シマダヤ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

事業の部門別の従業員数を示すと次のとおりであります。

(注) １．従業員数は正社員を指し、臨時雇用者数（パートタイマー等、人材派遣会社からの派遣社員を含んでおります。）は、［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．当社グループは、単一セグメントであるため、事業の部門別の従業員数を記載しております。

(2) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １．従業員数は正社員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー等、人材派遣会社からの派遣社員を含んでおります。）は、［　］内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．当社グループは、単一セグメントであるため、事業の部門別の従業員数を記載しております。

３．平均年齢、平均勤続年数、平均年間給与は、2025年３月期の実績を記載しております。なお、社外から当社への出向者は含んでおりません。

４．平均勤続年数は、当社グループ入社日から通算しております。

５．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社の労働組合としましては、シマダヤ労働組合（2025年３月31日現在組合員数210名）が存在しております。労働組合との関係は良好で特記すべき事項はございません。

連結子会社において労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「労働者の男女の賃金の差異（％）」は、男性従業員を100とした場合の女性従業員の賃金比率であります。男女賃金差異の正規雇用労働者の数値は、女性の管理職比率の低さや男女での勤続年数の違いなどが、差異の要因として捉えております。また、パート・有期労働者は定年退職後の再雇用社員が含まれており、その男性の構成比が高いため差異が生じておりますが、いずれも制度や規程上に男女間の違いはございません。なお、女性活躍の取組等については、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (2) 戦略 ②　人的資本に関する戦略」に記載しております。

②　連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。シマダヤ東北㈱、シマダヤ西日本㈱は、同法律の規定に基づく公表義務の対象ではないため「労働者の男女の賃金の差異（％）」は省略しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。シマダヤ東北㈱、シマダヤ西日本㈱は、同法律の規定に基づく公表義務の対象ではないため「男性労働者の育児休業取得率（％）」は省略しております。

３．「労働者の男女の賃金の差異（％）」は、男性従業員の賃金を100とした場合の女性従業員の賃金比率であります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社グループは、サステナビリティを巡る課題について専門的に取り扱う機関を設置しておりませんが、事業を通じてSDGsテーマをはじめとする社会課題の解決に貢献できるよう努めております。今後、取締役会または経営会議において、サステナビリティを巡る課題に取り組むための体制構築や基本的な方針の策定・課題の整理・監督などを検討してまいります。

(2) 戦略

①　サステナビリティに関する戦略

当社グループにおける「環境活動方針」等については以下のとおりとなっております。

シマダヤグループ環境基本方針

（環境理念）

小麦とそばと塩と水。「めん」は自然の恵みそのものです。

シマダヤグループは、自然環境と企業活動の調和の重要性を認識し、めんを中心とする事業活動を通して環境保全に取り組み、健全で豊かな社会の実現に貢献します。

（環境行動指針）

１．環境関連法規の遵守

社会の一員として環境保全に取り組み、環境関連の法規制その他の要求事項を遵守します。

２．資源、エネルギーの有効利用

資源、エネルギーの節約、有効利用に取り組むとともに、廃棄物の削減、再資源化により環境への負荷の低減に努めます。

３．継続的な環境改善

事業活動のあらゆる面において環境に配慮し、絶えず見直し、継続的な改善に努めます。

４．環境保全意識の醸成

情報収集及び教育を積極的に行い、従業員一人ひとりの環境に対する意識の向上に努めます。

５．情報の公開

環境基本方針及び環境保全活動に関する情報を広く社内外に開示します。

なお、環境への取り組みや「シマダヤグループ社会・環境報告書」については当社ホームページに公開しております。

https://www.shimadaya.co.jp/sustainability/report/

②　人的資本に関する戦略

当社グループは、中核人材の多様性の確保を重視し、性別や国籍に関わらず能力ある人材の採用・登用を進めています。現在、管理職の45.7％（2025年３月末時点）が中途採用者ですが、女性管理職の比率は8.0％（同）にとどまっており、外国人の管理職はおりません。現状は特段の目標数値は設定していませんが、中核人材の多様性の確保は重要課題と認識しており、引き続き、多様な人材が活躍できる環境の整備を通じて、企業価値の向上を目指し中核人材の多様性の確保を推進してまいります。

当社の中核人材における多様性を確保するための人材育成方針として、性別や国籍に関わらず個々の能力を存分に発揮できるよう教育研修制度の整備やキャリア面談を実施し、キャリア意識の醸成を図り多様な人材を中核人材として育成してまいります。また、男性社員の育児休業取得率向上にも取り組み、積極的に社内環境整備も進めております。

具体的には以下の取組を行っております。

労働者に占める女性労働者の割合増加に向けて以下の取り組みを行っております。

・　女性が活躍できる職場であることを周知し女性の採用比率を向上

・　営業部門等への女性労働者の配置を増加し多様な職務経験を付与

・　キャリア面談制度によるキャリア形成支援を実施

男性の育児休業取得率の向上に向けて以下の取り組みを行っております。

・　男性の育児休業取得率の向上のための一般事業主行動計画を策定

・　育児休業制度について資料を社内イントラネットにて周知、公開

・　妊娠、出産（本人または配偶者）を申し出た労働者への個別面談、意向確認を実施

男女の平均勤続年数の差異の縮小に向けて以下の取り組みを行っております。

・　育児や介護等による離職を防止するため、それぞれの制度の周知を実施

・　介護休業、介護休暇の希望者に対する個別面談を実施

(3) リスク管理

当社グループは、リスク管理を経営の最重要課題の一つと位置づけ、リスクマネジメントの最高責任者を代表取締役　社長執行役員とし、各取締役・グループ会社代表取締役が管掌部門におけるリスクマネジメントを統括する体制を整備しております。また、リスクマネジメント基本規程に基づき、企業活動に係るリスクの予防策または対応策重点リスク等の対応及び課題を検討し、経営会議で定期的に報告を実施し、必要に応じて対策の見直しを指示し、リスクの回避、低減を図っております。

(4) 指標及び目標

①　サステナビリティに関する指標及び目標

当社グループにおける「中期環境目的・目標」については、以下のとおりとなっております。

＜シマダヤグループ中期環境目的・目標＞

シマダヤグループは有益な社会・環境影響をもたらす活動を実践し持続可能な社会の実現に貢献します。

・エネルギー由来ＣＯ２排出量の削減

・廃棄麺（スープ・具材・原料を含む）の削減

・持続可能な商品の安定供給（物流に関わるＣＯ２発生の抑制、物流の効率化）

・環境に配慮した商品（健康・簡便・国産原料使用）の拡売・サービスの提供

・環境に配慮した商品・設備の開発・導入

・持続可能な原材料の安定調達

・持続的成長に向けた「ブランド価値向上」・「生産性向上」をもたらす活動

なお、上記の「中期環境目的・目標」についての2023年度実績値は、以下のとおりとなります。

その他のサステナビリティに関する指標及び目標については、上記「(2)戦略 ①　サステナビリティに関する戦略」についての検討及び重要性（マテリアリティ）を踏まえて、今後、当社の取締役会等において、事業環境や事業内容も勘案のうえ設定の検討を進めてまいります。

②　人的資本に関する指標及び目標

当社の人的資本に関する指標及び目標は、以下のとおりであります。また、女性活躍推進法（「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」）に基づく男女賃金格差の情報については、「第１企業の概況　５従業員の状況」に記載しております。

1)労働者に占める女性労働者の割合

目標：2026年３月31日までの計画期間内に27％以上

実績：27.0％（2025年３月31日時点）

2)男女別の育児休業取得率

目標：2025年３月31日までの計画期間内に

男性30.0％以上

女性100.0％の維持

実績：男性66.6％

女性100.0％（男性、女性ともに2025年３月期の実績）

3)男女の平均勤続年数の差異

目標：2026年３月31日までの計画期間内に

男女の平均勤続年数に対する女性の平均勤続年数の割合を70％以上

実績：67.5％　（2025年３月31日時点）