日鉄ソリューションズ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　セグメントは情報サービス単一事業のため、セグメント別の記載は省略しております。

２　従業員数は就業人員であります。

３　臨時従業員につきましては、その総数が従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

４　上記の従業員数には、日本製鉄㈱からの出向受入48名を含んでおります。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　セグメントは情報サービス単一事業のため、セグメント別の記載は省略しております。

２　従業員数は就業人員であります。

３　臨時従業員につきましては、その総数が従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５　平均勤続年数の計算にあたり、親会社からの移籍社員は、移籍前の勤続期間を通算しております。

(3) 労働組合の状況

当社直接採用社員の一般者を対象として、業界風土に相応しい労働条件の維持・発展等を目的とした労働組合「プラッツ」が結成されております。1999年10月に設立され、状況は次のとおりであります。

ユニオンショップ制を採用しており、組合員数は1,737名(2024年３月31日現在)であります。

・企業内単一組合であり加盟団体はありません。

・組合の専従役員はおかず、役員全員が非専従であります。

・労働条件の維持向上とともに経営状況に関する定期報告会や会社の諸制度に関する意見交換を活動の中軸に据えており、労使関係は良好であります。

　なお、連結子会社に労働組合はありません。

 (4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女賃金の差異

　　　①提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４の第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

 　当社正社員においては、それぞれの社員に求められる役割の高さに応じて、職務層区分を設けており、区分別に給与体系を設定しております。各区分の給与体系及び評価・運用は、男女の別なく全社員同一としております。男女の賃金差異は、男女それぞれの社員数に占める職務層区分の構成比が異なることによって発生しております。

　　　②連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４の第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

 　各社正社員においては、それぞれの社員に求められる役割の高さに応じて、職務層区分を設けており、区分別の給与制度を設定しております。各区分の給与体系及び評価・運用は、男女の別なく全社員同一としております。男女の賃金差異は、男女それぞれの社員数に占める職務層区分の構成比が異なることによって発生しております。

 　なお、九州ＮＳソリューションズ㈱においては、パート・有期労働者について、正規雇用労働者の所定労働時間で換算した人員数を元に平均年間賃金を算出しております。

４　有期労働者には嘱託契約社員・シニア雇用者を含んでおります。

５　パート・有期労働者の女性社員は在籍しておりません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）戦略、指標及び目標

当社は企業理念として、真の価値の創造により、お客様との信頼関係を築き、ともに成長を続け、社会の発展に貢献する旨を定めており、豊かな社会づくりに向けてESGの観点で様々な事業活動に取り組んでまいりました。また、当社の社会的な存在意義であるパーパス「ともに未来を考え　社会の新たな可能性を　テクノロジーと情熱で切り拓く」を定め、このパーパスをサステナビリティ経営の起点かつ中核として「価値創造プロセス」を整理し、５つのマテリアリティ（サステナビリティ重要課題）を設定、社員に浸透・定着を図るとともに、社員一丸となって真の企業価値の向上に向けて事業活動に取り組んでおります。

（価値創造プロセス）

　　各マテリアリティにおける主な取り組みは以下のとおりです。

（マテリアリティ別取り組み）

①人的資本経営の取り組み：多様な人材が活躍できる場の創出

５つのマテリアリティのなかでも、「多様な人材が活躍できる場の創出」は当社の事業成長を支える重要な土台であり、当社のサステナビリティ経営の根幹を成しております。変化の激しい時代において当社が持続的に成長するためには、多くの優秀かつ多様な人材が当社に集まり、そのひとりひとりが自律的に活き活きと働き、成長を続けることが重要であります。多様で優秀な人材が集まり活躍することが当社の事業機会を広げ、これを継続、発展できないことが事業リスクになります。そうした観点から当社は、以下に取組んでおります。

(ア) 優秀な人材の採用・育成・創出に向けた取組

・新卒採用によって将来の中核人材となる人材を安定的に確保しております。また、事業成長のさらなる加速に向け、キャリア採用にも積極的に取り組んでおります。

・戦力把握の仕組みを構築し、人材の見える化を推進することで、高度IT人材の育成を強化しております。また、多様な学習の場の提供、「自己選択型」の能力開発施策の拡充、「NSSOLアカデミー」^*により社員の自律的成長を支えております。

　＊中核社員がコミュニティ活動・イベント等を自律的に運営する後進育成の仕組み

・自律的なキャリア形成を支援する観点から、キャリアデザイン支援制度や社内公募制度、兼業・副業制度を設けております。

・変化への対応力強化の観点から、事業牽引層である管理職に対しては役割による処遇の徹底を進めるとともに、女性を含む若手社員の早期登用を進めております。

(イ) ダイバーシティを推進し、誰もが活き活きと働ける組織づくり

・多様な人材が活躍できる組織づくりに向け、ダイバーシティ＆インクルージョンを推進する専任組織を設置し、各種の制約や悩みを取り除くための活動を推進しております。

・健康経営を推進する観点から、専任組織を設置し、社員一人ひとりの健康と生活の質の向上につながる施策を推進しております。

（ウ）人権の尊重、他者を大切にし、お互いに認め合う文化を醸成

・「グローバル・ビジネス・コンダクト」や「人権方針」を制定し、当社の人権に対する考え方を社内外に発信するとともに、人権課題に関する諸課題への対応を進めております。

・戦略・組織が多様化する中において、会社と社員の向かう方向を一致させるため、パーパス、ビジョン、バリューの明確化とその浸透に向けた取り組みを推進しております。

＜D＆I推進目標＞

上記戦略を推進するため、女性活躍推進等のD&I推進に関する目標を設定し、取り組みを加速していきます。当社グループでは、グループ各社の業務を踏まえた各々の取り組みを実施しており、連結グループとしての目標設定は実施していないため、当社の指標及び目標を記載しております。

　　*1 2020年度 44人

　　*2 育児休業及び当社独自休暇である配偶者出産休暇、福祉休暇を含む

②環境負荷低減

当社は、企業の社会的責任として自らの事業活動に伴う環境負荷の低減に努めるとともに、事業を通じて社会全体の環境負荷低減を図り、気候変動問題への対応を含む地球環境の保全と持続可能な社会の実現に貢献することが重要と考えております。よって、「環境負荷低減」を特に重要な課題（マテリアリティ）の一つとして位置づけ、以下に取り組んでおります。

（ア）ITを活用してお客様を通じた環境負荷の低減に貢献

（イ）データセンター事業で、再生可能エネルギーを積極的に活用

（ウ）環境負荷低減に向けてみずからが利用する電力等、資源の効率化を徹底

（エ）自社が排出するGHGを2050年までにゼロとする。

・気候変動のリスクと機会

当社は2022年４月に気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD: Task Force on Climate-related Financial Disclosures）提言への賛同を表明しております。TCFDのフレームワークに基づき、2℃未満シナリオと4℃シナリオを用い、2050年までを考慮したシナリオ分析を実施しております。

2℃未満シナリオにつきましては、法規制強化やCO2削減の社会的要請の高まりに伴う電力調達コスト増のリスクや対応遅れによるレピュテーションリスクがある一方、省エネ・効率化等のDXニーズを事業機会と捉えることができます。

4℃シナリオにつきましては、異常気象の激化により、対応の遅れでデータセンターの操業停止やオフィスの機能停止等、事業活動への重大な影響が懸念されますが、気候変動への対応を図ることにより、事業継続性の向上や販売機会を確保していきます。

・環境マネジメントシステム

当社は、本社地区のオフィスとデータセンターにおいて、環境マネジメントシステムの国際規格であるISO14001の認証を取得しております。またISOに準拠した取り組みに、TCFD提言への対応を加えた当社独自の環境マネジメントシステムであるNSSOL EMSを構築し、環境負荷低減への取り組みを推進しております。2022年度からは国内の地方拠点や連結会社に対象範囲を拡大しております。

＜環境目標＞

GHG（Greenhouse Gas:温室効果ガス）排出量削減目標を定め、オフィス電力のグリーン電力への切り替えを推進する等、その目標の実現に資する取り組みを進めております。

　＜GHG排出量削減目標＞

　・2030年度：Scope１・２排出量の50％削減（2015年度比）

　・2050年度：Scope１・２排出量のカーボンニュートラル

　＜GHG排出量実績推移＞

　　　* 報告対象範囲に国内の連結子会社を含む。

Scope1・2は省エネ法/温対法に基づき算定。2021→2022年度の差分には、省エネ法の報告ルール変更の影響と再エネ調達の増加などによる実質削減の両方を含む。

　　　　Scope3（自社活動に関連する他社の排出）は2021年度より算定開始。

（２）ガバナンス

当社では、サステナビリティ経営の推進体制として、代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置しております。

サステナビリティ委員会ではマテリアリティへの取り組み方針、対応の推進状況等を審議するとともに、下部組織として「環境管理委員会」と「D＆I・人権委員会」を設置し、機動的・効率的な運営を図っております。

また、サステナビリティ委員会は、重要事項につきまして経営会議及び取締役会に報告しております。

（３）リスク管理

サステナビリティに関するリスクと機会につきまして、サステナビリティ委員会で全社横断的に分析・対応策等を審議するとともに、サステナビリティ委員会は重要事項につきまして経営会議及び取締役会に報告します。

このサステナビリティに関するリスクと機会対応を含め、当社が構築・整備している自律的内部統制を基本とした内部統制システムの中で、各部門が事業上のリスクの把握・評価及びコントロール等のリスクマネジメントを実行し、機能部門がその実行・遵守状況をモニタリングします。各部門及び機能部門の活動状況につきましては、内部統制・監査部が内部監査で把握・評価し、この状況につきまして内部統制委員会に報告を行います。このうち重要事項につきましては、経営会議及び取締役会に報告します。