タカミヤ

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であります。なお、臨時従業員数は[　]内に年間の平均雇用人員数を外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であります。なお、臨時従業員数は[　]内に年間の平均雇用人員数を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

当社には労働組合はありませんが、労使関係は円滑に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率および雇用形態の差異によるものです。女性管理職比率の向上に関する取組み等については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(3) 人的資本」に記載しております。

４．常時雇用する労働者が101名以上の国内連結子会社は存在しないため記載しておりません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ

当社は、創業時より繰り返し使用可能な鉄製足場のレンタルを通じて、廃棄資材の削減と資源の有効活用を実現する事業モデルを展開しており、限りある資源に配慮した持続可能な事業運営を企業活動の基本姿勢としてまいりました。

中期経営計画においては、持続可能性を重視した製品開発やオペレーションの最適化、業務効率化などを重点課題と位置づけており、省力化技術の導入や環境配慮型製品の提供、保有資産の稼働率向上を通じて、環境負荷の低減と経済合理性の両立を図っています。

①　ガバナンス

当社では、サステナビリティに関する課題への対応を経営上の優先事項のひとつと捉え、関連する情報の収集および全社的議論の場を設けています。具体的には、リスク・コンプライアンス委員会を中心に、気候変動や法規制、事業継続に関する非財務的課題の把握・検討を進めており、必要に応じて取締役会への報告・答申を行う体制を整備しています。

現時点では、こうした情報を経営戦略や設備投資判断に本格的に組み込むには至っておりませんが、サステナビリティに関する課題や取り組みが将来的な事業競争力に与える影響を踏まえ、方針レベルでの検討を継続しています。今後は、社内体制の強化と情報の整備を進め、より実効性あるガバナンス体制の確立を目指します。

②　リスク管理

当社では、気候変動に関するリスクと機会の把握に向け、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）の提言を参考に、移行リスクや物理リスクの整理と社内検討を行っています。社内では、気候シナリオに基づく簡易な事業影響評価を試行的に実施したほか、再生可能エネルギーの活用や製品ライフサイクルを通じた環境負荷削減の可能性についても検討を進めています。ただし、現時点ではこれらの分析は定性的・初期的な段階にあり、財務的影響の定量的評価や経営判断への直接的な反映には至っておりません。

なお、当社はCDP（カーボン・ディスクロージャー・プロジェクト）への開示を行い、気候関連リスクに対する一定程度の外部発信と透明性の確保に取り組んでいます。今後は、情報整備と社内分析体制の強化を図りつつ、実効的なリスク管理体制の構築に向けて段階的に取り組んでまいります。

(2）人的資本

当社は、社是である「愛」のもと「人材が企業力の本質である」という人本主義を経営哲学として掲げ、人材は極めて重要な資産と認識し、持続的な企業価値向上を実現するための源泉と考えております。従業員一人ひとりが高いモチベーションを維持し、向上心を持って高い目標にチャレンジすることで、企業の持続的成長が実現可能となります。そのために企業は、従業員が高いパフォーマンスを発揮できるよう個々の能力やキャリア開発の場を提供し、自己実現をサポートする様々な支援を行うこと、そして公正で納得性の高い人事制度、処遇を整備していくことが基本であると考えております。

①　戦略

当社では年齢・性別・国籍・障碍の有無などにかかわらず、多様な人材を登用し、強みや個性・能力を最大限発揮できる機会・環境を整備しています。働きやすさ、働き甲斐を追求し、エンゲージメントを向上させることで、持続的な企業価値の向上を目指します。

具体的施策は以下の通りです。

当社では、多様な人材が多様な働き方を選択できる職場環境の実現に向け、オフィスのコンセプトを「憩いの場・癒しの場」と定め、執務室を最小限にしてリフレッシュスペースを広げるなどのリニューアルに取り組んでいます。また、ＤＸ化を推進し、リモートワークや営業職の直行直帰の推進、部署単位のフレックスタイム制を導入し、社員が自身に合った働き方を選択できるよう、環境整備に取り組んでいます。2022年からは地域や部署の垣根を超えて互いの業務を手伝い、対価として社内コインの受け渡しを行う「コイン制度」を開始しました。これにより全社の生産性向上はもちろん、社員のスキルアップにも繋がり、かつ拠点間の業務連携が進んだことにより部署異動の必要がなくなるなど、転勤の廃止の実現にも繋がっています。その他、最大4週間の休暇が取得できるリフレッシュ休暇制度など、多様な働き方の実現に向け、様々な施策に取り組んでいます。

能力開発の分野においては、従来型の研修に加え、外部のプロ人材による社内ビジネススクールの開催、１年目から５年目までの若手社員を対象に、若手社員自らが企画した、ビジネススキルの習得から社内制度、事業理解を促進するための研修を実施するなど、社員のスキル向上を図っています。昨年からは経営戦略に沿う成果をあげた組織・個人を表彰する新たな社内表彰制度である「Takamiya Award」を開始し、社員の能力向上とともに、エンゲージメントの向上を図っています。

また、当社では社員が会社の事業や経営方針等の理解を促進するため、経営状態や方針など社内情報をリアルタイムで深めることが出来る「Web社内報」の発信など、社員が自律的に行動出来る環境作りに努めています。

さらに毎月１回、全社員に向けにWeb会議システムを使ってトップメッセージを発信するなど、経営と社員の高度の相互理解・関係構築を図ることで、エンゲージメント向上に繋げています。

②　指標及び目標

多様性を表す指標である女性および外国人の管理職比率は現状１％程度となっており、業界も含めた大きな課題と認識しております。今後この比率を高めていくため、女性および外国人の総合職を採用し、管理職候補となる母集団を拡大するとともに、将来の管理職候補者たる「係長」の裾野を拡大し、長期目標の達成に向け、女性および外国人管理職の採用・育成・登用を推進して参ります。