エムスリー

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　連結ベースの企業戦略と関連付けた人材戦略

　当社グループは、「テクノロジーを創造的に活用し、健康で楽しく長生きする人を１人でも増やし、不必要な医療コストを１円でも減らすこと」を事業目的として掲げています 。また、この実現に向けた壮大な長期ビジョンを、建築が100年続くスペイン・バルセロナのサグラダファミリアになぞらえています。

　当社グループが取り組む「医療版サグラダファミリアの建築」は始まったばかりであり、このプロセスを当社グループは「トリプル成長エンジン」と呼称し、大きく３つのエンジンに分けて以下の通り定義しています。

　これら３つの成長エンジンにより、医療産業における多様な課題を解決し、ユーザー・ステークホルダーの皆様に価値を感じていただけるユニークなサービス・プロダクトを提供し続けるとともに、継続的な競争力の維持・差別化を図ります。

　医療業界がかかえる複雑かつ様々な課題を解決するには、事業開発を牽引できるアントレプレナーシップに富む人材や、最先端のテクノロジーを常にキャッチアップしつつそれを駆使して事業をドライブさせるエンジニアなど、多様な分野において高い専門性と自律性を備えたプロフェッショナルで優秀な人材の確保は不可欠であり、当社グループの経営戦略と人材戦略は密接に関係しています。

　これらを踏まえ、多様な価値観を尊重し、人材が活躍できる働きがいのある職場環境の実現を目指し、以下の人材戦略に取り組みます。

　・目標を共有し、各々の立場から貢献する働きがいのある職場環境の醸成

　社員一人ひとりが「健康で楽しく長生きする人を増やす」という事業目的を共有し、自律的に貢献できる環境づくりを推進するとともに、各々の専門性を最大限に発揮し、医療課題の解決に寄与する意欲を高めています。

・社員一人ひとりの強みや個性、Willを尊重した能力開発機会の提供

　画一的な研修に依存せず、社員の「挑戦したい意欲（Will）」を起点とした、実践的な能力開発を重視しています。会社は、個々人が最もパフォーマンスを発揮できる環境整備に注力し、自律的なキャリア形成を支援する仕組みを整えます。例えばエムスリー株式会社においては、部署の垣根を越えたプロジェクトへの参画や、社内公募制度の推進、成果を出した人材に対するダイナミックな役割変更など、個人の成長が新規事業の創出や医療課題の解決に直結する仕組みづくりを行っています。

・国籍、性別、年齢等に捉われない多様な人材が活躍できる場の確保

　多様な人材が、共通の事業目的に向かって各々の立場から貢献できる職場環境を整備し、社員が働きがいを感じながら前向きに仕事に取り組める、健全な職場づくりに努めます 。

②　従業員給与の決定方針

　当社における給与決定は、上記の経営戦略を踏まえ、「多様な分野において、高い専門性と自律性を備えたプロフェッショナルで優秀な人材の確保」を最も重要視しています。結果、画一的なルールや年次、等級に縛られることなく、「個人のパフォーマンス」と「労働市場における価値」に即した絶対評価による最適化を行うことを基本方針として採用しています。

ａ．個別の報酬設計とプロフェッショナル評価

　当社では、原則的に全社一律の等級に基づく算定式を用いた給与決定は行わず、個々の社員のプロフェッショナル性を重視し、それに最適化した報酬設計を行っています。各部門の責任者が、担当する全社員一人ひとりの専門領域、スキル、マインドセットに加え、専門性に照らしたプロフェッショナルスタンダードに応じて高度な目標を設定し、その達成度を「絶対評価」で様々な角度から細かく確認することで、固定的な枠組みに捉われない、個人の貢献度とダイレクトに連動する報酬決定を実現しています。

b．絶対評価と役割期待の更新

　評価においては、社員間の相対比較ではなく、個々の社員の能力と役割に対して設定された高い期待値への到達度を測る「絶対評価」を重視しています 。

・貢献度に基づく報酬の最適化

　高いパフォーマンスを発揮し、設定された目標を上回る貢献を示した社員に対しては、その成果を報酬に反映します。個人の能力拡張と労働市場での価値向上を会社が適正に評価し、その高い貢献に報いるプロセスです。

・期待値の連動とプロフェッショナルとしての成長

　報酬の改定は、次年度に向けた役割期待（Expectation）の引き上げとセットで行われます。より高度な課題解決を担うことで、個人の専門性が磨かれ、結果として社員の労働市場における価値が継続的に高まり、プロフェッショナルとして成長していく好循環を意図しています。

c．市場感応度と外部変化への対応

　中途採用も含め、採用活動が活発な当社では、これらの活動を通じて、労働市場のダイナミックな変化をとらえ最適化する仕組みを構築しています 。物価変動や外部環境の変化に形式的に合わせるのではなく、市場競争力のある報酬水準の認識を採用活動を通じ常にアップデートしつつ、個々の社員の報酬設計・評価についても市場に照らして決定することを重視しています。

d．成果連動型インセンティブと中長期的な動機付け

・事業成長を加速させる報酬体系

　成果がダイレクトに事業成長に結びつく部門を中心に、個人のパフォーマンスを報酬に直結させる独自のインセンティブ制度を運用しています。これにより、年次を問わず卓越した成果を出した人材が適正に報われる環境を整え、組織全体の競争力を高めています。

・「全員経営者」意識の浸透（ストック・オプションの活用）

　業績貢献度の高い社員に対し、ストック・オプション（SO）を積極的に付与しています。これは、個人の成功と会社の成功を一致させ、中長期的な成長に寄与する挑戦を促すとともに、高いオーナーシップを持ったプロフェッショナル集団としての結束を強める役割を果たしています。

　当社は、これらの人的資本への支出をコストではなく『企業価値最大化のための最も重要な投資』と位置づけています。各個人の専門性・スキルのブラッシュアップによる労働市場での評価向上と、当社グループの中長期的な事業拡大・成長戦略を同期させることで、持続的な企業価値の向上を実現してまいります。

（２）【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

　（注）１　従業員数欄の（　）は、臨時従業員の年間平均雇用人員数を外数で記載しています。

２　全社（共通）として記載されている従業員数は、主に管理部門に所属しているものです。

３　従業員数が当連結会計年度において1,650名増加していますが、新規連結子会社の増加により838名増加したこと及び、業容拡大等により、メディカルプラットフォームで155名、サイトソリューションで573名増加したことが主な要因です。

(2) 提出会社の状況

　（注）１　従業員数欄の（　）は、臨時従業員の年間平均雇用人員数を外数で記載しています。

２　従業員数には、社外から当社への出向者を含みます。

３　平均年間給与は、賞与、ライフプラン支援金等を含んでいます。

４　全社（共通）として記載されている従業員数は、主に管理部門に所属しているものです。

(3) 労働組合の状況

　労働組合は結成されておらず、労使関係は円満に推移しています。

(4) 使用人等のみに対して付与した新株予約権の内容

　当社は、使用人等に対する新株予約権を付与しています。当該新株予約権の内容については、「１　株式等の状況　(2) 新株予約権等の状況　①　ストックオプション制度の内容」に記載しています。

(5) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

②　連結会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３　「*」は男性の育児休業取得の対象となる従業員が無いことを示しています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組の状況は、次の通りです。なお、文中の将来に関する事項は、当社グループが有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、さまざまな要因により実際の結果とは大きく異なる可能性があります。

なお当社は、2015年にエムスリーグループ行動規範を策定し、当社及び連結子会社において採択したことに加え、関連して、「汚職・贈収賄防止」、「通報体制」、「情報セキュリティ」、「人権」、「人的資本」、「環境」、サプライヤー行動指針を含む「調達」といった分野を対象に、より具体的な個別の基本方針類を策定しております。また、グループを取り巻く環境や社会情勢において生じている様々な変化をふまえ、その内容については継続的に見直しを行っております。

これらの行動規範及び基本方針類は当社HP（https://corporate.m3.com/esg）で公表しております。

(1) ESG戦略

①　戦略およびマテリアリティ

当社グループは「テクノロジーを創造的に活用し、健康で楽しく長生きする人を１人でも増やし、不必要な医療コストを１円でも減らすこと」をミッションに掲げています。

医療分野は、この地球上に生きるすべての方にかかわりがあり、世界のGDPに占める割合も大きく、社会的意義の高い事業領域です。一方で、この分野には医療従事者や患者にとどまらず、複雑かつ多様なステークホルダーが存在することに加え、バリューチェーンも多岐にわたり、それぞれに高い専門性・想像力・解決への執着が求められます。

当社グループは、日本に限らず世界中の難易度の高い医療課題に向き合うべく、当社グループだからこそ選択することができるユニークなアプローチでAIをはじめとする最先端のテクノロジーを活用し、課題解決・業界の改善につながる、価値あるサービスやプロダクトを創出していくとともに、各種取り組みを通じて、我々が掲げるミッションの実現を目指し、すべての人の健康と福祉の充実、社会の持続的な発展に貢献していきたいと考えております。

このような考えのもと、2022年に当社グループのマテリアリティ（重要課題）を特定しました。当社の経営戦略やミッションとの関連性を評価し、取締役会での議論を経て決定しております。

＜Ｅ＞

温室効果ガス排出量

エネルギー管理

＜Ｓ＞

顧客のプライバシー／データセキュリティ

医療アクセスの拡大

サービス・製品の品質と安全性

労働慣行および従業員の健康と安全

従業員エンゲージメント、多様性とインクルージョン

＜Ｇ＞

ビジネスモデルの優位性・柔軟性

経営倫理

これらのマテリアリティの取り組みにあたり、個別の項目に対して定量的な評価を行っています。この指標の一部を、当社HPを通じて社外にも公表し、当社グループの取り組みの進捗を確認するとともに、世界的な情勢や社会の要請を踏まえ適宜見直しを実施しております。

②　ガバナンス

当社グループは、社会的課題の解決に向け、事業機会の拡大と価値あるサービスやプロダクトの創出を目指しております。また、これらの価値創造の活動を支える重要な資本として、当社グループが有する人的資本・プラットフォーム・経営基盤を一層強化・整備していくことが重要と考えており、取締役会等においても、定期的にサステナビリティ、ESGの方針・取り組みにつき議論を行い、ESGに関する取り組みのレビューやリスク管理を行っております。

また、当社は組織が小規模かつ簡素で、きわめて簡潔な業務執行体制を敷いております。ガバナンス・内部統制においては、この主たる業務執行体制の運用の徹底に主眼を置いております。このような背景のもと、当社における適正な業務の執行を確保するため、以下のような体制を整備しております。詳細は当社グループのコーポレート・ガバナンス報告書に記載しております。

ａ．取締役及び使用人の職務の執行が法令及び定款に適合することを確保するための体制

ｂ．損失の危険の管理に関する規程その他の体制

ｃ．取締役の職務の執行が効率的に行われることを確保するための体制

ｄ．取締役の職務の執行に係る情報の保存及び管理に関する体制

ｅ．子会社の取締役の職務の執行に係る事項の当社への報告に関する体制その他の当社グループにおける業務の適正を確保するための体制

ｆ．監査等委員会がその職務を補助すべき使用人を置くことを求めた場合における当該従業員に関する事項

ｇ．監査等委員会の職務を補助すべき使用人の取締役からの独立性に関する事項及び監査等委員会の当該使用人に対する指示の実効性の確保に関する事項

ｈ．当社の取締役及び使用人並びに子会社の取締役、監査役等及び使用人又はこれらの者から報告を受けた者が監査等委員会に報告をするための体制

ｉ．監査等委員会又は監査役へ報告をした者が当該報告をしたことを理由として不利な取扱いを受けないことを確保するための体制

ｊ．監査等委員の職務の執行について生ずる費用の前払又は償還の手続その他の当該職務の執行について生ずる費用又は債務の処理に係る方針に関する事項

ｋ．その他監査等委員会の監査が実効的に行なわれることを確保するための体制

③　リスク管理

ESGの重要性に鑑み、リスク低減と事業機会及びエコシステムシナジーの創出機会を着実に捉えるため、リスク管理及び機会管理を強化しています。

リスク管理においては、リスクの重要性を経営会議・取締役会等で定期的にモニタリングしております。各部門やグループ会社で管理可能なリスクは、各組織が中心となって対応しています。機会管理においては、当社グループ全体で重点テーマを管理しつつ、グループ全体のシナジーについて検討する部署をオーナーとし、優先順位の設定とミッションに適う取り組みを推進する仕組みを構築し、戦略的な事業展開につなげています。

(2) 気候変動への対応

①　概要

当社グループは環境に配慮した経営を実践しております。当社グループの手掛けるビジネスは、インターネットを活用したサービス提供が中心となっており、固定資産の保有も限定的なため、環境負荷の小さい事業です。当社が提供しているサービスを通じて医療業界全体のDX化に貢献しており、さらなる環境負荷の低減を支援することができると考えております。

また、当社グループのオペレーションにおいても、リモートワークを基本とした新しい働き方を導入するとともに、電子契約や社内書類の電子化によるペーパーレス化推進により、ヒトやモノの移動、紙資源利用の削減に取り組んでおります。また、エネルギー効率のよいサーバ等の調達をはじめとする省エネ推進等の取組を進めています。

②　具体的な取り組み

当社グループは気候変動への対応を重要な経営課題の一つと捉え、2021年には、気候変動に対する取組の一環として、TCFD提言への賛同を表明しました。

現在グループ会社全体での二酸化炭素排出量について、SCOPE１・２・３に該当する排出量の算定準備を進めております。なお、当社単体のSCOPE１・２・３の二酸化炭素排出量については、当社HPで公表しております。

(3) 人的資本に関する戦略並びに指標及び目標

①　人的資本に関する戦略

当社グループは、多様な人材こそが当社及びグループ全体の強みの源泉であるとの考えから、性別、年齢、国籍、人種、宗教、障害の有無等による制限を受けることなく、それぞれの社員が持つ可能性を引き出せることが重要と考えています。この考えは採用方針のみならず、入社後も、多様な状況下にある社員が働きやすく、かつ働きがいのある職場環境の整備方針の前提にもなっています。

また、それぞれの社員が持つ可能性を十分に引き出すため、一人ひとりが生き生きと、自律的かつ自由にキャリアを描けるような組織づくりに注力しています。特に、自ら新たな価値を創り出す社員が高く評価されることで、結果として医療業界がより良い方向に向かい、個人も会社も成長する形が当たり前に実現できる組織を目指しています。

②　指標及び目標

※１　エムスリー単体

２　期中に行われた株主総会での選任結果を反映

３　エムスリー単体及び連結子会社における比率

今後の目標は以下の通りです。

・女性取締役比率（エムスリー単体）について、40％を維持

・2030年までに女性管理職比率を40％

人的資本経営に関連した取り組み事例については、当社HPにも掲載しております。