タウンニュース社

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社は、基本ビジョンである「『地域情報紙を発行する会社』から『地域情報紙も発行する総合情報企業』へ」の進化に向け、持続可能な成長と企業価値向上の源泉は「人（従業員）」であると認識しております。広告・記事等の情報発信を通じて地域の利便性向上と地域社会および企業の発展に貢献し続けるため、コミュニケーションスキルに長けた人材の育成、ダイバーシティの推進、ならびに持続可能な働き方の構築を経営の重要課題と位置付け、一体的に取り組んでおります。

① 人材の育成に関する方針

当社は、従業員一人ひとりが持てる能力を最大限に発揮し、自律的に成長・活躍できるよう、人材育成体制の強化を図っております。

ａ　人材育成基盤の強化と研修プログラムの充実
  多様な採用チャネルを通じて様々なバックグラウンドを持つ人材に対応するため、新卒・中途研修カリキュラムを見直し、習熟度に応じた段階的なステップアップ型プログラムを展開しております。早期の即戦力化と丁寧な定着支援を両立させ、従業員の長期的なキャリア形成を組織的にバックアップしております。あわせて、1on1ミーティング等を通じた育成支援や公正な評価・処遇を推進することで、個々の成長実感を高め、高い納得感と満足感をもって活躍できる育成基盤を構築しております。

ｂ　スキルと知見の継承・活用

　成長途上にある若手人材の適材適所な配置を進めるとともに、豊富な経験とノウハウを有する中堅層の推進力活用、再雇用者（シニア層）の経験・スキルを存分に発揮できる「世代間役割の再定義」を通じて、社内全体のノウハウ・知見の継承と業務品質の向上を図っております。加えて勤続年数の長いパートタイマーの熟練したバックヤード業務の安定感は、経験値の浅い社員をはじめとして組織全体を底支えする貴重な基盤となっております。

ｃ　IT・デジタルスキルの底上げ

　全事業部門においてITインフラやデジタルの活用を推進し、個々の実動能力と業務効率の向上を図ることにより創出したリソースを、新たな価値創造へとシフトさせる組織基盤を整えていきます。仕事の本質を「時間集約の軸」から「価値創造の軸」へと転換していく企業文化の醸成を目指しております。

② 社内環境整備に関する方針

当社は、すべての従業員が性別、年齢、雇用区分に関わらず、安心・安定した生活を送りながら長期的に活躍できるよう、健康経営を軸に働きやすい職場環境の整備を推進しております。

ａ　健康経営および安全衛生体制の推進

　「衛生委員会」を中心とした定例的な活動や産業医との密接な連携のもと、過重労働の防止、メンタルヘルス対策、健康診断受診率100％の維持啓発を推進しております。従業員の健康保持・増進を通じて、安心・安全に働ける「健康経営」の基盤を確立しております。

ｂ　ダイバーシティとワークライフバランスの強化

　性別や雇用形態に囚われない多様な人材登用を進め、女性管理職の登用推進や、ライフステージに応じた柔軟な勤務制度（時短勤務・スライド勤務等）を運用しております。また、年間休日日数の拡充や男性の育児休業取得推奨（長期間の取得実績含む）などを通じ、家庭と仕事を相互に補い合える風土を醸成しております。

ｃ　雇用区分に関わらないフォローアップ体制

　正規・非正規という雇用区分に関わらず、全従業員が安心して働ける環境整備に努めております。特に、将来を担う入社10年目までの若手社員（20～30代）の定着支援と成長促進に向け、未来戦略HR室を中心に始めた「職場環境・キャリア意識サーベイ」を通じて現状把握と課題の定期観測を行っております。あわせて、役員による対話機会（メンター制度）や「ハラスメント相談窓口」を周知・運用し、課題の早期発見と速やかなサポートを行うセーフティネットを整備することで、心理的安全性の高い職場環境の維持に努めております。

当社における従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針につきましては、市場水準や職責、企業業績及び個人の成果・貢献度等を総合的に勘案しつつ、適正な給与水準の確保に努め、公正で納得感のある評価・処遇を行っております。賞与につきましては会社全体の業績及び個人の実績等を勘案して決定しております。

（２）【従業員の状況】

(1) 提出会社の状況

2026年６月30日現在

(注) １．従業員数は、就業人員であります。なお、（　）内は外書で平均臨時雇用者数を記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社は単一セグメントであるため、セグメント別の従業員数は記載しておりません。

(2) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(3)管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「労働者の男女の賃金の額の差異」は、女性の職業生活における推進に関する法律に基づく公表数値を記載しており、差異の主な要因は人員構成（勤続年数及び役職別の男女分布）によるものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、以下のとおりであります。

なお、本記載における将来見通しに関する事項は、当会計年度末時点において当社が合理的に判断したものであります。

当社は創業以来、地域に密着した情報発信を通じ、地域社会の利便性向上や企業・団体の発展に寄与してまいりました。近年は「地域情報紙も発行する総合情報企業へ」という中期経営計画の基本ビジョンのもと、広告・プロモーション、デジタル関連事業、地域プロデュース、指定管理業務など複合的な事業展開を進め、地域社会の持続的な発展への貢献を企業の使命と位置付けております。

さらに、持続的な成長と企業価値向上の実現には、良質なガバナンス、人的資本の最大化、環境対応への着実な取組が不可欠であると認識しており、引き続きESG要素を踏まえた経営基盤の強化に努めております。

（1）ガバナンス

当社は、迅速な意思決定と業務執行の実効性確保ならびに持続可能な働き方の構築とコンプライアンスリスク・ハラスメントリスクの徹底排除を目的として、全社的なガバナンス体制の強化に取り組んでおります。経営面におきましては、各部門における担当役員の執行体制を強化するため、月例の取締役会および経営会議による重要案件審議を行っております。その内容を部署長全体会議の場でフィードバックし、戦略の共有化と各部・各支社への浸透を図っております。取締役との迅速な意思疎通と適切な業務執行を確保するため、編集長を兼務していた支社長の統括専任化を継続し、編集および営業現場における管理機能の強化に取組んでおります。

監査役においては毎回取締役会に出席するとともに取締役及び執行役員の業務執行について監査しております。

あわせて、内部監査室による独立した監査体制のもと、監査役との連携を通じて監査機能の高度化と内部統制強化を図り、取締役会への報告を通じたガバナンスの透明性向上に努めております。

（2）戦略

　　当社は、以下の重点戦略を掲げ、サステナビリティ経営の推進を図っております。

①人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略（人的資本の拡充）

当社は、人的資本の拡充、ダイバーシティの推進および働き方・ワークライフバランスの強化を、持続可能な経営の要であると位置付け、一体的に推進しております。この観点から、従来より「未来戦略HR室」が担ってきた人的なハード面・ソフト面における態勢整備や人材育成を基盤としつつ、さらなる人的資本効率の最大化に向けた組織体制の見直しを実施いたしました。具体的には、事業成長を牽引する組織として「BG（Business Growth）室」を第47期初より新設し、これまで各種委員会や特命プロジェクト等で生じていた業務の重複や非効率（縦割り）を解消して機能・役割を一元化いたしました。支社長の編集長兼任体制を解消してリソースを集約するとともに、育成過程にある若手人材を適材適所で配置し、10数におよぶ主要課題に対して部署長クラスをヘッドに据える体制を構築しております。これにより、広範囲におよぶ事業課題の迅速な解決と当社の強み・優位性の顕在化を図るとともに、組織全体の人的資本効率を高め、持続的な企業成長を支える体制へとリニューアルしております。
　人材育成におきましては、多様化する採用チャネルや多様なバックグラウンドを持つ人材の獲得に伴い、新卒研修カリキュラムの抜本的なリニューアルを実施いたしました。習熟度に応じた5段階のステップアップ型カリキュラムを導入し、「早期の即戦力化」と「丁寧な育成・定着」を両立させる人材育成基盤を構築しております。また、社員の将来設計やキャリア支援の一環として「投資教育」の場を提供するなど、ライフプラン支援による人への投資も取り組んでおります。
　ダイバーシティ推進およびワークライフバランスの強化におきましては、ライフステージに応じた時短勤務制度の活用やフルタイムへの円滑な復帰支援を整備しており、当社の女性従業員の平均勤続年数は10年1ヵ月と長期活躍が定着しております。また、介護等が必要な社員に対する所定労働時間のスライド（早出早帰り勤務）の運用や、管理職による有給休暇取得・早帰りの推奨、男性社員による長期（4ヶ月）の「産後パパ育休」取得実績など、性別や雇用区分に関わらず相互にバックアップし合える風土の醸成を進めております。
　さらに、人材流動や定着不安等のリスクに対応するため、「ハラスメント防止規程」を全面改訂し、雇用形態に関わらず全従業員に対する相談窓口を周知徹底して「起こさない」風土を醸成することで、働きやすい職場環境の維持を図ります。加えて、年間休日日数を119日へと大幅に拡充するとともに、健康診断受診率100%の情宣喚起などを行うことにより、従業員の健康確保による実働能力の向上にも努めてまいります。

② DX（デジタルトランスフォーメーション）推進による生産性向上と新規事業の展開

メディア・広告業界特有の業務負荷軽減および構造改革に向け、テクノロジーを活用した生産性向上を推進しております。全事業部門およびすべての取材記者を対象に、生成AI「Gemini」をはじめとする先進ITシステムをインフラとして整備し、編集・紙面制作業務の効率化と適正化を実現いたしました。このDX推進により創出された組織的リソースと活力は、地域コミュニティのデジタル移行支援へと戦略的にシフトさせております。2026年4月には自治会・町内会向けまちづくり応援サイト「JichiCa（ジチカ）」を開設し、地域社会における紙媒体回覧物の負担、情報共有の円滑化、人的・金銭的コストの低減といった課題解決を支援することで、持続可能な地域社会の発展と新規事業を通じた価値創造の好循環を確立してまいります。

③ 地域社会と連動した社会的課題解決への取組

気候変動や災害リスクといった環境課題に対し、特集記事、地域イベント、シンポジウムなどを通じて「情報による危機管理の喚起」に注力し、社会的課題の解決に貢献しております。また、地域レジリエンスの向上に資する情報発信として、小・中・高校生ならびに大学生を対象とした記者体験・職業体験の受入れ、若年層向け教育企画（SDGs特別号等）の発行、防災用品の提供などを継続展開しております。加えて、横浜市が展開する「脱炭素取組宣言」に賛同し、温室効果ガス削減ならびにコスト削減の両立に向けた取組を全社的に推進しております。

（3）リスク管理

当社は、市場環境の変化や社会課題に伴うリスクを適切に識別・管理し、機会の獲得につなげる体制を整えております。
　低炭素社会への移行に伴う環境・事業リスクとしては、環境関連規制によるコスト増加、用紙等の原材料価格高騰、読者やクライアントの行動変容に起因する広告出稿の低下などのほか、異常気象や感染症の流行等の物理的リスクを認識し、経営会議および取締役会において回避施策を審議しております。一方で、環境変化に対応した新たなソリューションやサービスの展開は事業機会と捉えております。

また、労務・生産性リスクとしては、生産性の低下や人材流動化を経営上の重要リスクと認識し、「未来戦略HR室」を中心とした人的資本への投資や健康経営の推進により、リスクの低減と組織の強靭化を図っております。

全社的なリスク管理体制としては、「コンプライアンス規程」に基づき、選任された役員で構成する「コンプライアンス委員会」において、多様なリスクの認識・審議およびリスクマネジメント体制の強化を行っております。

なお、当社の事業等のリスク詳細につきましては、「第2　事業の状況　3　事業等のリスク」に記載しております。

（4）指標及び目標

前述のとおり、当社はサステナビリティ経営における最重要課題を「健康経営の推進」および「人的資本の強化」と位置付けております。「(2) 戦略」において記載いたしました、人材の育成及び社内環境整備に関する方針、ならびに女性活躍推進について、次のとおり目標及び指標を定めております。
当該指標は以下の通りです。

目標1：管理的地位(課長以上)に占める女性社員の割合・・・2029年3月までに20％以上

目標2：育児休業の取得率・・・女性100％、男性1名以上

（注）管理的地位に占める女性労働者の割合、女性労働者の育児休業取得率、男性労働者の育児休業取得率についての実績は、「第４　提出会社の状況　５従業員の状況等（２）従業員の状況（3）管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異」に記載しております。