導入するエンゲージメントサーベイを起点として各種施策や職場での改善活動（エンゲージメント向上対話会）のPDCAサイクルを回しております。高スコア部門で実施したマネジメント行動調査にて抽出したアクションをもとにアクションガイドを改訂し全社に公開するとともに、ダッシュボード参照者（部長クラス）向けの個別サポート会の導入により職場でのアクション改善に注力しました。

・健康経営を推進する観点から、専任組織を設置し、社員一人ひとりの健康と生活の質の向上につながる施策を推進しております。2024年度は、社員の健康意識の向上を目的に、当社Gr独自の健康キャンペーンを開催し、健康アプリの導入や健康測定会・健康セミナー・ウォーキングイベントの開催を実施しました。年間総労働時間の削減、年休取得の奨励等につきましても引き続き取り組んでおります。

＜健康経営及びD＆Iに関する外部評価＞

（ウ）人権の尊重、他者を大切にし、お互いに認め合う文化を醸成

・「グローバル・ビジネス・コンダクト」や「人権方針」を制定し、当社の人権に対する考え方を社内外に発信するとともに、人権課題に関する諸課題への対応を進めております。

・戦略・組織が多様化する中において、会社と社員の向かう方向を一致させるため、パーパス、ビジョン、バリューの明確化とその浸透に向けた取り組みを推進しております。

②環境負荷低減

当社は、企業の社会的責任として自らの事業活動に伴う環境負荷の低減に努めるとともに、事業を通じて社会全体の環境負荷低減を図り、気候変動問題への対応を含む地球環境の保全と持続可能な社会の実現に貢献することが重要と考えております。よって、「環境負荷低減」を特に重要な課題（マテリアリティ）の一つとして位置づけ、以下に取り組んでおります。

（ア）ITを活用してお客様を通じた環境負荷の低減に貢献

（イ）データセンター事業で、再生可能エネルギーを積極的に活用

（ウ）環境負荷低減に向けて自らが利用する電力等、資源の効率化を徹底

（エ）自社が排出するGHGを2050年までにゼロとする。

具体的には、お客様の環境負荷を直接的に削減する当社サービスの売上高を指標に設定し、物理機器の削減（仮想化）、電気使用量の削減、紙使用量の削減、移動の削減（ロケーションフリー）、要員効率化等に取り組んでおります。また、温室効果ガス排出量（Scope1+2）では、2030年排出量半減目標に向けて、基準年2015年から年率3.3％でリニアに削減する長期計画を立て、毎年着実に目標をクリアしてきております。

・気候変動のリスクと機会

当社は2022年４月に気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD: Task Force on Climate-related Financial Disclosures）提言への賛同を表明しております。TCFDのフレームワークに基づき、2℃未満シナリオと4℃シナリオを用い、2050年までを考慮したシナリオ分析を実施しております。

2℃未満シナリオでは、カーボンプライシング導入を含む法規制強化に伴う電力調達コスト増のリスク等がある一方、省エネ・効率化等のDXニーズを事業“機会”と捉えることができます。4℃シナリオでは、気候変動の激化によりデータセンター（DC）の操業停止やオフィスの機能停止等事業活動への影響が懸念されますが、対策を早めに講じることで、事業継続性や販売機会を確保します。

（２）ガバナンス

当社では、取締役会にてサステナビリティ経営の取り組み方針を策定し、その推進体制として、代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置しております。

サステナビリティ委員会では、サステナビリティに関するリスク等を踏まえたマテリアリティへの取り組み方針、対応の推進状況等を審議するとともに、下部組織として「環境管理委員会」と「D＆I・人権委員会」を設置し、機動的・効率的な運営を図っております。

また、サステナビリティ委員会は、重要事項につきまして取締役会に報告しております。

（３）リスク管理

サステナビリティに関するリスクにつきまして、サステナビリティ委員会で全社横断的に分析・対応策等を審議するとともに、サステナビリティ委員会は重要事項につきまして取締役会に報告します。

このサステナビリティに関するリスク対応を含め、当社が構築・整備している自律的内部統制を基本とした内部統制システムの中で、各事業部門が事業上のリスクの把握・評価及びコントロール等のリスクマネジメントを実行し、機能部門がその実行・遵守状況をモニタリングします。各部門及び機能部門の活動状況につきましては、内部統制・監査部が内部監査で把握・評価し、この状況につきまして内部統制委員会に報告を行います。このうち重要事項につきましては、取締役会に報告します。