博報堂DYホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(１) 【人材戦略に関する基本方針等】

人材戦略に関する基本方針等は、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組（２）個別テーマへの取り組み ３．企業戦略と関連付けた人材戦略と給与決定方針について」に記載しております。

(２) 【従業員の状況】

①連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　当社グループは、総合広告会社として広告主等に対するマーケティング・コミュニケーションサービス全般の提供を主として営む単一セグメントであるため、グループ全体での従業員数を記載しております。

      ２　従業員数は就業人員数であります。

　    ３  従業員数欄の(　)は、臨時従業員の年間平均雇用人員数であり、外数であります。

②提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員数であります。

      ２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

      ３　従業員数欄の(　)は、臨時従業員の年間平均雇用人員数であり、外数であります。

      ４　当社従業員は、株式会社博報堂、株式会社大広、株式会社読売広告社及び株式会社大広WEDOからの出向者であり、平均勤続年数は各社での勤続年数を通算しております。

③最大人員会社の状況

ア　当事業年度における従業員数が最も多い会社

㈱博報堂

2026年３月31日現在

(注) １　出向者については、出向元の従業員として集計しております。

　　 ２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

     ３　従業員数欄の(　)は、臨時従業員の年間平均雇用人員数であり、外数であります。

      ４　2025年４月１日付で㈱博報堂ＤＹメディアパートナーズの事業を㈱博報堂が承継する会社分割を実施したため、平均年間給与の対前事業年度増減率の算定基準となる前事業年度の平均年間給与につきましては、㈱博報堂と㈱博報堂ＤＹメディアパートナーズの数値を合算して算出しております。

イ　上記アの会社の次に従業員数が多い会社

㈱Hakuhodo DY ONE

2026年３月31日現在

(注) １　出向者については、出向元の従業員として集計しております。

　　 ２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

     ３　従業員数欄の(　)は、臨時従業員の年間平均雇用人員数であり、外数であります。

      ４　2025年４月１日付でデジタル・アドバタイジング・コンソーシアム㈱と㈱アイレップは、
㈱Hakuhodo DY ONEを存続会社とする吸収合併を実施したため、平均年間給与の対前事業年度増減率の算定基準となる前事業年度の平均年間給与につきましては、デジタル・アドバタイジング・コンソーシアム㈱と㈱アイレップの数値を合算して算出しております。

④従業員組合の状況

提出会社の従業員は株式会社博報堂、株式会社大広、株式会社読売広告社、株式会社大広WEDOからの出向者であるため、従業員組合は組織されておりません。また、国内外の連結子会社11社には、各社従業員組合が組織されており、組合員数は2,436人であります。なお、労使関係は良好で、特記すべき事項はありません。

⑤管理職に占める女性従業員の割合、男性従業員の育児休業取得率及び従業員の男女の賃金の差異

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。また、出向者については、出向元の従業員として集計しております。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。また、出向者については、出向元の従業員として集計しております。

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。また、出向者については、出向元の従業員として集計しております。

４　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、算出したものであります。

５　アイビーシステム㈱の「男女の賃金差異」においては、短時間従業員が含まれるパート・有期従業員について、フルタイム従業員の所定労働時間に換算した人員数をもとに算出を行っております。

６　㈱スパイスボックスの「男女の賃金差異」の「パート・有期従業員」においては、女性は賃金が比較的高い契約社員とアルバイトで構成されているのに対し、男性はアルバイトのみで構成されているため、数値が大きな水準となっております。

７　㈱博報堂テクノロジーズの「男女の賃金差異」の「パート・有期従業員」においては、男性は高い報酬水準にある職種であるため、賃金差異が大きく算出されております。

８　集計対象となる従業員がいないため、「*」としております。

⑥女性従業員の育児休業取得率、採用した従業員に占める女性従業員の割合、従業員に占める女性従業員の割合及び役員に占める女性の割合

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。また、出向者については、出向元の従業員として集計しております。

３　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。また、出向者については、出向元の従業員として集計しております。

４　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき、算出したものであります。

５　集計対象となる従業員がいないため、「*」としております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

（１）サステナビリティ戦略

当社グループは、グローバルパーパス「生活者、企業、社会。それぞれの内なる想いを解き放ち、時代をひらく力にする。Aspirations Unleashed」のもと、中期経営計画における重要テーマとして「人を中心としたサステナブルな経営」を掲げ、「生活者の想いがあふれ、いきいきと活躍できる社会の実現」を目指しています。当社グループにおけるサステナビリティ方針（2024年11月策定）は下図の通りです。E（環境）領域においては「持続可能な地球環境への貢献」、S（社会）領域においては「多様な個の成長と尊重によるクリエイティビティの発揮」、G（ガバナンス）領域においては「コンプライアンスとインテグリティの追求」をそれぞれ掲げ、自立と連携の考えのもとグループ各社の事業特性や強みを活かし、当社グループらしいサステナビリティを推進します。

①　ガバナンス

当社グループでは、社会の大きな変化に対する迅速な対応を強化するとともに、持続可能な企業価値の向上と社会課題の解決を両立すべく、ESGを重視したガバナンス体制を構築しております。

サステナビリティ業務の執行面においては、グループサステナビリティ委員会を設置し、環境及び人権、DE＆I、サプライチェーンなどのサステナビリティに関する基本方針、テーマ及び施策案の検討・策定など、当社グループ全体のサステナビリティ推進全般の審議を行っております。当該委員会は、当社代表取締役社長を委員長、取締役とグループの主要事業会社の代表者を構成員として、半期に１度開催しています。また、グループの事業会社各社とともに、より実効力を持ったサステナビリティ活動を推進すべく、当該委員会のもとにサステナビリティ推進本部を設立しました。サステナビリティ推進本部には、グループ各社で任命されたサステナビリティ担当役員とグループ各社のESG推進担当者が参加するサステナビリティ推進本部会と、ESG推進担当者が参加するESG部会において、各テーマの方針・目標・活動についての議論や各社の取組の共有を行っています。

サステナビリティ業務の監督面においては、取締役会が半期に１度当該委員会より活動状況についての報告を受け、当社グループのサステナビリティの状況に関して把握、レビューを行うとともに、重要なテーマに関して決議します。2025年度においては、人権デュー・ディリジェンスの進捗、責任あるコミュニケーション開発、LGBTQ+関連の取り組みについての把握（2025年９月取締役会）、グループ環境方針策定およびGHG排出量の新目標設定、グループ調達基本方針策定およびガイドライン策定についての決議（2026年２月取締役会）を行いました。

②　戦略

中期経営計画及びサステナビリティ方針の策定にあわせ、当社グループが持続的に成長し、ステークホルダーに価値提供するための重要なテーマとして、重要課題（マテリアリティ）を特定しました。当社グループの重要課題（マテリアリティ）は、「持続可能な地球環境への貢献」「多様な個の成長と尊重によるクリエイティビティの発揮」「コンプライアンスとインテグリティの追求」の３分野に合計９つの項目が紐づく構成となっています。そして、これらの取り組みに共通するのが「人を中心としたサステナブルな経営」です。当社グループの最大の強みである「人」の力を最大限に活かすことで、当社グループらしい価値創造につなげます。各項目に活動方針及びKPI／モニタリング指標を定めることで実効性を強化し、取り組みを加速しています。

＜重要課題（マテリアリティ）の特定ステップ＞

重要課題（マテリアリティ）の特定は、サステナビリティ推進室を中心に、関連部署及びグループ各社との連携により、4つのステップを経て実施しました。

まずステップ１では、SDGs、GRI・SASB・ISOなどの国際的なガイドライン及び業界動向から、当社グループの事業戦略を踏まえ、社会課題を抽出・リストアップしました。次にステップ２では、ステップ１で抽出した各課題について、リスク・機会の両面から、「当社グループが受ける財務的なインパクト」及び「当社グループが環境・社会に与えるインパクト」の重要性を総合的に評価し、優先順位付けを行いました。評価結果は、下図の通りマトリクスにて整理・可視化しています。

その次にステップ３では、ステップ２の評価結果について、ステークホルダー（グループ各社、社外有識者）と妥当性に関しての意見交換を実施、内容をブラッシュアップしました。

最後にステップ４として、グループサステナビリティ委員会における審議・承認の後、取締役会における審議・承認を経てマテリアリティを特定しました。

これらのマテリアリティに紐づく各種指標において、経営レベルでのモニタリング及び定期的な評価を行うことでPDCAを回し、サステナビリティ経営を実践していきます。

③　リスク管理

当社グループでは、サステナビリティに関するリスクと機会を識別、評価のもと重要課題（マテリアリティ）を特定し、グループサステナビリティ委員会にて、経営レベルで監督及び進捗管理や見直しを行っております。当社グループの事業戦略に関わる重大なリスク及び機会が発生した際には、必要に応じてグループコンプライアンス委員会へ上申するなどの適切なリスク管理体制を構築しています。サステナビリティ全般に関するリスク及び機会の特定の過程に関しては、②戦略 重要課題（マテリアリティ）の特定ステップを参照ください。また、各個別テーマにおけるリスク管理に関しては、（２）個別テーマへの取り組みを参照ください。

④　指標と目標

指標と目標に関する詳細は（２）個別テーマへの取り組みを参照ください。なお、2026年３月期におけるサステナビリティに関わる各種取り組み・実績に関しては、ESGデータブック2026及び統合報告書2026にて開示予定です。

（２）個別テーマへの取り組み

１．気候変動への対応

＜TCFDへの対応について＞

当社グループでは「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）」の提言に賛同しています。気候変動が及ぼす重要リスク・機会の洗い出しと、定量的な財務面の評価を2022年度より開始し、気候変動への積極的な対応は、将来の財務効果を生み出す可能性があることが確認できました。

①　ガバナンス

気候変動に関するガバナンスは、全社のサステナビリティ戦略に組み込まれています。年に２回開催されるグループサステナビリティ委員会において、経営レベルでの監督及び、気候変動リスク及び機会に関する進捗管理や見直しを行っています。また、重要な事項については取締役会への報告・審議・決議を経て意思決定するとともに、必要に応じてグループコンプライアンス委員会へ上申するなど、適切なリスク管理体制を構築しています。詳細は「２サステナビリティに関する考え方及び取組（１）サステナビリティ戦略　①ガバナンス」に記載しております。

②　戦略

気候変動は社会や地球環境に深刻な影響を及ぼす重大な課題であり、世界的な気温上昇を1.5℃以内に抑える目標に貢献することは、当社グループにとっても重要な経営課題であると認識しています。当社グループでは、気候変動がもたらす将来の影響を評価するため、主要事業地域である日本国内を中心に、研究開発・調達・生産・サービス供給までのバリューチェーン全体を対象としたシナリオ分析を実施しました。具体的には、世界全体で脱炭素化が進む「1.5℃シナリオ」と、対策が不十分で温暖化が進行する「４℃シナリオ」の２つの異なる未来を想定し、2030年以降の長期的な影響について考察しています。

ⅰ. 1.5℃シナリオ：今世紀末の地球の平均気温が産業革命前と比較して1.5℃上昇以内に抑えられるシナリオ（一部２℃シナリオも併用）

ⅱ. ４℃シナリオ：今世紀末の地球の平均気温が産業革命前と比較して４℃前後上昇するシナリオ

1.5℃シナリオでは、炭素税導入や電力等のエネルギー価格上昇に伴うコスト増のリスクがある一方、一般消費者の嗜好変化による低炭素排出製品・サービスを取り扱う顧客からの売り上げ増や、脱炭素に貢献するサービスの提供により、当社の企業価値向上の機会があることを確認しています。一方で、このことは、脱炭素への取り組みが遅れることが事業リスクにもなり得ることも意味しています。

４℃シナリオでは、台風・洪水等の激甚的な風水害増加が、当社の事業を支えるオフィスビルの操業停止などのリスクになり得ますが、テレワークの推進等の非常時でも滞りなく事業が継続できるように対応策を進めています。

③　リスク管理

博報堂ＤＹグループでは、気候関連のリスクと機会に対する強固な管理体制を構築しています。

年２回開催されるグループサステナビリティ委員会において、経営レベルでの監督を実施し、気候のリスクおよび機会に関する進捗状況の管理と見直しを定期的に行っています。また、特に重要な事項については取締役会へ報告・審議され、決議を経て最終的な意思決定がなされます。さらに、必要に応じてグループコンプライアンス委員会へ上申する体制も整えており、気候関連のリスクがグループ全体のコンプライアンス及びリスク管理の中で適切に評価・管理されるよう努めています。

今後も継続的にシナリオ分析を実施することで質と量の充実を図り、経営戦略への統合をさらに推し進め、不確実な将来に対応できるレジリエンス（強靭さ）を高めていきます。

④　指標と目標

当社グループでは、2050年度のカーボンニュートラルを達成するために、中間目標として、2030年度のスコープ１・２の排出量を2023年度比で50％削減、2030年度のスコープ３の排出量を2023年度比で25％削減に設定しました。その実現のために、再生可能エネルギー由来電力の導入比率を2030年度時点で100％の導入を目指します。従来の省エネルギー活動についても2023年度比エネルギー消費量30％減を目指すことに加え、廃棄物を2019年度比で50％削減を維持、リサイクル率を85％以上とすることを目標として掲げています。

また、当社グループの温室効果ガス（GHG）排出削減目標は、国際的なイニシアティブであるSBTi（Science Based Targets initiative)より、パリ協定が定める「産業革命以前と比べて地球の平均気温上昇を1.5℃に抑える」に整合した科学的根拠に基づくものとして評価され、2026年４月にSBT認定を取得しました。

今後も、SSBJ（サステナビリティ基準委員会）が策定する開示基準への対応を見据え、情報開示の質と量のさらなる充実に注力するとともに、掲げた目標の確実な達成に向けて推進していきます。

<目標と実績>

2024年度までの実績は下記の通りです。なお、2026年３月期実績に関しては、統合報告書2026にて開示を予定としております。

(気候変動)

(注) １　SBT（Science Based Targets）への認定申請のため、GHG目標の基準年を2023年度に変更致しました。
     ２　Scope1：事業活動における直接排出
 　　　　Scope2：他社から供給された電気、熱などのエネルギー使用に伴う間接排出
         Scope3：Scope1,Scope2以外の間接排出

(注) １　集計範囲：国内外の連結子会社

(廃棄物)

２．人権への対応

＜人権方針＞

私たち博報堂ＤＹグループは、最大の資産であるクリエイティビティを発揮する人財を通じて、生活者の想いがあふれ、いきいきと活躍できる社会の実現を目指しています。人権の尊重はグループの存立基盤であり、倫理的かつ持続可能なビジネスの根幹をなすものとして推進しています。私たちは、人権を尊重する責任をよりいっそう果たすべく、「国連ビジネスと人権に関する指導原則」が掲げる保護・尊重・救済のフレームワークに依拠し、グループの人権方針を制定しました。本方針は、当社グループで働く全役職員等（役員、正社員、契約社員、派遣社員のすべて）を適用の対象としています。

①　ガバナンス

当社の取締役会は、本方針で規定する人権尊重の活動全般を持続的に監督する責務を持ちます。とりわけ顕著な人権課題への取り組みに関するモニタリング機能を果たしながら、人権侵害への直接的または間接的な関与を回避するため、合理的措置を講じます。サステナビリティ管轄部門である「サステナビリティ推進室」は、サステナビリティ担当取締役のもと、本方針の浸透及び人権尊重全般に関する取り組みを推進します。さらに必要に応じてグループコンプライアンス委員会へ上申する、適切なリスク管理体制を構築しています。詳細は「２サステナビリティに関する考え方及び取組（１）サステナビリティ戦略 ①ガバナンス」に記載しております。

②　戦略

当社グループは、「国連ビジネスと人権に関する指導原則」に則り、人権尊重の責任を果たすために人権デュー・ディリジェンスを実施することで、グループの事業活動による人権面での影響について説明責任を果たすよう努めていきます。

さらには既存事業に加え、M&Aを実施した企業を含む事業会社を対象に、グループ各社の内部統制部門と連携しながら、リスクマネジメントの取り組みの一環として、事業活動で起こりうる人権に対する負の影響の整理・評価・対策を検討していきます。

③　リスク管理

＜顕著な人権課題の特定＞

　　人権リスクを特定するにあたり、下記の対応ステップを通じて顕著な人権課題の特定を実施しております。

　ⅰ.人権課題の網羅的な把握

　　国際的規範及び業界動向等から想定される重要な人権課題を網羅的に列挙の上、事業展開国・地域における人権課題の調査及び担当者へのヒヤリングを実施。上記を踏まえ、当社グループのバリューチェーン上でどのような人権課題が発生しうるか、候補リストを作成しました。

　ⅱ.重要度評価

　　人権への負の影響（発生可能性及び深刻度）、当社グループ事業との関連性に基づき、過去及び将来的な発生可能性を考慮し、各人権課題に対して重要度を評価し、優先度を検討しました。

　ⅲ.顕著な人権課題の特定

　　ⅱ.の重要性評価に基づき、グループサステナビリティ委員会で協議の上、顕著な人権課題を特定しております。

（注）１ 主に協力機関

＜救済メカニズム（対応窓口）＞

当社グループでは、全役職員等に対して、企業内通報・相談窓口を設置しており、人権に関する通報や相談を極めて高い匿名性と秘匿性を確保した上で受け付け、人権侵害を受けた方が救済を受けられるように誠実に対応します。さらに、グループ各社における人権に対する負の影響の評価及び対応を検討するため、企業内通報・相談窓口に届く人権侵害に関する通報件数及び傾向を定期的に確認し、深刻な侵害につながる可能性のある事案に対しては対応策を議論し、グループコンプライアンス委員会への報告を行っています。

＜従業員の人権リスク評価＞

従業員における人権リスク評価のため、2025年度も前年度に引き続き当社グループ内における人権教育として、人権研修を実施しています。また、その浸透度合いを測るとともに、潜在的な人権課題を検出し、人権デュー・ディリジェンスの進捗を評価することを目的としたアセスメント（アンケート調査）を国内の主要事業会社で実施しています。詳細は、＜人権アセスメントの実施＞に記載しております。

＜ステークホルダーとの対話／情報開示＞

人権に関わる影響について、関連するステークホルダーとの対話と協議を通じて、適切な対応を行います。また、本方針に規定する取り組みを含む、人権尊重に対する活動の進捗及び結果をコーポレートサイトにて情報開示することで、より積極的な取り組みを図ります。

＜人権方針の周知浸透／教育＞

当社グループは、事業活動において本方針の実効性を高めるよう、全役職員等に対する本方針の浸透、周知徹底、及び人権に関する理解を深める教育を実施しています。

また、広告をはじめとした各種表現に携わる企業グループとして、あらゆるステークホルダーから信頼される、責任あるコミュニケーション開発を推進しています。その基盤として、コンプライアンスナレッジに関するグループ共有プラットフォームのなかで、コミュニケーション開発に不可欠な基本知識の共有を図っています。このプラットフォームでは「グループ共通ルール」や「表現リスク」などを解説した動画コンテンツをいつでも視聴できる環境を整え、社員のリスク理解を深めています。またグループ各社では、表現に関するリスクをテーマとした研修を実施するなど、社員一人ひとりの意識向上に努めています。

＜人権アセスメントの実施＞

■実施プロセス

・グループの顕著な人権課題として特定した９項目に基づき、調査内容を精査し、調査票を作成しました。

・国内主要７社（㈱博報堂、㈱大広、㈱読売広告社、㈱Hakuhodo DY ONE、ソウルドアウト㈱、㈱博報堂テクノロジーズ、㈱博報堂プロダクツ）において、正社員・契約社員を対象に匿名アンケートを実施しました。

・当社においてアンケート結果の集計・分析を行い、潜在的な人権リスクの有無を検証しました。

・グループ各社にフィードバックを行い、各社においてリスク防止・低減施策等、具体的な対応の取り組みを検討しています。

■調査概要

・調査方法：WEBアンケート

・集計分析対象：国内主要７社（㈱博報堂、㈱大広、㈱読売広告社、㈱Hakuhodo DY ONE、ソウルドアウト㈱、㈱博報堂テクノロジーズ、㈱博報堂プロダクツ）の単体集計（ソウルドアウト㈱のみ連結）

・回答率：アンケート画面送付者数11,190名、回答者数9,235名で回答率は82.5％

■人権アセスメント（アンケート）結果

・全般：喫緊に対応しなければならない重大な人権リスクは発見されませんでした。

・人権の基本的理解度：人権の基本的理解度については、各社９割を超えました。

・人権対応体制：通報窓口の認知理解度は非常に高い結果でしたが、利用方法や匿名性の担保については、さらなる理解促進施策を行い、周知徹底を図っていきます。

・個人の人権課題に関するリスク：「過重労働・長時間労働／安全と健康」「就業における差別やハラスメント」については前年度より着実な改善傾向が見られておりますが、さらなる改善に向けたリスク防止・提言施策を計画し、推進していきます。

■今後の計画

・グループ各社における人権研修、人権アセスメントの継続実施

・グループ各社のリスク防止・低減施策のモニタリング

・人権アセスメント実施対象の拡大（国内子会社、海外子会社）

④　指標と目標

2025年度の実績は下記の通りです。

人権リスクに関する課題に対応すべく、今後も引き続き人権デュー・ディリジェンスを推進し、適切な対応を検討していきます。

また、人権に配慮し尊重したバリューチェーンの確立・維持のため、当社のグループ調達ガイドラインに基づき、調達先を対象としたアセスメントの実施検討を行っています。

３．企業戦略と関連付けた人材戦略と給与決定方針について

＜企業戦略と関連付けた人材戦略について＞

当社グループは、「生活者、企業、社会。それぞれの内なる想いを解き放ち、時代をひらく力にする。Aspirations Unleashed」というグローバルパーパスのもと、多様な人材のクリエイティブの力を原動力に、従来の広告ビジネスの枠組みを超えた「クリエイティビティ・プラットフォーム」へのフルモデルチェンジを推進しております。

最大の資産である「人の力」を最大化させるため、従来より培ってきた生活者発想やパートナー主義を基盤に、最新テクノロジーにより効率化と洞察の深化などによる質の向上を目指しています。これにより、職位や年次を問わず、全ての従業員が高度な専門性に基づいた付加価値の高い業務を遂行できる体制の構築に注力しております。

一人ひとりのアスピレーションと自律的な挑戦を促す多様な人材を生かす組織基盤を強化することで、持続的な企業価値の向上と、生活者と企業、社会との新しい関係価値の創造に取り組んでおります。

また、当社グループ全体の人事戦略、予算策定・管理機能を集約した「経営リソース戦略室」を2026年４月１日付にて新設し、企業戦略と人材戦略をこれまで以上に統合し、機動的なリソース連携や構造改革を推進する体制としました。

＜給与決定方針について＞

このような企業戦略の中で、事業変革を牽引する人材の確保、リテンション、およびモチベーション向上を目的とした報酬体系の構築を進めています。グループ各社の事業特性や専門性を踏まえ、以下の通り給与決定方針を定めています。

・㈱博報堂ＤＹホールディングス

当社（純粋持株会社）は、グループ全体の経営管理を主たる役割としており、直接雇用の従業員（出向者を除く）は限定的です。当社に所属する直接雇用従業員の給与等については、その職務や役割、および専門性を踏まえ、市場水準を勘案した上で適切に決定しております。

・㈱博報堂

博報堂においては、「人が資産」をベースのポリシーとしており、人をリソースではなく、タレント（資産）として捉え、報酬体系を始めとした人事制度を整備しております。この考えに基づき、給与については社員の成長見込み・期待を反映した職務の大きさに応じて決定（成長期待への投資）しており、賞与については成果に対する貢献度に応じて決定（成長した結果得た成果の還元）しております。また、高度な専門人材を維持・確保するため、外部労働市場における報酬水準との比較を通じ、常に市場競争力のある報酬体系の維持に努めています。

・㈱Hakuhodo DY ONE

Hakuhodo DY ONEにおいては、従業員の成長と自己実現を重視する人的資本経営を推進しています。給与等の決定にあたっては、多角的な貢献と価値創造への挑戦を公正に評価し、個々の貢献度を明確に反映することを基本方針としています。高度な専門性と価値創出に報いる報酬体系を構築し、多様な人材が長期的に活躍することで、持続的な企業価値向上を目指しています。

４．人材育成方針と社内環境整備について

①　人を源泉とした価値創造

当社グループが掲げるサステナビリティ方針では「人を中心としたサステナブルな経営」が基盤となっております。マテリアリティ（重要課題）においても、「多様な個の成長と尊重によるクリエイティビティの発揮」が重要項目として特定し、財務的な成長と社会的な価値創造を両立させるための原動力として位置づけられています。具体的には、以下の3つの観点から人材育成を推進しています。

ⅰ. 多様な「個」の力を引き出す

ⅱ. 「チーム」の力を引き出す

ⅲ. 高度なクリエイティビティの創出

②　AI・テクノロジー人材の採用と育成：人間中心のAI（Human-Centered AI）の体現

当社グループは、AI技術の進展に伴い、「人間中心のAI」という理念を掲げており、グループ全体でAI活用を推進しています。AIを単なる効率化のためだけではなく、人間の創造性を拡張し、生活者に新しい価値を提供するために活用する人材の採用と育成を行っております。

ⅰ. 採用：採用方針と特徴

当社グループのテクノロジー人材採用は、既存の広告会社の枠を超えた、高度な専門性とミックスカルチャーの融合を目指しております。博報堂DYグループの採用における最大の特徴は、単に高いエンジニアリングスキルを持つ人材を求めるだけではなく、「技術を通じて生活者の未来をどう変えられるか」という問いに向き合える人材を重視している点にあります。具体的な取り組みとしては、グループのテクノロジー人材の博報堂テクノロジーズへの集約、キャリア採用への注力、高度専門職制度（エキスパート職）の導入などが挙げられます。

ⅱ. 育成：全社員のリスキリングと専門性の深化

「人間中心のテクノロジー」による事業変革を加速させるため、全社員のIT・AIリテラシーの底上げと、高度専門人材の育成を一体的に推進しています。2025年度には、AIを全社員が使いこなすべき基盤スキルと位置づけ、グループ従業員向けの大規模なAI関連研修を実施し、のべ31,000名を超える従業員が参加しました。若手社員が経営層へ最新動向や活用方法をレクチャーする「AIメンタリング制度」を導入し、組織全体でテクノロジーを創造性の拡張に活かす文化を醸成しています。

③　業務プロセスの変革：テクノロジーによる知の形式知化

当社グループは、個人の能力や経験に依存しがちな「暗黙知」の領域が多かった広告ビジネスにおいて、最新テクノロジーを活用して「形式知」化を推進し、誰もが高度な業務を遂行できるプロセス整備を進めております。

・バーチャル生活者：独自に保有する豊富な生活者データをもとにAIによって複数の生活者を再現し、いつでも対話することができる"エビデンスベースド"「バーチャル生活者」を開発しました。これによりグループ社員の創造性を拡張し、新たなサービスやビジネス創造の支援、マーケティング・コミュニケーション業務のさらなる高度化と効率化を目指しています。

・CREATIVITY ENGINE BROOM：マーケティングやクリエイティブ、メディアのデータやツールを掛け合わせ統合マーケティング戦略立案やビジネス開発支援施策などを生み出す新たな統合マーケティングプラットフォームを導入し、誰もがスピーディに高度な業務を遂行できる業務プロセスを整備しました。

④　グループシナジーを活かし、新たなビジネスを構想するリーダーの育成

変化の激しい市場環境において、既存のビジネスを維持するだけでなく、自ら変化を作り出し、イノベーションをリードする次世代の経営層・リーダーの育成は、グループの持続的成長にとって不可欠だと考えております。

・KSP（経営創発プログラム）を通じた次世代経営リーダー育成

・目的：変化の激しい時代に、組織としてイノベーションを起こしていく次期経営人材を育成します。

・内容と特長：グループ各社の役員・部門長、それに準ずる社員が「Value Profit Chain」と「イノ ベーション理論」を柱としたカリキュラムにて、2年間かけて持続的な企業価値向上を目指す経営的視点を養います。

・GAP（Growth Action Program）による次世代リーダー育成

・目的：競争環境が激化する中で、環境の変化を柔軟に取り入れ、自らの力で現状を突破する能力を養成します。

・内容と特長：現場で実際にイノベーションを起こすための新たな知見の獲得と、深い考察機会を提供します。単なる座学ではなく、グループの将来を見据えた現実のビジネス課題をテーマに据え、アクションラーニング形式で進めます。

⑤　人とカルチャー：グローバルパーパスと生活者発想の浸透

当社グループの競争力の源泉は、グローバルパーパスの浸透と、フィロソフィーである生活者発想が浸透した組織カルチャーにあります。

・グローバルパーパス浸透施策

当社グループは、次の時代への飛躍に向けたグローバル市場・グローバル社会の視座に立ち、グローバルパーパス「生活者、企業、社会。それぞれの内なる想いを解き放ち、時代をひらく力にする。Aspirations Unleashed」を策定し、グループ全体の組織文化の基盤として、またグループ連携を更に強固にするために、グループ内浸透を強化しております。今年度はパーパス浸透施策として、世界中のグループ会社から代表社員が一堂に会すイベントも行われ、互いの社会や生活者のAspirationを語り合いました。今後のさらなる連携や浸透を推進していきます。

・生活者発想の浸透施策：カルチャー創生コミュニティ

当社グループは、グローバルパーパスの行動指針を従業員の”日々の仕事のやり方”へとつなぎこみ、グループのカルチャーを育むための共創運動体として「カルチャー創生コミュニティ」を３カ年にわたり推進しており、グループ各社から、会社・職種・世代の枠を超えた多様な人材が主体性を持って参加しています。本活動では、グループのフィロソフィーである「生活者発想」の深化・実践を通じたアイディア創出・思考のトレーニングを行っています。参加者の「生活者発想の体質化」のみではなく、参加者の所属会社内での研修や複数社合同ワークショップなどへの展開にも活かされており、グループ全体のシナジー最大化、社内外のつながり強化、およびチームや組織の原動力となる人材の育成と組織文化醸成に大きく貢献しています。

５．ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（DE&I）への対応

＜博報堂ＤＹグループ　DE&I（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）方針＞

当社グループでは生活者である社員一人ひとりが、自らのクリエイティビティを通じて、生活者や社会の様々なテーマとつながり、未来をつくる存在として、生活者の想いがあふれ、いきいきと活躍できる社会の実現を目指しています。

DE&I（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）は博報堂ＤＹグループのDNAである生活者発想そのものであり、イノベーションの源泉です。当社グループは、経営方針の一環として、グループ全体でDE&I（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）を推進しています。

①　ガバナンス

当社グループでは、DE&Iを経営トップのコミットメントのもと、推進しています。サステナビリティ管轄部門である「サステナビリティ推進室」は、サステナビリティ担当役員のもと、各事業会社より選出されたS（社会）部会担当者と一体となり、本方針の浸透及び各種取り組みを推進します。さらに事案に応じて、グループコンプライアンス委員会とも連携を行っていきます。詳細は「２サステナビリティに関する考え方及び取組（１）サステナビリティ戦略　①ガバナンス」に記載しております。

②　戦略

生活者の想いがあふれ、いきいきと活躍できる社会の実現のため、「誰もが働きやすい環境の整備」「個の活躍・働きがいの推進」「全員活躍社会の実現」の３つを重点テーマとしているほか、これらのテーマを浸透させるためのグループ社内風土醸成にも注力し取り組んでいます。各テーマの事例は下記の通りです。

なお、DE&Iの推進においては、各事業会社の課題に合わせた制度設計や風土醸成などの縦の取り組みに加え、グループ連携での横の取り組みとして、各事業会社の推進担当者間で事例や情報を共有する交流会を定期的に開催し、互いに学び、高め合うことでDE&Iの理解浸透及び推進の加速を目指しています。

１）誰もが働きやすい環境の整備

育児や介護など様々な状況にあるすべての社員が生活と仕事を両立し、自らのクリエイティビティを発揮しながら安心してキャリア形成できるよう、職場環境の整備を進めています。

＜事例＞

・博報堂では、より働きやすい職場環境を目指し、仕事と、育児や介護との両立に向けた取り組みを推進しています。「かぞくおもい休暇」の運用や、長期休暇中に社員の子どもたちを預かる学童サポート 「CREATIVE KIDS CAMP」など、社員のライフイベントとの両立を支援する各種制度を拡充しています。これらの両立支援施策を「huug（ハーグ）」とネーミングし、浸透を図る社内向けイベントを定期的に実施しています。

・男性社員の育児休業取得を推進し、性別役割分担意識（男女における家事・育児の不平等）の解消を目指しています。2025年より事業会社各社において男性育休取得率の目標数値を設置し、取得率100％を目指して、風土醸成・環境整備に取り組んでいます。また、育児休業取得の有無にとどまらず、質の向上に向けて休業取得日数についてもモニタリングを進めています。

２）個の活躍・働きがいの推進

社員一人ひとりがその属性にかかわらず、自らの力を発揮し、働きがいを実感できる職場風土づくりを目指しています。

＜事例＞

・多様な働き方や様々な経験を持った社員が増えている中、多様性への理解や、マネジメント層における登用や評価時のバイアスコントロールは重要であると捉え、社員一人ひとりが自身のバイアスに気付ける組織になることを目指し、各グループ会社にてアンコンシャスバイアス研修を継続実施しています。

・女性の活躍推進に関しては、事業会社ごとに課題抽出とロードマップを作成し、KPIの達成を目指しています。また、グループ横断施策として、リーダーパイプライン強化のためのメンタリングプログラムを実施しています。

３）全員活躍社会の実現

多様な生活者一人ひとりが個性や能力を十分に発揮し、誰もが活躍できる社会を目指しています。

＜事例＞

・すべての社員が、性的指向およびジェンダーアイデンティティにかかわらず自らの力を発揮できる環境を整えるため、LGBTQ＋に関する取り組みを推進しています。主要事業会社においては、相談窓口設置のほか、配偶者要件の拡大など、各種人事制度の整備を進めています。博報堂では、「社内窓口」と「社外窓口」を用意し、匿名で相談できる体制を整えています。

・障がい者雇用に関しては、一人ひとりの障がいや特性に応じた適切なポジションへの積極雇用を進めています。グループ会社のシェアードサービスを担っている博報堂ＤＹアイ・オーでは、合理的配慮窓口を設置し、グループ会社からの相談に対応しています。2023年に博報堂と三井不動産㈱の合弁で立ち上げられた、精神障がい者の雇用とキャリア形成を支援するグループ会社のSUPERYARDでは、障害のある方が安心してキャリアを積めるよう支援しています。博報堂ＤＹグループにおける障がい者雇用率は2.77％です（2026年５月現在）。

４）DE&Iが浸透した社内カルチャー醸成

多様性を受け入れ、包摂性のある社内文化の醸成を目指しています。

＜事例＞

・博報堂ＤＹグループらしいDE&Iの実現に向けて、一人ひとりの行動を促すことを目的とした社内イベント「博報堂ＤＹグループ Diversity Day 2025」を開催しました。

③　リスク管理

DE＆Iに関わるリスクが発生した際には、各事業会社及びS（社会）部会、サステナビリティ推進本部において共有の上対処するとともに、グループサステナビリティ委員会に報告することで管理を行っています。必要に応じてグループコンプライアンス委員会へ上申するなどの適切なリスク管理体制を構築しています。

④　指標と目標

ジェンダー平等における目標として、2030年度までに博報堂ＤＹグループの管理職の女性比率を30%にすることを目指します。

(注) １　対象は㈱博報堂、㈱大広、㈱読売広告社、㈱Hakuhodo DY ONE、㈱博報堂ＤＹメディアパートナーズ、ソウルドアウト㈱

２　対象は㈱博報堂、㈱大広、㈱読売広告社、㈱Hakuhodo DY ONE、㈱博報堂ＤＹメディアパートナーズ、ソウルドアウト㈱、㈱博報堂テクノロジーズ

３　対象は㈱博報堂、㈱大広、㈱読売広告社、㈱Hakuhodo DY ONE、ソウルドアウト㈱、㈱オプト、㈱博報堂テクノロジーズ

その他の多様性に関わる指標の実績は「第４ 提出会社の状況 ５ 従業員の状況等 (２) 従業員の状況 ⑤ 管理職に占める女性従業員の割合、男性従業員の育児休業取得率及び従業員の男女の賃金の差異及び⑥女性従業員の育児休業取得率、採用した従業員に占める女性従業員の割合、従業員に占める女性従業員の割合及び役員に占める女性の割合」に記載しております。

６．サプライチェーンへの対応

当社グループはあらゆるステークホルダーに対して責任あるパートナーとして持続可能なサプライチェーン構築・維持のため、法令遵守はもとより、環境や人権にも配慮した責任ある調達をよりいっそう推進していくために、グループ調達基本方針・調達ガイドラインを策定しました。

＜博報堂ＤＹグループ調達基本方針＞

私たちは「生活者、企業、社会。それぞれの内なる想いを解き放ち、時代をひらく力にする。 Aspirations Unleashed」をグローバルパーパスとして掲げ、あらゆるステークホルダーの責任あるパートナーとなって、生活者を起点としたクリエイティビティで、生活者・企業・社会をつなぎ、あらたな関係価値を生み出すことで、未来を創造することを目指しています。

その実現のため、ここに「博報堂ＤＹグループ調達基本方針」を定めます。

・私たちは、健全かつ公正で対等なパートナーシップに基づく取引を行います。

・私たちは、法令を遵守した取引を行います。

・私たちは、サプライヤーの選定にあたってはコンプライアンスへの取り組みを充分に考慮します。

・私たちと協働していただく皆さまにお願いする事項を「博報堂ＤＹグループ調達ガイドライン」として定めます。

・私たちは、グローバルパーパスのもと、人を中心としたサステナブルな経営を実現するため、「持続可能な地球環境への貢献」「多様な個の成長と尊重によるクリエイティビティの発揮」「コンプライアンスとインテグリティの追求」を目指して、責任ある調達を推進します。

・私たちは、サプライヤーの皆さまに、適正な品質・コスト・納期を実現いただくだけでなく、私たちとともに新たな価値創造に取り組んでいただくことを期待します。

・私たちは、取引を通じて知り得た情報を厳格に管理し、情報セキュリティの確保と実践に努めます。

この調達基本方針やガイドラインに基づき、今後、サプライヤー管理体制の構築、サプライヤーのガイドライン遵守状況のモニタリング、サプライヤー・当社購買担当者へ教育研修、当社の取り組みについての情報開示、サプライヤーからの通報窓口の整備等の取り組みを推進していきます。