タカミヤ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略

　人材戦略につきましては、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(2) 人的資本」に記載しております。

②給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

　当社は、従業員一人ひとりの能力開発を促し、その貢献に適正に報いるため、「職能資格制度」及び「役割給」を軸とした給与体系を採用しております。給与額は、個人が有する職務遂行能力（習熟度）及び担当する役割の大きさや責任範囲に基づき決定しており、長期的・持続的な能力向上と、適材適所による成果創出の両立を図っております。

　また、通常の賞与とは別にインセンティブ制度を導入しており、生産性向上に取り組んだ成果を還元することで、報酬の引き上げを図っております。2023年３月期からはDX推進の加速を目的として「DXインセンティブ制度」を導入し、DXへの取り組みに対する成果還元を行っております。さらに、2026年３月期からは、生産性向上や組織への新たな価値創造に寄与した従業員に対し、社内通貨制度（コイン）の獲得状況に応じた還元を開始しており、今後とも、経営理念の実現や企業風土の変革と連動させながら、報酬全体の引き上げに努めてまいります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であります。なお、臨時従業員数は[　]内に年間の平均雇用人員数を外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であります。なお、臨時従業員数は[　]内に年間の平均雇用人員数を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

当社には労働組合はありませんが、労使関係は円滑に推移しております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「労働者の男女の賃金の額の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率および雇用形態の差異によるものです。女性管理職比率の向上に関する取組み等については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(2) 人的資本」に記載しております。

４．常時雇用する労働者が101名以上の国内連結子会社は存在しないため記載しておりません。

⑤使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況　(8）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ

当社は、創業時より繰り返し使用可能な鉄製足場のレンタルを通じて、廃棄資材の削減と資源の有効活用を実現する事業モデルを展開しており、限りある資源に配慮した持続可能な事業運営を企業活動の基本姿勢としてまいりました。加えて、社会インフラの整備・維持に必要な建設工事には仮設機材が不可欠であり、これを品質および安全性を確保しながら継続的に整備・保全し、必要な現場へ安定的に供給することは、当社の重要な役割であると認識しております。

こうした中、機材の継続利用、安定供給および資産効率の向上を持続的に実現していくことは、環境負荷の低減と持続可能な事業運営の両立において重要であると考えております。中期経営計画においては、持続可能性を重視した製品開発やオペレーションの最適化、業務効率化などを重点課題と位置づけており、省力化技術の導入や環境配慮型製品の提供、保有資産の稼働率向上を通じて、環境負荷の低減と経済合理性の両立を図るとともに、将来にわたり安定的に価値を提供できる事業基盤の強化を進めています。

①　ガバナンス

当社では、サステナビリティに関する課題への対応を経営上の重要事項のひとつと捉え、関連する情報の収集および社内での共有を進めています。具体的には、リスク・コンプライアンス委員会において、気候変動や法規制、事業継続に関する非財務的課題について、必要に応じた情報共有および検討を行い、その内容に応じて取締役会へ報告する体制としております。

当社は、社会インフラの整備・維持に必要な建設工事を支える仮設機材について、品質および安全性を確保しながら安定的に供給することを重要な課題と認識しており、こうした観点も踏まえてサステナビリティに関する方針レベルでの検討を継続しています。これらの課題への対応にあたっては、経営企画室が関係部門と連携し、必要な情報の整理および取りまとめを行っております。現時点では、これらの情報を経営戦略や設備投資判断に本格的に組み込むには至っておりませんが、今後は、情報整備と社内連携の強化を進め、実効性の向上に努めてまいります。

②　リスク管理

当社では、気候変動に関するリスクと機会の把握に向け、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）の提言を参考に、移行リスクや物理リスクの整理と社内検討を行っています。また、社会インフラの整備・維持に必要な建設工事を支える仮設機材について、品質および安全性を確保しながら継続的に整備・保全し、必要な現場へ安定的に供給することは、当社の事業継続に関わる重要な課題であると認識しております。

社内では、気候シナリオに基づく簡易な事業影響評価を試行的に実施したほか、再生可能エネルギーの活用や製品ライフサイクルを通じた環境負荷削減の可能性についても検討を進めています。ただし、現時点ではこれらの分析は定性的・初期的な段階にあり、財務的影響の定量的評価や経営判断への直接的な反映には至っておりません。

なお、当社はCDP（カーボン・ディスクロージャー・プロジェクト）への開示を行い、気候関連リスクに対する一定程度の外部発信と透明性の確保に取り組んでいます。今後は、情報整備と社内分析体制の強化を図りつつ、実効的なリスク管理体制の構築に向けて段階的に取り組んでまいります。

(2）人的資本

当社は、社是である「愛」のもと「人材が企業力の本質である」という人本主義を経営哲学として掲げ、人材は極めて重要な資産と認識し、持続的な企業価値向上を実現するための源泉と考えております。従業員一人ひとりが高いモチベーションを維持し、向上心を持って高い目標にチャレンジすることで、企業の持続的成長が実現可能となります。そのために企業は、従業員が高いパフォーマンスを発揮できるよう個々の能力やキャリア開発の場を提供し、自己実現をサポートする様々な支援を行うこと、そして公正で納得性の高い人事制度、処遇を整備していくことが基本であると考えております。

①　戦略

当社では、年齢・性別・国籍・障碍の有無を問わず、多様な人材がその能力を最大限に発揮できる環境整備を経営の柱としています。社員一人ひとりの「働きやすさ」と「働き甲斐」を追求し、「社員が自ら考え、行動する＝自走」する環境を作ることで社員のエンゲージメントを高め、持続的な企業価値の向上に繋げて参ります。

ａ．多様な働き方の実現

社員が自分に合った働き方を選択できるよう、ハード・ソフトの両面から改革を進めています。

（ａ）オフィス改革：オフィスのコンセプトを「憩いの場・癒しの場」とし、執務スペースを最小限に抑え、リフレッシュスペースや共有スベースを拡大。従来の「仕事をする場」という概念を超え、コミュニケーションを活性化させ、創造性を育む空間へリニューアルしています。

（ｂ）柔軟な勤務形態： DX化を背景に、リモートワークや営業職の直行直帰、部署単位のフレックスタイム制を導入し、時間と場所にとらわれない働き方を実現しています。

（ｃ）社内通貨制度（コイン制度）による社内連携：部署や地域を越えた業務支援に対し、独自の社内コインを支給することで、部署間の繁閑差や人手不足に対応しています。社内の多様な業務に関わることで社員のスキルアップにも繋がり、拠点間の連携が進んだことにより部署異動の必要がなくなるなど、転勤制度の廃止にも繋がっています。

（ｄ）長期休暇の推奨： 最大4週間のリフレッシュ休暇制度を設け、旅行などの非日常体験を推奨し、金銭的補助も行うことで、心身の充実に努めています。

ｂ．能力開発と挑戦の支援

自律的なキャリア形成によるプロフェッショナルな人材育成と、成果を称え合う文化の醸成に注力しています。

（ａ）実践的な学習環境： 外部プロ人材による「社内ビジネススクール」を開講し、単なる座学に留まらず、実際の経営課題に対する事業提案まで行う、実践的な学びの場を提供しています。

（ｂ）若手主体型研修： 入社1～5年目の若手が自ら企画する研修を実施し、スキル習得と事業理解を促進、自律的な成長を支援しています。

（ｃ）「Takamiya Award」の創設： 経営戦略に直結する成果を上げた組織・個人を称え、表彰する制度を新設。全社員の前で行われる大々的な表彰式を通じて、挑戦を称賛し、次なる挑戦への意欲（エンゲージメント）を高めています。

ｃ．経営と現場をつなぐコミュニケーション

情報開示の透明性を高め、経営と現場の相互理解を深め、全社員が経営感覚を持って自律的に行動できる環境を整えています。

（ａ）Web社内報の活用： 経営状態や方針をリアルタイムで共有し、社員が自律的に行動出来る環境作りに努めています。

（ｂ）トップメッセージの定期発信： 毎月、Web会議システムを通じたトップから全社員への直接対話を実施。ビジョンの浸透と信頼関係の構築を図っています。

②　指標及び目標

多様性を表す指標である女性および外国人の管理職比率は現状３％程度となっており、業界も含めた大きな課題と認識しております。今後この比率を高めていくため、女性および外国人の総合職を採用し、管理職候補となる母集団を拡大するとともに、将来の管理職候補者たる「係長」の裾野を拡大し、長期目標の達成に向け、女性および外国人管理職の採用・育成・登用を推進して参ります。