タカミヤ

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であります。なお、臨時従業員数は[　]内に年間の平均雇用人員数を外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であります。なお、臨時従業員数は[　]内に年間の平均雇用人員数を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

当社には労働組合はありませんが、労使関係は円滑に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「労働者の男女の賃金の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の差異は主に男女間の管理職比率および雇用形態の差異によるものです。女性管理職比率の向上に関する取組み等については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(3) 人的資本」に記載しております。

４．常時雇用する労働者が101名以上の国内連結子会社は存在しないため記載しておりません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ

当社の事業は、廃棄されていた木製足場に代わり、繰り返し使用できる鉄製足場をレンタルすることからスタートいたしました。創業当時より、限りある資源の有効活用、持続可能な社会の実現への思いが、当社グループの根底に流れております。脱炭素社会を目指す世界の一員として、再生エネルギーの活用や工場におけるゴミ排出抑制など、環境に配慮した事業活動を通じ、持続的な社会実現に向けた取り組みを行っております。

①　ガバナンス

当社のサステナビリティに対する取り組みとしては、積載運搬効率が高く温室効果ガス排出量の軽減効果のある「Iqシステム」、自然災害等による浸水被害を最小限に防ぐ「タイガーダム」、持続可能な未来を創る「ソーラーカーポート」、当社工場でのゴミ排出抑制・再生エネルギーの段階的な活用、当社工場や機材供給拠点での蓄電による電動フォークリフトの利用、DX推進によるペーパーレス化等、環境に配慮した事業活動を行っており、関係するそれぞれの部署が推進しております。

また、取締役会の諮問機関としてリスク・コンプライアンス委員会を設置し、サステナビリティ関連を含むリスク全般の認識と対応策の整備・運用を行うとともに、必要に応じて取締役会へ答申する体制を整えております。

②　リスク管理

当社は、現在、気候変動に関して国際的な枠組みに基づく情報開示は実施しておりませんが、気候変動におけるリスクについては、気温上昇による影響の情報収集と分析を実施しております。収益機会に関しては、気温上昇による環境変化の影響を想定した上で、防災用商品や現場の作業効率向上につながる商品・サービスの提供を推進してまいります。

なお、当社では事業を取り巻く様々なリスクに対して的確な管理・実践が可能となるようにすることを目的として「リスク管理規程」を定めております。また、リスク・コンプライアンス委員会が各部門長と連携し、定期的にリスクと機会の検証を行い、必要に応じて取締役会に報告する体制を整えております。

(2）人的資本

当社は、社是である「愛」のもと「人材が企業力の本質である」という人本主義を経営哲学として掲げ、人材は極めて重要な資産と認識し、持続的な企業価値向上を実現するための源泉と考えております。従業員一人ひとりが高いモチベーションを維持し、向上心を持って高い目標にチャレンジすることで、企業の持続的成長が実現可能となります。そのために企業は、従業員が高いパフォーマンスを発揮できるよう個々の能力やキャリア開発の場を提供し、自己実現をサポートする様々な支援を行うこと、そして公正で納得性の高い人事制度、処遇を整備していくことが基本であると考えております。

①　戦略

多様な人材を登用し、強みや個性・能力を最大限発揮できる機会・環境を整備することでダイバーシティを推進し、また、社員エンゲージメントを高め、社員自らが課題を発見し、主体的に行動していく企業風土を醸成していくことで、持続的な企業価値の向上を図って参ります。

具体的施策は以下の通りです。

当社では、多様な人材が活躍するための社内環境の整備、働き方を自らが選択できる環境の実現に向けて、オフィスをワークスペースから“憩いの場・癒しの場”に変えるためのオフィス改革、リモートワークや直行直帰の推進、フレックスタイム制の導入、コース変更制度、自らの意思で部署異動を選択できる社内異動制度、地域・所属部署の垣根を越えて忙しい部署をサポートし、対価として社内コインを支給する「コイン制度」の運用などに取り組んでおります。

能力開発の分野においては、従来型の研修に加え、外部のプロ人材によるワークショップの開催、部門横断的なプロジェクトや分科会の立ち上げ、DXに特化した成果に対して報酬を支払うことで社員のDXスキル・マインドを醸成する「DXインセンティブ」の導入、全社の範となるミドルマネージャーや若手社員、生産性向上を実現したチームなど経営戦略に沿う成果をあげた組織・個人を表彰する社内表彰制度などを推進し、社員の能力・パフォーマンス向上を図っております。

また、当社ではイントラネットやデジタルサイネージ、社内報に加え、社員が会社の経営状態や方針など社内情報をリアルタイムで深めることが出来るよう「Web社内報」を開設し、社員が自律的に行動出来る環境作りに努めるとともに、毎月１回全社員に向けにWeb会議システムを使ったトップメッセージ発信など、経営と社員の高度の相互理解・関係構築を図り、エンゲージメント向上に努めています。

②　指標及び目標

多様性を表す指標である女性並びに外国人の管理職比率は現状１％程度となっており、業界も含めた大きな課題と認識しております。今後この比率を高めていくため、女性及び外国人の総合職を採用し、管理職候補となる母集団を拡大するとともに、まずは将来の管理職候補者たる「係長」の裾野を拡大し、長期的目標の早期達成に向け、女性及び外国人管理職の育成・登用を促進して参ります。