インフォマート

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．全社（共通）は、特定の事業に区分できない管理部門等に所属している従業員であります。

(2) 提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

４．全社（共通）は、特定の事業に区分できない管理部門等に所属している従業員であります。

(3) 労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

当社グループは、「世の中の役に立ち、世の中に必要とされ、世の中に喜んでいただける事業を通じ、お客様と共に会社も個人も成長し続け、社会に貢献していきます。」という理念の下、事業活動を通じて社会・環境の持続的な発展に貢献し、企業価値を中長期的に向上させることを目指しております。

当社グループの事業の中核をなすBtoBプラットフォームが、企業間取引をデジタル化し、利用者における業務効率化と経営高度化を可能にする重要なデジタル基盤として、持続性と安定性をもったサービス提供を継続することが社会的な使命であるとの自覚にたち、気候変動による経済・社会的影響をより正確に把握し、強靭な体制のもとで適切な目標を設定し、必要な対策を講じてまいります。

(1）サステナビリティ全般への取組み

① ガバナンス

当社グループでは、事業の持続性を強化・推進するため、2021年、「サステナビリティ推進規程」を定めるとともにサステナビリティ委員会を設置し、サステナビリティ推進体制を整備しました。サステナビリティ委員会は、当社代表取締役社長が委員長となり、サステナビリティに関する基本方針の策定、推進体制の整備、事業戦略上の重要課題、具体的な目標と指標、活動計画の策定及び進捗状況のモニタリング等を行っております。取締役会や経営会議は、サステナビリティ委員会から適時報告を受け、その活動を監視・管理しております。

当社のサステナビリティ推進体制の概要は以下のとおりであります。

② 戦略

当社グループでは、優先的に取り組むべき課題として４つのマテリアリティを重要なテーマとして掲げております。企業間取引のプラットフォーマーとして社会をより良く変革していくため、持続可能な企業成長と社会の実現を目指してまいります。

(ⅰ) マテリアリティ特定プロセス

当社のマテリアリティ特定プロセスは以下のとおりです。

Step１：　課題整理を実施。外部評価を基に147にわたるESGへ項目の優先度と重要度をつけ、現状の課題を
把握。

Step２：　事業環境分析を実施。インフォマートのESGへの取組みを整理した上で、SASB/SDGs目標/グローバルリスク報告書を基に作成したリスク項目と照らし合わせ、優先順位をつける。

Step３：　マテリアリティマッピングを実施。Step１（課題整理）及びStep２（事業環境分析）で優先順位づけした項目を分類し、マテリアリティマップを作成。当社における重要なテーマをマッピング。

Step４：　社内ヒアリングを実施。選定した重要なテーマと社内ヒアリング内容をすり合わせマテリアリティを選定。

Step５：　当社における重要な４つのマテリアリティを決定。

(ⅱ) マテリアリティ

上記の特定プロセスより、優先的に取り組む課題として４分野のマテリアリティを定めております。

③ リスク管理

当社グループでは、サステナビリティに関するリスク等については、経営や事業に重大な影響を及ぼす可能性がある重要なものとして捉えており、サステナビリティ委員会での分析や把握、リスク管理委員会での協議を実施しております。全体のリスク等の内容については、「第２ 事業の状況 ３ 事業等のリスク」に記載しております。なお、気候変動に関するリスクと機会については、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (2)気候変動」に記載しております。

④ 指標及び目標

当社は、当社が優先的に取り組むべき課題として４つのマテリアリティを定めており、マテリアリティに沿った取組みをより重要な要素として捉えております。

環境分野では「事業を通じた気候変動への対応と地球環境保全への貢献」を掲げており、DXを推進するプラットフォーム事業を通して、企業間で授受される膨大な見積書・契約書・発注書・請求書などをデジタル化し、ペーパーレスによるCO2削減や循環型社会への貢献へ取り組んでおります。

社会分野では、「多様な人材が活躍できる環境整備と社会貢献」を掲げており、多様性を尊重し、ライフスタイルにあった働き方を実現することで、新たな価値を創造し続けられる企業文化を醸成します。産休・育休制度の充実や女性活躍推進を支援するような制度も整備しており、下記のような指標を記録しております。詳しい取組みに関しては、「(3)人的資本 ②戦略」をご参照ください。

(2) 気候変動

気候変動は世界の持続的発展の脅威であるとの認識に立ち、当社グループはTCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）の提言に沿った情報開示など気候変動対策に積極的に取り組んでまいります。

① ガバナンス

(ⅰ) 気候関連のリスク及び機会についての取締役会による監視体制

気候関連のリスクと機会については、サステナビリティ委員会において、方針や具体策を協議・決定しております。取締役会や経営会議は、サステナビリティ委員会から適時報告を受け、その活動を監視・管理しております。

また、当社グループでは、組織におけるリスクを適切に管理するため、リスク管理委員会を設置しております。リスク管理委員会では、気候関連を含め、リスクの発生を防止するための体制整備、業務の遂行を阻害し損失・不利益等を及ぼす事態が生じる要因の識別・評価、進捗状況のモニタリング等を行っております。このリスク管理委員会の活動は、取締役会によって管理・監督され、当社グループの全体戦略に適切に反映されております。

(ⅱ) 気候関連のリスク及び機会を評価・管理する上での経営者の役割

当社グループでは、取締役会及び経営会議がサステナビリティ委員会及びリスク管理委員会を監視し、気候関連のリスク及び機会を全体的に管理しております。当社代表取締役社長は、サステナビリティ委員会の委員長として、気候関連のリスク及び機会を評価し、具体的な対応策の協議・決定に主導的役割を果たしております。また、気候関連のリスクに関しても、当社代表取締役社長がリスク管理委員会の委員長として方針策定を主導し、リスク発生時には対策本部を設置して陣頭指揮を執っております。

② 戦略

国連気候変動に関する政府間パネル（IPCC:Intergovernmental Panel on Climate Change）が公表するRCP8.5シナリオ（緩和策を取らず産業革命の前と比べて平均気温が4.0℃前後上昇するシナリオ）と、国際エネルギー機関（IEA:International Energy Agency）が公表するNZE2050(2050年にネットゼロを達成し気温上昇が1.5℃未満の上昇に抑えられるシナリオ)を参照し、気候関連のリスク及び機会がもたらす組織のビジネス・戦略・財務計画への影響を把握しております。

気候関連のリスク及び機会の認識において、リスクは移行リスクと物理的リスクに大別し、さらに現行・新たな規制のリスク、法規制リスク、技術リスク、市場リスク、評判リスクに細分化し、機会は、市場、レジリエンス、資源の効率性、エネルギー源、製品・サービスなどに分類しております。これらの分類ごとに、当社グループの調達と売上に対する影響を、短期（０－１年）、中期（１－３年）、長期（３－10年）で予測し、分析を行いました。その結果認識したリスクは以下のとおりです。

(ⅰ) 短期・中期・長期の気候変動のリスク及び機会と組織のビジネス・戦略・財務計画に及ぼす影響

NZE2050シナリオでは、カーボンプライシングの導入・拡大、新たな政策やGHG排出規制の強化、技術の導入や消費者の嗜好の変化による影響が中期から長期にわたって生じ、調達コストの増加や顧客の購買力の低下を通じて財務的なリスクになると認識しております。同時に、気候変動に適応した新たな技術やエネルギーを導入している調達先や顧客があることから、その点では機会の向上を通じて財務への好影響も生じると認識しております。RCP8.5シナリオでは、自然災害や気温上昇による影響が長期に及び、主に販売において長期的なリスクが生じると認識しております。

シナリオ別分析結果の概要

NZE2050シナリオ（1.5℃シナリオ）

RCP8.5シナリオ（4.0℃シナリオ）

(ⅱ) 組織の戦略のレジリエンス

これらの気候変動に伴う様々なリスクと機会に対し、当社グループでは、気候関連のリスクを低減し、機会を最大化する観点から、組織戦略を柔軟に見直し対応する体制とプロセスを整えております。先述のとおり、当社のサステナビリティ委員会では、リスク管理委員会と連携し、気候関連のリスクと機会を識別し、財務への影響度を評価した上で、組織目標や具体策を盛り込んだ活動計画を協議・決定しております。特に、上記のリスクと機会の中でも、気候変動に伴う規制、新たな技術や製品、市場ニーズなどは変化が激しく、当社グループへの財務的インパクトも大きいことから、当社グループでは組織戦略において、これら新技術や主要機材の導入、社内リソースの配分見直しを行い、レジリエンスの確保に努めております。

③ リスク管理

(ⅰ) 気候関連リスクを識別・評価・管理するプロセス

気候関連のリスク及び機会は、サステナビリティ委員会において、識別・評価されております。まず、サステナビリティ委員会事務局が各部門から情報収集を行い、気候関連のリスク及び機会の現状把握に努めております。サステナビリティ委員会では、同事務局がとりまとめた内容を踏まえ、NZE2050シナリオやRCP8.5シナリオにおけるリスクと機会を識別します。また、当該リスクと機会の評価にあたっては、まず、識別したリスクと機会が当社の調達及び販売に与える財務的影響を分析し、その影響度を評価します。次に、この評価結果に基づき、リスクを低減し機会を最大化するための目標や具体策を盛り込んだ活動計画を協議・決定します。サステナビリティ委員会の決定は、取締役会に報告されるとともに、当社内各部に指示伝達され、実行されております。

(ⅱ) 組織の総合的リスク管理における気候関連リスクの統合

気候関連のリスクについては、組織における他のリスクとともにリスク管理制度の下で管理、統合されます。リスク管理制度では、社内全体で組織リスクの発見・予見に努め、リスク管理担当者（各部門内の部長その他の者）を通じてリスク管理責任者（各部門の長）に報告し、同責任者がリスク管理委員会に報告します。リスク管理委員会はリスク管理の重要事項を協議・決定し、必要に応じて対策本部を設置します。同対策本部は対応策を検討し、各部門のリスク管理責任者及びリスク管理担当者を通じ、現場に対応策を指示します。この過程において、リスク管理委員会からサステナビリティ委員会に情報を共有し、同委員会と連携することにより、当該リスク管理が当社グループ全体の管理プロセスに組み込まれております。

④ 指標及び目標

(ⅰ) 気候関連のリスク及び機会を評価する際に用いる指標

当社グループでは、先述の「シナリオ別分析結果の概要」に示したとおり、リスク及び機会ごとに指標を設定し、その影響度を分析・評価しております。例えば、政策・法規制リスクでは、日本政府による税制の変更や新たな規制の導入が当社の調達金額や売上高に与える影響度合いを指標として設定しております。また、気候変動に伴う技術や製品については、リスクと機会の両面があると捉えており、当社の製品・サービスに関連性の強い技術や製品を特定し、それらの動向が当社の財務に与える影響度を指標として設定しております。

温室効果ガス排出量（以下、GHG排出量）は気候関連のリスク及び機会による財務的影響を測定する上で重要な指標です。また、その排出量を炭素価格（カーボンプライシング）貨幣価値に換算し、当社グループの財務に対する影響を分析・把握するよう努めております。炭素価格については、企業によって様々な価格帯があると承知しておりますが、日本国内における税や取引制度がまだ導入されていないことから、当社ではJクレジットにおける入札・販売価格や欧州連合域内排出量取引制度（European Union Emissions Trading System）における炭素取引価格を参照してインターナルカーボンプライシング（ICP）を実施し、CO2排出が財務に与える影響を分析しております。

(ⅱ) Scope別の温室効果ガス（GHG）排出量

いわゆるScope別のGHG排出量については、GHGプロトコルの方法論を参照し、その量を算定しております。当社のScope別GHG排出量実績は以下のとおりです。当社グループの事業領域におけるGHG排出量は、他産業と比較するとさほど大きくありませんが、将来的な税制導入や規制強化に伴うリスクもあると認識しており、可能な限り削減に努めてまいります。また、算定にあたっては、公表されている排出原単位のデータベースなどを用いて、客観的な数値の把握に努めております。今後も同様の方法を用いることにより、将来的にはトレンド分析も可能になると考えております。

（注）2020年12月期及び2021年12月期はScope３の算定を実施しておりません。

(ⅲ) 組織が気候関連リスク及び機会を管理するために用いる目標及び実績

このように、当社グループでは、シナリオ分析において明確化した指標やGHG排出量を指標とし、気候関連のリスクを低減し、機会を最大化することを目標として、気候関連のリスク及び機会の管理に取り組んでおります。また、当社のGHG排出量については、再生可能エネルギーの導入や外注作業の内製化、またScope３に関する調達先への働きかけなどを通じて排出量の削減を進め、カーボンニュートラルの実現を目指してまいります。さらに2022年度のScope２の排出量については、再生可能エネルギー由来J-クレジットを購入することで全量削減を実施いたしました。その際、排出原単位を用いたGHG算定方法では、事業規模が拡大するとともにGHG排出量が自動的に増加してしまうことから、炭素強度の考え方を参考に、売上高に占めるGHG排出量のトレンドから客観的な分析を行うなど、算定手法の改善にも努めてまいります。また、植林など、当社のサプライチェーン外ではあるものの、地球全体のGHG排出量削減に貢献するような取組みについても今後検討を進め、気候関連のリスクと機会に対応してまいります。

(3) 人的資本

① ガバナンス

当社は、社内外取締役・監査役から管理職、現場の社員に至るまで、さまざまな属性、資質、経験、能力をもった多様な人材が、当社の企業理念・ミッションを紐帯として結びつき、共通の目標を達成すべく方向性を同じくした形で各々の持ち味を発揮することを通じて事業戦略の実現を図っていくことを根本方針としております。

人材育成に関しては人材開発部を設け、人材開発部・上司・研修生の３者間で連携して進められるような体制を整えています。その他人的資本全体に関するガバナンスに関しては、サステナビリティ全般に関する考え方に組み込まれています。詳細については、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (1)サステナビリティ全般への取組み ①ガバナンス」をご参照ください。

② 戦略

(ⅰ) 人的資本戦略の考え方

当社は、事業活動を通じて社会・環境の持続的な発展に貢献し、企業価値を中長期的に向上させることを目指しております。そのために、競合との競争激化や新しい事業の立ち上げ・運営といった課題に対し、従業員ひとりひとりの生産性を向上させることが重要だと考えております。当社では「2022-2026年12月期中期経営計画」の１つに「人で勝つ経営」というテーマを定め、人的資本への投資に力を入れております。

「人で勝つ経営」を推進するために、「会社の成長」と「個人の成長」を同時に達成していくことを目指しております。会社の成長と従業員一人ひとりの成長がつながり合うことで中長期的な成長を加速させます。その中長期的な成長を実現するために、当社では特に「人材育成」と「職場環境」の２軸に注力しております。仕組みを整備するだけでなく、人が人を育てる「人材育成」と、従業員一人ひとりが最大限力を発揮できる「職場環境」を実現するべく、取組みを進めております。

(ⅱ) 人材育成方針

当社は、人材育成方針として「仕組みは整備する。しかし仕組みは人を育てない。人は人が育てる。」と定めており、研修だけで成果が上がるのではなく、人を育てるのは、彼らを直接指導し動かす“人（上司）”だと考えております。その実現に向け、新人だけでなく、上司を含めた組織として成長できるような研修体制を整えております。

１．研修体制

当社では、人材開発部を設け、研修内容の作成や育成状況の管理を行っております。また、人材開発部では、上司に対して育成法の指導や部下課題の共有も行っており、受講生の本人・上司・人材開発部の３者が連携して研修を進められるような体制を整えております。

２．効果測定

当社では、全ての研修において効果測定を行っております。研修を実施するだけで終わるのではなく、効果測定の結果をもとに、研修内容の改善を行い、継続的にPDCAを回しております。

３．研修

当社では、階層ごとにそれぞれの役割と期待を明確化し、それに適した研修を行っております。その内容は、各階層の上長も把握することで、組織としての連携を図っております。また、階層横断型のハラスメント研修やメンタルヘルス研修も定期的に行っており、コンプライアンス意識等の浸透に努めております。

(ⅲ) 社内環境整備方針

当社は、さまざまな属性、資質、経験、能力をもった多様な人材が、当社の企業理念・ミッションを紐帯として結びつき、事業戦略の実現を図っていくことを根本方針としております。従業員ひとりひとりが自分らしく、最大限に力を発揮できるよう、「働きやすさ」と「やりがい」を感じられる職場環境を従業員に提供します。

１．従業員エンゲージメントの向上

従業員が「働きやすさ」や「やりがい」を感じられる職場環境にするため、「エンゲージメントサーベイ」を実施し現状を把握、環境改善活動を進めております。また、上司に対するアンケート調査も行うことで、上司と部下の信頼関係のある、風通しの良い職場環境を目指しております。

２．多様性の尊重

当社事業戦略上必要な人材を安定的かつ実効性をもって確保・維持していく観点から、女性、外国人、中途採用者の力を有効に活用できるよう、柔軟な人事施策を実施しております。2023年からは、女性従業員を対象とした次世代リーダー育成研修を実施、女性の活躍を支援しております。また、人材採用において国籍を問わない方針を一貫してとっており、現在管理職を含め10名程度の外国人社員が在籍しております。

３．働きやすい環境づくり

従業員が働きやすい環境を作るため、様々な制度やサポート体制を整備しております。出社とリモートワークを融合した働く場所の柔軟化、半日/時間単位での有給休暇取得を可能とした環境や、産休・育休制度の充実を進めております。産休・育休中/前後の会社から離れている期間も継続的に会社とのつながりを保ち安心して復職できるようにサポートをしており、女性の産休・育休取得率、復帰率は高い水準を維持しております。

③ リスク管理

人的資本に関するリスク管理に関しては、サステナビリティ全般に関する考え方に組み込まれております。詳細については、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (1)サステナビリティ全般への取組み ①ガバナンス」をご参照ください。

④ 指標及び目標

当社は、事業活動を通じて社会・環境の持続的な発展に貢献し、企業価値を中長期的に向上させることを目指しております。中期経営計画の１つにも「人で勝つ経営」というテーマを定め、「会社の成長」と「個人の成長」の中長期的な成長を実現するために、当社では特に「人材育成」と「職場環境」の２軸に注力し、取組みを進めております。

人的資本に関する詳細な指標と目標に関しては、(1)サステナビリティ全般への取組み ④指標及び目標をご参照ください。また、当社ホームページに「サステナビリティ」のコーナーで公開しておりますサステナビリティレポートにおいて、指標として毎年の数値データを掲載しております。
https://corp.infomart.co.jp/sustainability/