日鉄ソリューションズ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　（人材戦略に関する基本方針等）

　　「第一部　企業情報　第２ 事業の状況　2　サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載しております。

　（従業員の給与等の額及び内容決定に関する方針）

「第一部　企業情報　第２ 事業の状況　2　サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載している人事・人材戦略を踏まえたうえで、当社では、公正な評価・処遇、自律的なキャリア形成を通じて社員一人ひとりのやる気を高め、実力の向上を実現していくとともに、各人のライフとキャリアステージに合わせた柔軟な働き方を可能とする人事制度を整備・運用しております。

具体的には、基幹職^*１に対しては、「NSSOL 2030ビジョン」に掲げる変革に向けた職位ミッションや役割の大きさに応じて処遇する役割給制度をベースに、役割における成果（業績）を重視した評価を行いながら、労働市場での価値も踏まえて適時・的確に処遇に反映することとしております。また、上級専門職^*２以下の社員につきましては、成果行動（コンピタンシー）及び成果を評価の軸とし、資格ごとに求められる要件を明確に定義したうえで、複数の評価者による多面的な評価を通じて処遇に反映しております。

こうした制度をベースに、報酬の決定・改訂にあたっては、業績向上を起点とした、成果と処遇の連動性強化を前提に、将来の事業成長を支える優秀な人材の安定確保・定着や、社員のスキル向上、挑戦を後押しする制度・風土づくり等の観点で積極的な投資を行うことで、人的資本の高度化、生産性向上や、それらを更なる業績向上へ繋げる好循環の創出を目指しております。さらに、中期経営計画に掲げる業界トップレベルの報酬水準の早期実現の観点でも継続的に処遇の見直しを行っております。

上記の基本方針のもと、直近3年間での主な取り組み及び処遇結果は以下のとおりであります。

・基幹職の職位を担う社員において、前述した役割や成果に基づく評価および市場水準を踏まえた処遇の見直しを行うとともに、上級専門職以下の社員においては、より安定的な生活基盤の構築や中長期的な能力発揮を後押しする観点も踏まえた改訂を行っております。結果として、全社員における直近3年間の平均年間給与は65.8万円の増加となりました。なお、一般者^*３における2026年度の年収水準は、2025年度に比べ、平均で５.１％程度（定期昇給・昇格込みでは８.７％程度）の増額となる見込みです。

・優秀な人材を確保するため、特に新卒採用市場において競争力のある水準を確保する観点から、初任給水準について段階的な引き上げを実施しており、直近3年間で修士・学士ともに６万円の引き上げを行いました。

・社員の多様なライフステージに対応するべく、育児と仕事の両立支援を目的とした手当の充実や、社員の皆さんが安心して生活できる基盤づくりを支援する観点から、独身寮を整備するとともに、昨今の住宅市況を踏まえ、住宅手当の拡充に向けた対応を進める等、働きやすく働き甲斐のある会社の実現を目指しております。

これらの基本方針及び処遇改訂は、社員一人ひとりの人材価値を高め、社会価値の創造を通じて経営戦略の実現を支える人的資本投資として位置づけております。今後の収益拡大や環境変化を踏まえながら、魅力ある処遇制度の実現を進めてまいります。

　*1 基幹職：課長級以上

　*2 上級専門職：係長級

　*3 一般者：基幹職、上級専門職に該当しない非管理職層

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　セグメントは情報サービス単一事業のため、セグメント別の記載は省略しております。

２　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

３　臨時従業員につきましては、その総数が従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

４　前連結会計年度に比べ従業員数が1,629名増加しておりますが、主として2025年７月１日付で、インフォコム㈱を連結子会社化したことによるものであります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　セグメントは情報サービス単一事業のため、セグメント別の記載は省略しております。

２　従業員数は就業人員であります。

３　臨時従業員につきましては、その総数が従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

４　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５　平均勤続年数の計算にあたり、親会社からの移籍社員は、移籍前の勤続期間を通算しております。

③ 労働組合の状況

当社直接採用社員の一般者を対象として、業界風土に相応しい労働条件の維持・発展等を目的とした労働組合「プラッツ」が結成されております。1999年10月に設立され、状況は次のとおりであります。

ユニオンショップ制を採用しており、組合員数は1,869名(2026年３月31日現在)であります。

・企業内単一組合であり加盟団体はありません。

・組合の専従役員はおかず、役員全員が非専従であります。

・労働条件の維持向上とともに経営状況に関する定期報告会や会社の諸制度に関する意見交換を活動の中軸に据えており、労使関係は良好であります。

　なお、連結子会社に労働組合はありません。

 ④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女賃金の差異

　　　(a) 提出会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６の第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

 　当社正社員においては、それぞれの社員に求められる役割の高さに応じて、職務層区分を設けており、区分別に給与体系を設定しております。各区分の給与体系及び評価・運用は、男女の別なく全社員同一としております。男女の賃金差異は、男女それぞれの社員数に占める職務層区分の構成比が異なることによって発生しております。

　　　(b) 連結子会社

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６の第2号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

 　各社正社員においては、それぞれの社員に求められる役割の高さに応じて、職務層区分を設けており、区分別の給与制度を設定しております。各区分の給与体系及び評価・運用は、男女の別なく全社員同一としております。男女の賃金差異は、男女それぞれの社員数に占める職務層区分の構成比が異なることによって発生しております。

 　なお、日鉄ソリューションズ北海道㈱、日鉄ソリューションズ九州㈱、インフォコム㈱、㈱ジェイマックシステムにおいては、パート・有期労働者につきまして、正規雇用労働者の所定労働時間で換算した人員数を元に平均年間賃金を算出しております。

４　有期労働者には嘱託契約社員・シニア雇用者を含んでおります。

５　パート・有期労働者の女性社員は在籍しておりません。

６　配偶者が出産した男性労働者の該当者がおりません。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）戦略、指標及び目標

当社は企業理念として、真の価値の創造により、お客様との信頼関係を築き、ともに成長を続け、社会の発展に貢献する旨を定めており、豊かな社会づくりに向けて様々な事業活動に取り組んでまいりました。また、当社の社会的な存在意義であるパーパス「ともに未来を考え　社会の新たな可能性を　テクノロジーと情熱で切り拓く」のもと、５つのマテリアリティ（サステナビリティ重要課題）を設定し、その実現を通じて企業価値向上と社会価値創造の両立を推し進めています。

なかでもマテリアリティ「ITを通じた社会課題の解決」はその核心であり、NSSOL2030ビジョンで目指すTAM型ビジネスモデルが実現する情報システムのシェアリング（当社が提供するベストプラクティスやプラットフォームの共同利用）などにより、開発・運用・保守のライフサイクルに要する人的資源・計算機資源・エネルギーを削減することで、社会全体の資源効率高度化やサーキュラーエコノミーに貢献してまいります。

マテリアリティごとに評価指標と年度目標を設定し、年度単位でPDCAサイクルを回していくことで、進捗状況の見える化と取り組みの高度化を図っております。今後も外部環境の変化や当社の事業運営状況の変化に即して、柔軟に見直しをしていく予定であります。

（マテリアリティKPIの指標と目標）

※上記指標のうち、連結グループに属するすべての会社で行われていない事項につきましては、提出会社単体の記載としております。

※目標と実績について「非開示」としている項目については、経営戦略上の理由により開示しておりません。

※上記指標のうち、連結グループに属するすべての会社で行われていない事項につきましては、提出会社単体の記載としております。

※上記指標のうち、年間総労働時間・平均年間有給休暇取得日数・年休取得7日以下者につきましては、連結後1年未満のグループ会社を除く。

※当社ではエンゲージメントの状況を把握し必要な改善施策を実行するために１年に１回エンゲージメントサーベイを実施しています。(*)は、エンゲージメントサーベイにおける設問項目もしくはカテゴリです。

※上記指標のうち、連結グループに属するすべての会社で行われていない事項につきましては、提出会社単体の記載としております。

①人的資本経営の取り組み：多様な人材が活躍できる場の創出

５つのマテリアリティのなかでも、「多様な人材が活躍できる場の創出」は当社の事業成長を支える重要な土台であり、サステナビリティ経営の根幹を成すものと位置づけております。多様な人材が当社に集まり、一人ひとりが自律的に活き活きと働き、成長を続けることで、事業を通じた社会価値を創造し、持続的な社会に寄与するべく、企業価値の向上を目指してまいります。

■人的資本に関する基本的な考え方

当社は、「NSSOL 2030ビジョン」の実現に向け、TAM型事業収益モデルへの転換をはじめとする経営戦略を推進しており、その実行を支える人材を最も重要な経営資産と位置づけております。経営戦略の実現に向けては、求められる組織・人材の姿を踏まえ、従来のSI型ビジネスに最適化された人材ポートフォリオから、変化の大きい事業環境の中で新たな価値創出を担う人材へのシフトを進めていくことが重要であると認識しております。

この考えのもと、従業員の意識・行動変容へのアプローチとして、「人的資本の高度化」と「基盤要素の強化」に取り組んでまいります。「人的資本の高度化」のためには、多様な人材の確保、人材シフト戦略、マネジメントシステム変革、キャリア自律と人材育成、DE＆I-多様な人材の活躍、エンゲージメント向上、対話による組織開発を進め、「基盤要素の強化」としては、健康経営や柔軟な働き方の整備等に注力してまいります。

これらのアプローチを実効性あるものとするため、KPIモニタリングを実行しております。具体的には、自律型育成とハードスキル・ソフトスキル両面での多様化、従業員エンゲージメント状況、DE＆I推進状況、健康経営進捗度、人権尊重への取組推進状況につきまして、それぞれKPIを設定し、経営戦略の方向性と整合させながら各施策を展開しております。また今後、財務指標への寄与度の可視化を進め、「『NSSOL 2030ビジョン』の実現を導く最もインパクトのある人的資本投資の実現」を目指してまいります。

こうした社員一人ひとりの人材価値を高める人的資本に関する取り組みを通じて、経営戦略の着実な遂行と中長期的な企業価値向上につなげてまいります。

（事業戦略と人事戦略の連動）

■具体的な取り組み

(ア)ダイバーシティを推進し、誰もが活き活きと働ける組織

・多様な人材が活躍できる組織づくりに向け、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンを推進する専任組織を設置し、各種の制約や悩みを取り除くための活動及び多様な属性の社員が活躍できる組織作りを推進しております。

・女性活躍推進につきましては、女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画(第２期：2021年度～2025年度)のもと、女性管理職及び候補人材の着実なキャリアアップに向けた個別育成計画の策定や、従来の係長級の女性を対象としたグループメンタリング活動の課長級への拡大等、役員登用も視野に入れた女性の上位職への登用を推進してまいりました。結果として、４つの目標のうち、３つの目標を達成し、女性社員の活躍の場を拡大しております。2026年度からは、次期一般事業主行動計画(第３期)にて策定いたしました目標達成に向け、具体的な施策を検討・実行してまいります。

　＜一般事業主行動計画(第３期)＞

（期間）2026年４月１日～2031年３月31日

　*1育児休業及び当社独自の休暇である配偶者出産休暇、福祉休暇

・様々な障がいを持つ方の活躍の場を創造していくことを目的に、特例子会社（株式会社Act.）を2021年に設立しました。社員の障がい特性に応じた支援体制づくりを構築することで、長期的な社員の就労を実現できる環境づくりに努めております。

・2021年度より導入したエンゲージメントサーベイを起点として各種施策や職場での改善活動（エンゲージメント向上対話会）のPDCAサイクルを回しております。2025年度は、エンゲージメント向上に向けた職場対話会のテーマとして「『NSSOL 2030ビジョン』の実現に向けた行動」について盛り込み、変革行動の加速を図りました。

・健康経営を推進する観点から、専任組織を設置し、社員一人ひとりの健康と生活の質の向上につながる施策を推進しております。具体的には、社員の健康状態を踏まえた支援をすべく、保健師による全員面談を実施しております。また、社員の継続的な健康意識の向上を目的に、独自の健康キャンペーン「ケンコウADVENTURE」を2025年度に初開催し、健康測定会・Well-beingセミナー・ウォーキングイベントを実施しました。本キャンペーンは次年度以降も定期的に開催し、健康意識の向上と定着を図ってまいります。さらに、健康アプリを社内へ展開し、社員一人ひとりの自律的な健康管理を支援しております。年間総労働時間の削減、年休取得の奨励等につきましても引き続き取り組んでおります。

(イ) ITによる社会価値創造型人材の採用・育成・創出

・「NSSOL 2030ビジョン」を実現すべく、新卒社員に求める人材像の整理やKPIの見直しを行いました。また、事業成長のさらなる加速に向け、キャリア採用にも積極的に取り組んでおります。

・職種別にレベルを定義したうえでの戦力把握の仕組みを構築し、人材の可視化を推進することで、社会価値創造人材の把握と育成を強化しております。特に、「NSSOL 2030ビジョン」の実現に向け、ビジネスアーキテクト等を新職種として定義し、育成施策を検討しております。

・キャリア自律をベースとした各種施策を展開しております。具体的には、リスキリング強化のための自己選択型e-learning施策、キャリアデザイン支援制度(HARMONY)、社内公募制度、兼業・副業制度等を拡充しております。2025年度は若手社員やシニア社員向けの年代別のキャリア研修に加え、誰でも参加できる手上げ式のキャリア研修を開催し、また、社外のキャリア相談の体制も強化しました。

・社員一人ひとりが社会価値を創造する人材へと変革していくことを後押しするため、人事評価制度の見直しを行いました。具体的には、組織目標と個人目標の連動強化や、当社が大切にする価値観(バリュー)に合わせた評価基準への見直し等、社員が自らの仕事の意義を認識しながら主体的にチャレンジする仕組みへと刷新しました。

・「NSSOL 2030ビジョン」の実現に向け、社員の挑戦を後押しし、意欲を引き出すことを目的として、従来の「社長表彰」を「NSSOL AWARD」にアップデートしました。同表彰では、結果業績の評価にとどまらず、全社として注力している「4つの変革」への挑戦をグループ全体で称え合う制度としております。

・変化への対応力強化の観点から、事業牽引層である管理職に対して役割による処遇の徹底を進めております。

(ウ)人権の尊重、他者を大切にし、お互いに認め合う文化を醸成

・「グローバル・ビジネス・コンダクト」や「人権方針」を制定し、当社の人権に対する考え方を社内外に発信するとともに、自らの事業活動が人権に与える負の影響を評価・特定し、その防止および軽減並びに対処について責任を果たすため、2022年から人権デューデリジェンスを段階的に実施しています。

・戦略・組織が多様化する中において、会社と社員の向かう方向を一致させるため、パーパス、ビジョン、バリューの明確化とその浸透に向けた取り組みを推進しております。

上記をはじめとするサステナビリティに関する各種取組が一定の評価を受け、当社は外部機関から以下の評価・認証等を取得しております。

②環境負荷低減

当社は、企業の社会的責任として自らの事業活動に伴う環境負荷の低減に努めるとともに、事業を通じて社会全体の環境負荷低減を図り、気候変動問題への対応を含む地球環境の保全と持続可能な社会の実現に貢献することが重要と考えております。よって、「環境負荷低減」を特に重要な課題（マテリアリティ）の一つとして位置づけ、以下に取り組んでおります。

（ア）ITを活用してお客様を通じた環境負荷の低減に貢献

（イ）データセンター事業やオフィスで、再生可能エネルギーを積極的に活用

（ウ）環境負荷低減に向けて自らが利用する電力等、資源の効率化を徹底

（エ）自社が排出するGHGを2050年までにゼロとする。

お客様の環境負荷削減につきましては、物理的な計算機資源の削減（仮想化による効率化・クラウドコンピューティングによるシェアリング）、電気使用量の削減、紙使用量と廃棄物の削減、移動の削減（ロケーションフリー）、要員効率化、等に資する当社ITサービスの売上高を指標に設定し、その拡大に取り組んでおります。また、自らの温室効果ガス排出量（Scope1+2）では、2030年度排出量半減目標に向けて、基準の2015年度から年率3.3％でリニアに削減する長期計画を立て、毎年着実に目標をクリアしてきております。

・気候変動のリスクと機会

当社は2022年4月に気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD: Task Force on Climate-related Financial Disclosures）提言への賛同を表明しております。TCFDのフレームワークに基づき、1.5℃シナリオと4℃シナリオを用い、2050年までを考慮したシナリオ分析を実施しております。

1.5℃シナリオでは、カーボンプライシング導入を含む法規制強化に伴う電力調達コスト増のリスク等がある一方、省エネ・効率化等のDXニーズを事業“機会”と捉えることができます。4℃シナリオでは、気候変動の激化によりデータセンター（DC）の操業停止やオフィスの機能停止等事業活動への影響が懸念されますが、対策を早めに講じることで、事業継続性や販売機会を確保します。

（２）ガバナンス

当社では、サステナビリティ経営の推進体制として、代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置し、随時開催することとしております。2025年度の開催実績は２回であります。

サステナビリティ委員会では、気候変動や人的資本を含むサステナビリティに関するリスクと機会を踏まえ、下部組織である「環境管理委員会」と「DE＆I・人権委員会」からの報告・建議を受け、マテリアリティへの取り組み方針、KPI・指標と目標の設定、実績のモニタリングとその結果を踏まえた対応策等を審議し、重要事項につきましては取締役会に報告することで取締役会の監督を受けております。「環境管理委員会」は年に４回、「DE＆I・人権委員会」は年に２回開催することにしており、2025年度の開催実績はそれぞれ４回、２回であります。

（３）リスク管理

サステナビリティに関する全社レベルのリスクと機会につきましては、サステナビリティ委員会で特定・評価し、重要事項は取締役会に報告します。

当社は三線防衛の考え方に沿って、自律的内部統制を基本とした内部統制システムを構築・整備しております。サステナビリティに関するリスクを含め、事業運営において管理すべきリスクを網羅的に識別し、発生可能性と影響度で重要性を評価したリスクアセスメントシートを用いて、各事業部門が自部門におけるリスク評価とリスク特性に応じたリスクマネジメントを実施、機能部門がその運用状況や法令及び規程の遵守状況をモニタリングします。内部統制・監査部は各事業部門及び機能部門の活動状況について内部監査を行い、その結果を取締役会に報告します。