飛島ホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 企業戦略と関連付けた人財戦略

当社グループは、「Innovate the future plan」に基づき、企業文化の変革と人財戦略の再構築を進め、持続的な成長と従業員の成長の相乗効果の最大化を目指している。人財を最も重要な経営資源と位置付け、「変革と連携による成長」を基本テーマに、多様な専門性を持つ人財が結集することでグループシナジーを生み出し、事業価値の創出につなげていく。

この方針を具体化するため、グループ共通の考え方に基づく新人事制度を2026年４月に構築し、2027年４月から本格的な運用を開始する予定である。新人事制度では、等級制度、評価制度及び報酬制度を相互に連動させ、職務内容、責任、人財要件及び目標を明確化したうえで、成果や貢献度並びに職務遂行度及び達成度を総合的に評価し、その結果を処遇に反映する仕組みとしている。

職務及び役割を基準とした人事制度の導入を進め、高い専門性や企画・マネジメント能力を有する人財を対象とした人財マネジメントを推進していく。これにより、グループ全体の人財戦略を支える経営機能の高度化を図っている。

あわせて、各事業に必要な専門人財の育成・確保を進め、未来の産業を支える人財基盤を強化する。その基盤強化の一環として、タレントレビューやサクセッションを通じた幹部人財の早期育成にも取り組む。

さらに、将来的なグループ間の人財交流を促進し、各社の個性を活かしながら相互補完することで、一社では実現できない価値を創出する「飛島ホールディングス型グループ経営」を推し進める。社員一人ひとりの挑戦意欲を尊重し、スキル向上と経験値の蓄積を通じて、ウェルビーイングの実現を目指す。

② 従業員の給与・報酬の額及び内容の決定に関する方針

従業員の給与及び報酬は、人財戦略及び企業戦略との整合性を重視し、等級制度により担う役割及び期待水準を明確にしたうえで、評価制度を通じて職務遂行状況や成長の度合いを総合的に評価し、その結果を報酬制度に反映する仕組みとしている。これにより、公正性及び透明性に配慮した処遇の実現を目指している。

また、報酬水準の設定及び運用にあたっては、市場競争力及び物価変動を踏まえ、消費者物価指数（ＣＰＩ）等の指標を継続的にモニタリングし、従業員の生活購買力への影響にも配慮しながら妥当性を検証している。あわせて、当社グループの財務状況及び中長期的な成長との均衡を考慮し、持続可能な報酬水準の維持に努めている。

なお、職務・役割を基準とした人事制度においては、職務内容及び職務価値を踏まえて報酬水準を設定し、役割や職務内容の変化等に応じて見直しを行う方針としている。制度内容については従業員への適切な説明を行い、理解促進と信頼関係の維持に努めている。

(注) 本書においては、従業員を単なる労働力ではなく、価値創出の源泉となる重要な経営資源と位置付けていることから、「人材」ではなく「人財」と表記している。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員であり、臨時従業員数は[  ]内に年間の平均人員を外数で記載している。

２　全社（共通）は、企画部門、総務部門等管理部門の従業員である。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員数であり、子会社からの出向者を含めている。

２  臨時従業員数は[  ]内に年間の平均人員を外数で記載している。

３　平均勤続年数については、子会社からの出向者の通算の勤続年数を含めている。

４　平均年間給与については、2026年３月に在籍している者を対象として、その年収を算定根拠としている。また、年収には賞与及び基準外賃金を含んでいる。

５　当社の従業員は、全て「全社（共通）」に属している。

６　グループ内の管理機能の集約に伴い、人員の移管を行った結果、従業員数が増加している。なお、当該増加は主としてグループ内の配置転換によるものである。

③ 最大人員会社の状況

　　飛島建設株式会社

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は就業人員数であり、グループ会社からの出向者を含めている。

２  臨時従業員数は[  ]内に年間の平均人員を外数で記載している。

３　平均勤続年数については、グループ会社からの出向者の通算の勤続年数を含めている。

４　平均年間給与については、2026年３月に在籍している者を対象として、その年収を算定根拠としている。また、年収には賞与及び基準外賃金を含んでいる。

④ 労働組合の状況

当社グループでは、飛島建設株式会社が労働組合を組織しているが、労使関係は円滑に推移しており、特記すべき事項はない。

⑤ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　ア　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号・令和元年法律第24号）の規定に基づき算出したものである。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものである。

　　イ 連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号・令和元年法律第24号）の規定に基づき算出したものである。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものである。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりである。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものである。

(1) サステナビリティ全般

① 戦略

当社グループは、サステナビリティ基本方針として、グループビジョンで掲げた「New Business Contractor」になるための３つのバリュー、「創造」「共創」「共生」を通じ、グループ各社が持つ力を結集し、持続可能な社会の実現と企業価値の向上を目指している。

② ガバナンス・リスク管理

サステナビリティ全般に関し、経営又は事業活動に重大な影響を与える可能性がある事項について、課題の整理、施策の立案、展開、進捗管理を行う「リスクマネジメント部会」「コンプライアンス部会」をそれぞれ設置しており、各部会等での検討内容は、上席執行役員社長を委員長とする内部統制委員会を通じ、取締役会へ報告（４回／年）される。

③ 指標及び目標（ＫＰＩ）

当社グループの目指す姿「New Business Contractor」の実現に向けて、当社グループ全体の取組みや現状分析を踏まえ長期的に取組むべき重要課題（マテリアリティ）を特定し、進捗を見える化するためのＫＰＩを設定した。

(2) 気候変動

① 戦略

気候変動が当社グループに与えうる財務的影響について分析を行い、今後の脱炭素社会への「移行」において影響が想定される項目と、平均気温の上昇により気象災害等が激甚化する等の「物理」的変化において影響が想定される項目を特定し、それぞれの項目における財務的影響をリスク・機会に分け検証を行い、対応している。

② ガバナンス・リスク管理

気候変動に関するリスクの管理については、「リスクマネジメント部会」において各部門における事業への影響の確認を行うとともに、定期的にモニタリングを実施し、必要な対策が講じられているかについて確認しており、「リスクマネジメント部会」での検討内容は、上席執行役員社長を委員長とする内部統制委員会で組織全体のリスク管理プロセスに統合され、取締役会に報告される。

③ 指標及び目標（ＫＰＩ）

マテリアリティ「脱炭素の取組み」において、ＫＰＩを設定している。

(3) 人的資本・多様性

① 戦略

＜人財育成方針＞

当社グループは、「未来の産業振興・発展を支える企業グループ」の実現を経営ビジョンとして掲げており、その実現に向けて人財を最も重要な経営資源の一つと位置付けている。

事業環境の変化やグループ各事業を取り巻く高度化・複雑化に対応し、中長期的な企業価値の向上を図るため、人財育成を経営上の重要課題として推進している。

飛島グループ人財育成基本方針に基づき、現状に満足せず、革新と挑戦の精神を持ち、自ら学び続ける姿勢を備えた人財の育成を基本としている。

高い専門性と実践力の両立に加え、複雑化する社会課題や顧客ニーズに対応するため、広い視野を持ち、自発的に考え行動できる能力を備えたプロフェッショナル人財の育成を目指す。

この方針のもと、階層別・役割別の教育体系を通じた計画的な能力開発を進めるとともに、専門分野における知識・スキルの継続的な高度化に取り組んでいる。

さらに、新人事制度の導入を通じて、グループ全体で統合的な人財マネジメントを推進し、個人の成長と専門性の向上を図るとともに、役割に応じた適材適所の配置を実現している。加えて、専門分野において高度な能力を有する人財については、職務に基づく処遇体系のもとで育成・活用を進め、変革を担う人財の確保と育成強化につなげている。

これらの取組を通じて、グループ全体での人財育成及び活用を一層推進し、多様な人財が最大限に能力を発揮できる基盤の構築を目指す。

＜社内環境整備方針＞

当社グループは、従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮し、安心して働き続けることができる職場環境の整備が、持続的な成長及び企業価値の向上につながるものと考えている。

飛島グループダイバーシティ基本方針に基づき、性別、年齢、国籍等にかかわらず多様な人財を尊重し、その多様性を組織の力として活かす企業文化の醸成を進めている。

多様な価値観や経験を有する人財が相互に尊重しながら活躍できる環境を整備することで、組織の活性化及び新たな価値創出の促進を図る。

また、新人事制度のもと、役割や専門性に応じた公正な評価・処遇の実現により、従業員の挑戦意欲と成長意欲を高め、エンゲージメントの向上につなげている。

さらに、飛島グループ健康経営基本方針に基づき、会社と従業員が一体となった健康づくりを推進し、従業員が心身ともに健康で活力をもって働くことができる職場環境の実現を目指す。

具体的には、定期健康診断の確実な実施及び事後フォローの徹底、人間ドック受診の促進、メンタルヘルス対策の強化に加え、健康意識の向上及び組織の活性化を目的とした各種施策を推進し、従業員の健康維持・増進に取り組んでいる。

また、働き方の多様化に対応した柔軟な就業環境の整備を進めることで、多様な人財がその能力を最大限に発揮できる環境づくりを推進している。

これらの取組を通じて、グループとしてのシナジーを高め、持続的な企業価値の創出と持続可能な社会の実現への貢献を目指す。

② ガバナンス・リスク管理

人的資本・多様性に関するリスクの管理については、「リスクマネジメント部会」及び「コンプライアンス部会」において各部門における事業への影響の確認を行うとともに、定期的にモニタリングを実施し、必要な対策が講じられているかについて確認しており、各部会での検討内容は、上席執行役員社長を委員長とする内部統制委員会で組織全体のリスク管理プロセスに統合され、取締役会に報告される。

③ 指標及び目標（ＫＰＩ）

当社グループでは、上記「① 戦略」において記載した、人財の多様性の確保を含む人財育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について次の指標を用いている。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりである。

（注）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異についての実績は、第４ 提出会社の状況  ５  従業員の状況等  (2) 従業員の状況　⑤ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載している。