不二製油グループ本社

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　不二製油グループ人材戦略

　当社グループは、積極的な海外展開の結果、2026年３月31日現在、連結従業員の約７割を海外拠点で働く従業員が占めています。16か国45社に展開し、多様な人材が活躍するグローバル体制を構築しています。

　当社グループは、2015年度に純粋持株会社制に移行して以降、加速するグローバル展開に対応するため、人材戦略として、各国・各社で多様な人材が活躍できる環境整備、DE&Iの推進、グループ会社マネジメント層の現地化等を重視してきました。

　一方で、グループ会社の拡大に伴い遠心力が高まり、各エリアでの最適化を重視した運営が進む中で、エリア制では対処しきれないサプライチェーン全体に及ぶ課題が顕在化し、事業軸でのグループ対応力強化の必要性が高まりました。加えて、従来本社機能を有していた日本事業会社とグループ本社との間でも、コミュニケーションや役割連携の強化が必要となりました。

　そのような中、2025年4月に事業持株会社制へ移行し、グループ本社と日本事業会社を統合いたしました。新体制においては、統合会社の融和はもちろん、海外を含むグループ全社の一体化を重要な経営方針として掲げています。これを踏まえ、人材戦略についても、従来の各社・各エリアでの最適化を重視した運営から、グループ共通の基盤強化とグループ横断的な連携を重視する運営へと転換しました。

　新人材戦略においては、“Hataraki-Gai（働きがい）”をグループ共通の概念として定め、これを高めることをグループ共通のゴールとしました。そして、全社一体化の旗頭として、グループ横断でHataraki-Gaiの向上に取り組むことを人材重点方針に掲げています。多様な人材一人ひとりが強みを発揮できる環境と、自身を成長させることができる“おもろい”仕事によって、当社グループで働くことの価値を高めるべく、人材育成及び社内環境整備を一体で推進しています。

　また、国ごとに食文化や価値観が大きく異なる中で課題解決型ビジネスを展開する当社グループにおいて、多様な国・地域に「食を愛し、協働と挑戦を楽しみ、人のために働く」人材がいることは強みです。この多様性を「組織の力」へ転換することは、引き続き重要な経営課題の一つです。加えて、４つの事業を営む製造業として、企業成長に必要な能力・職種は多岐にわたる一方、世界的な人材流動性や製造業への就業志向の変化等を背景に、人材確保の重要性も高まっています。これらの強みと課題を踏まえ、Hataraki-Gai向上により、共創によるイノベーションを創出し、グループと従業員の持続的な成長と笑顔の連鎖を生み出すことで、サステナブルな食の未来の共創を実現していきます。

②　中期経営計画「United for Growth 2027」人材重点方針

　中期経営計画期間における人材戦略は、次の３つの重点方針を柱として推進します。

イ．グループ全社のHataraki-Gai向上による一体化：

　海外グループ会社横断の推進体制（Engagement Champions Team）の下、サーベイ結果を起点とした改善アクションの実効性を高め、全社一体化を促進します。

ロ．経営人材の育成と多様性の確保：

　新体制における経営上の重要ポジションを明確化し、サクセションに取り組んでいます。指名・報酬諮問委員会においてCEOサクセションを実行するとともに、CxOをメンバーとする人材育成会議において第２期次世代経営層育成プログラムを実行しています。また、人材育成会議は進捗を適宜、指名・報酬諮問委員会へ報告し、助言を受けながらサクセションプランとの整合を図っています。

ハ．事業戦略と連動した人材育成・最適人材配置：

　高度専門性を持つグローバル人材等、事業戦略上のキーパーソンの国内外最適配置と、配置を見据えた計画的育成を進めるとともに、将来の人材需給変化も踏まえた人材確保・育成に取り組みます。特に国内では生産年齢人口の減少等を背景に、交替勤務者の確保が一層困難となることが想定されます。このため、人事部門・各生産部門・労働組合代表等によるプロジェクト体制で、生産職におけるHataraki-Gai向上に向けた職務設計やキャリア形成の在り方について検討を進めています。

　これらの取り組みは、ESGマテリアリティの「DE&Iの推進」「人材の確保と育成」に関連する取組みとして位置づけており、サステナビリティ委員会における審議・報告等を通じて、取締役会が適宜モニタリングしています。ESGマテリアリティ及び関連する開示は、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組」をご参照ください。

　また、上記方針を支える基盤として、DE&Iの推進、従業員の心身の健康と安全・安心な就業環境の確保に努めています。中計重点方針に関する取組みの詳細、また、DE&Iの推進・健康経営に関する取組み、外部評価等の詳細は、当社ウェブサイト及び今秋発行予定の統合報告書・サステナビリティレポートでご紹介しています。当社ウェブサイトは以下のURLよりご参照ください。

https://www.fujioil.co.jp/about/health/

https://www.fujioil.co.jp/sustainability/humancapital/

③　不二製油株式会社における従業員給与等の決定方針

　当社は、価値創造や生産性向上によって生み出された収益・成果をマルチステークホルダーへ適切に分配することが、経済の持続的発展及び持続的な企業価値向上につながると考え、「マルチステークホルダー方針」を制定しています。その中で、従業員に関しては、経済情勢や社会動向、生活賃金の観点並びに当社の経営環境を踏まえ、公正な処遇を前提に、役割・能力の発揮及び成果に応じた適正な配分としての賃金の引上げを行う方針としています。

　基本給については、年齢等の属人的要素によらず、役割・成果との連動性を高めた報酬制度への転換を進めてきました。制度改定時には労使協議を行い、市場競争力を意識した報酬水準を設定しています。

2025年度は、物価動向等を踏まえ、すべての従業員に対してベースアップを実施しました。賞与月数の増加等も含めた平均年間給与は前事業年度比6.8％の増加となりました。

（注）「マルチステークホルダー方針」は以下のURLよりご参照ください。

　　　https://www.fujioil.co.jp/sustainability/policy/multistakeholder/

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員数であり、当社から外部への出向者を除き、外部から当社への出向受入者を含みます。臨時雇用者数は、（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。当事業年度より、雇用契約の実態に基づき従業員区分の見直しを行い、再雇用嘱託社員等の一部を従業員数から臨時雇用者数へ、地域限定社員を従業員数に区分しました。これらは雇用実態に基づく整理であり、就業実態に大きな変更はありません。

②　提出会社の状況

（注）他社からの出向受入社員は従業員数に含めますが、平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与の算定対象には含めていません。平均年間給与は賞与及び基準外賃金を含みます。

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③　人的資本に関する指標及び目標

　当社グループは、人材戦略の実行状況を定量的に把握し、改善につなげるため、Hataraki-Gaiをグループ共通の中核概念として位置づけ、エンゲージメントサーベイ等の指標を用いてモニタリングしています。過年度のサーベイ分析の結果、ミッション・ビジョンへの共感や経営方針・事業戦略への理解、納得感といった「理念戦略」の項目が相対的に低位であった点も踏まえ、役員報酬の非財務KPIに不二製油株式会社の総合スコアを設定し、経営層のリーダーシップのもと、Hataraki-Gai向上を推進しています。

　当該総合スコアは、2025年度１～２月実施の調査において69まで改善しました。特に、課題であった「理念戦略」の関連項目は全項目が向上し、最大８ポイント改善しており、新体制の下での方針浸透・コミュニケーション強化等の効果がみられます。例えば、2025年度は取締役が主要な国内事業所においてタウンホールミーティングを実施し、従業員との質疑応答を通じた方針対話を行いました。なお、サーベイは、スコアのみならず、独自の匿名のフリーコメントを設定し、テキスト分析等の定性情報も参照しながら、組織別・構成要素別の要因分析を行い、改善の優先順位付けに活用しています。今後も更なる向上を目指し、引き続きエンゲージメント向上施策を推進してまいります。

　役員報酬の詳細は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等（４）役員の報酬等」に記載のとおりです。

（注）１．エンゲージメントサーベイは「Wevox」（従業員エンゲージメント測定・支援ツール）を使用しています

２．対象：提出会社、頻度：年２回。実績は１－２月実施の調査結果を記載しています。

３．海外グループ会社を対象とするグローバルエンゲージメントサーベイについては、比較可能性を担保する観点から、2027年度の指標化に向けて対象範囲の整合を進めています。

　また、経営人材育成においては、人材育成会議において、新体制で経営が横串でモニタリング・育成すべきKeyポジションを特定し、サクセションプログラム（後任候補の育成）を実施しており、その進捗度を経営Keyポジションにおける準備率や多様性指標によってモニタリングするしくみとすべく準備を行っています。指標は、サステナビリティ委員会や指名・報酬諮問委員会により適切にモニタリングされる予定です。

④　人的資本の多様性に関する指標

　当社では、Equityの観点で、将来的に意思決定層における女性の登用を着実に進めていくことを重要な経営課題の一つと位置付けています。不二製油株式会社における管理職に占める女性労働者の割合は近年上昇傾向にある一方、男女賃金差異は、手当等の受給構造差と管理職比率の差が主因であり、制度整備と登用の両面で是正に取り組みます。

イ．提出会社

ロ．連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３．男性育児休業等に関わる一人あたりの取得日数は延べ日数です。

（労働者の男女の賃金の差異の要因と今後の対応）

　従業員の基本給において、組合員・管理職ともに各等級の設定に男女差はありません。性別に関係なく、能力と実績に応じた公正な評価と制度に基づく賃金の決定を行っております。

　一方で、基本給以外の諸手当（役付手当・子ども手当・住宅手当）や、時間外・休日出勤等の手当（深夜業手当・交替勤務手当含む）において男女差がみられました。その要因の一つとして、女性に比べて男性が世帯主として住宅手当を受け、子を扶養するケースが多くみられます。また、交替勤務を行う従業員に男性が多いことも要因の一つと考えております。

　また、管理職に占める女性労働者の比率が男性労働者よりも低いことも男女の賃金差異の要因の一つと認識しております。これまでに、ライフイベントに応じた働き方の支援として、在宅勤務・フレックス勤務の導入、育児休

業取得の制度を拡充してまいりましたが、更なるポジティブアクションの必要性を認識しています。まずは、前提

となる「管理職として継続的に活躍できる環境」「意思決定層への挑戦意欲を阻害しない企業風土」の整備を目的

とし、2026年４月に策定した女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画において、管理職層の働き方改革及び仕

事と介護の両立を含む多様なライフステージへの対応力強化に重点的に取り組みます。

⑤　労働組合の状況

　労働組合との間に特記すべき事項はありません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

（１）不二製油グループのサステナビリティ経営

　当社グループは、「不二製油グループ憲法」のビジョンとして「植物性素材でおいしさと健康を追求し、サステナブルな食の未来を共創します。」を掲げています。

　当社グループは、地球環境、人権、心身の健康等の社会課題を機敏に捉え、グループ全従業員がバリューチェーン全体における多様なステークホルダーとの対話と共創を通じて、それらの解決に取り組んでいます。

　また、リスクの低減にとどまらず、ステークホルダーの期待に応えるソリューションの提供に努め、社会価値を創造するとともに、サステナブルな食の未来の実現及び当社グループの企業価値の向上を目指しています。

（２）ガバナンス

①　取締役会とサステナビリティ委員会

　当社グループは監査等委員会設置会社であり、取締役会の任意の諮問機関のひとつとしてサステナビリティ委員会を設置しサステナビリティ関連のリスク及び機会をモニタリングしています。同委員会は「サステナビリティ委員会規程」に基づき年２回以上開催し、取締役会にサステナビリティ事項に係る答申・報告を実施しています。取締役会は当該答申・報告を受け、中長期のグループ経営の方向性を決定しています。

　同委員会は、代表取締役社長兼最高経営責任者（CEO）を委員長とし、COO、CFO、事業本部及び機能本部の各本部長、並びにESGアドバイザー（社外取締役）で構成しています。さらに、同委員会は、委員会へ参画するESGアドバイザーに加え、委員会外の社外有識者からも助言を受ける体制とすることで、経営戦略とESGマテリアリティの連動性を高めるとともに、社外の視点を取り入れています。

　これにより、中長期的な環境（E）・社会（S）と企業経営双方の持続可能性の観点から、ESGマテリアリティを特定し、多様で複雑化するサステナビリティ課題について中長期的な視点による審議を行い、事業と連動した取り組みの状況について助言・モニタリングしています。

　サステナビリティ委員会　2025年度審議事項

②　サステナビリティに関連する役員報酬（業務執行評価連動型金銭報酬）

　2025年４月事業持株会社制への移行に伴い、取締役と執行役員各々に求められる役割と責任を明確にし、各々の立場で会社の成長に貢献するインセンティブ制度への転換を目指し、指名・報酬諮問委員会での議論を経て、2025年度より役員報酬制度を改定しております。

　新制度では、取締役と執行役員、双方の業績評価反映指標にESGマテリアリティと連動した非財務共通KPIを設定し、よりステークホルダーからの企業価値向上への期待に応える行動を促す仕組みとなっています。2025年度の非財務KPIは、エンゲージメントスコア（全社総合スコア）を設定し、その評価ウェイトは取締役及び執行役員ともに10％としています。KPIの設定と評価については、指名・報酬諮問委員会でレビューを実施することとしております。役員の報酬の詳細は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等（４）役員の報酬等」に記載のとおりです。

　また、不二製油では、2022年度から管理職制度において経営と視点を合わせた目標設定を行うためのガイドラインを策定しています。このガイドラインに則して、短期の利益目標のみならず、中期経営計画で掲げる非財務領域、例えば人的資本やその他サステナビリティに関する項目などを目標として設定し、業績目標を含め適切なウェイトで評価することとしています。

（３）戦略

①　バリューチェーン上のサステナビリティ関連のリスクと機会

　当社グループは、植物性油脂事業、業務用チョコレート事業、乳化・発酵素材事業、大豆加工素材事業の４つの事業を15ヵ国で展開し、様々な食品素材を開発・製造・販売しています。顧客は食品メーカーや外食店、コンビニエンスストアや小売店など、幅広い業態に及び、各国、各事業における原材料の生産から消費・廃棄に至る食のバリューチェーンは多様かつ複雑に広がっています。こうしたバリューチェーン上には、様々な環境及び人権に関する課題が存在しています。

　当社グループは、依存と影響、並びにリスクと機会の観点から重要なサステナビリティ課題を特定し、これに基づきESGマテリアリティを設定しています。特に、当社のビジネスモデルが依存する農産物の主原料の原産地において、自然や気候並びに人権に関する重要な課題が多いことを確認しています。

　そして、こうした重要なサステナビリティ課題の把握に基づき、事業を通じてESGマテリアリティへの取り組みを推進することで、ポジティブインパクトの創出またはネガティブインパクトの低減を図り、事業リスクの低減や事業機会の創出につなげています。

　なお、ESGマテリアリティへ取り組む上で基本的なグループの姿勢をまとめた各種方針・規範を制定しています。各種方針・規範一覧は以下のURLよりご参照ください。

https://www.fujioil.co.jp/sustainability/policy/

②　ESGマテリアリティの特定

　ESGマテリアリティは、新たな社会課題の把握とステークホルダーエンゲージメントを踏まえ、毎年レビューを行った上で特定しています。特定したマテリアリティは、管掌役のもと推進責任者を任命し、具体的な目標・対応策を定め、取り組みを推進しています。

　2025年度のESGマテリアリティは、「インパクトマテリアリティ（社会・環境へのインパクト評価）」と「財務マテリアリティ（不二製油グループへの財務インパクト評価）」の２軸による重要性評価に基づき特定しました。財務マテリアリティ評価においては、重要なサステナビリティ課題のリスクと機会について、多面的な財務影響シナリオを設定し、定量・定性の客的な閾値と発生可能性を併せて評価しています。

また、同マテリアリティ評価で用いたシナリオの妥当性や、新たに考慮すべき社会課題がないことを確認したうえで、2025年度のESGマテリアリティを踏襲し、2026年度のマテリアリティを特定しました。

（注）ESGマテリアリティの特定プロセスの詳細は、サステナビリティレポートをご参照ください。https://www.fujioil.co.jp/sustainability/sustainability_management/

③　ESGマテリアリティと具体的な取組

　2025年度は、以下のESGマテリアリティの重点項目を推進しました。

（食品安全と健康）

　当社グループは、安全・安心な製品を社会に提供することを前提に事業活動を展開し、不二製油グループ「品質 基本方針」（注）を定め、製品安全と安定品質の製品出荷を最優先に、製品設計からお客様にお届けするまでの品質保証体制の確立と強化に努めています。重点項目「製品安全と品質管理の徹底」では「品質保証規程」に基づく品質及び食品安全マネジメントの強化、従業員の継続的な品質意識向上のための活動を推進しています。

　ライフステージの変化や食・生活習慣に起因する健康課題の増大が危惧されている中、人々が心身ともに健康で生きがいを持って暮らせる社会の構築に貢献する製品の創出を目指しています。人の健康へ悪影響を与える恐れのある物質の低減、心身の健康増進に寄与する食品の市場拡大や、高齢者の認知機能の低下予防に寄与する研究及び製品開発を推進しています。また、食の選択肢の拡大により食料課題解決へ貢献し当社グループ挑戦領域の拡大を果たす多様な植物性素材の創出に注力しています。詳細は「６　研究開発活動」に記載のとおりです。

（注）「品質基本方針」は以下のURLよりご参照ください。

https://www.fujioil.co.jp/pdf/sustainability/environment/management.pdf

（環境に配慮したものづくり）

　当社グループの事業活動は、自然環境や生態系の恩恵を受けると同時に、地球環境や地域の自然環境に影響を与える側面を有しています。気候変動の進行や生物多様性の損失が加速する中、自然環境の変化は事業継続上の重要な経営課題・リスクです（注１）。

　当社グループは、2015年10月に「環境基本方針」を制定しており（注２）、2025年４月には「環境ビジョン2030」を改定し「不二製油グループ環境ビジョン2030/2050」を公表しました。改定にあたっては、2030年度CO2排出量削減目標を、GHGを対象に2050年度ネットゼロ及びScience Based Targetsイニシアティブ（SBTi）1.5℃基準に沿ってスコープ1+2、スコープ3の2030年度目標を策定しました。また、森林や土地・農業由来のGHG排出量を考慮したFLAG(Forest, Land and Agriculture)2030年度目標を新たに設定しました（注３）。なお、2025年12月には、「SBT1.5℃」認定を取得しました。

また、2023年３月に制定した「不二製油グループ生物多様性方針」に基づき、バリューチェーン上の生物多様性への負の影響を回避または軽減を図り、自然生態系の保全と回復に取り組んでいます（注１）。

（注）１．詳細は「（４）リスク管理　②　環境マネジメント」に記載のとおりです。

２．「環境基本方針」は以下のURLよりご参照ください。https://www.fujioil.co.jp/pdf/sustainability/environment/management.pdf

３．「不二製油グループ環境ビジョン2030/2050」は「（５）指標及び目標」に記載のとおりです。

（サステナブル調達）

　当社グループは、食のバリューチェーンの川中に位置し、顧客である食品メーカー等に食品中間素材を販売しています。「サステナブルな食の未来」の実現に向け「サステナブルな食のバリューチェーン」を構築するため、社会課題を解決していく上で鍵となるサプライヤーや顧客とともに、環境保全、人権尊重、公正な事業慣行、リスクマネジメント等に取り組み、持続可能な食品素材を提供しています。

　調達に関するグループの上位方針「サプライヤー行動規範」及び主原料であるパーム油、カカオ、大豆及び戦略原料であるシアカーネルについて原料別の責任ある調達方針を掲げ（注１）、中長期目標とKPI（注２）を公表し、取組を推進しています。

（注）１．「サプライヤー行動規範」及び原料別の責任ある調達方針は以下のURLよりご参照ください。
https://www.fujioil.co.jp /sustainability/procurement/

２．各原料別の中長期目標とKPIにつきましては「（５）指標及び目標」に記載のとおりです。

（人的資本と労働安全）

　急速に変化する事業環境の中で、当社グループが持続的に成長し競争力を高めていく上で、多様性を「組織の力」へ転換することは重要な経営課題の一つです。当社グループは、公正な機会提供のもと、心身ともに安全・安心で多様性が尊重される職場環境の整備を推進し、従業員のHataraki-Gai（働きがい）の向上に注力しています。

　あわせて、課題解決と価値創出を担う高度専門人材の厚みを増すとともに、重要ポジションの後継者を継続的に確保するため、経営戦略・事業戦略との連動性を高め、人材の獲得・育成・登用・配置の仕組みの最適化を進めています。

詳細は「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等」に記載のとおりです。

　また、従業員の安全を確保することは企業の社会的責任であり、持続可能な経営を行う上での前提条件です。「安全衛生基本方針」（注）に基づき、当社グループの従業員及び事業所内で働く全ての人々の命を守るとともに、労働災害ゼロの達成を目指し、従業員の安全意識の向上のための活動や、安全監査の強化を進めています。

（注）「安全衛生基本方針」は以下のURLよりご参照ください。

https://www.fujioil.co.jp/pdf/sustainability/environment/management.pdf

（情報セキュリティ）（公正な企業行動）

　コンプライアンス違反や不正行為、情報セキュリティ事故は、経営基盤や社会的信用を大きく損なうリスクであることから、これらのリスクを未然に防止し、万一顕在化した場合でも影響を最小化できる体制の構築が不可欠であると認識しています。

　教育・啓発や監査を通じて管理体制の整備や意識向上を進め、リスク管理の実効性を高めています。「公正な企業行動」においては、内部通報制度の信頼性向上や、グローバルな事業展開に対応したコンプライアンス意識の醸成、「情報セキュリティ」においては、ITセキュリティ対策の高度化と人材教育を軸に、セキュリティインシデントの抑制と業務影響の最小化に取り組んでいます。

（４）リスク管理

　バリューチェーン上の様々なサステナビリティ課題に紐づくリスクと機会について、グループ戦略上のリスクや財務リスク等と合わせ、全社重要リスクを用いて統合的なリスクマネジメントを行っています。当社グループのリスクマネジメント体制の全体像の詳細は、「３　事業等のリスク」に記載のとおりです。

　また、自然や気候変動に関する環境課題、サプライチェーン上の労働者や地域コミュニティにおける人権リスクについて、バリューチェーンを横断的に把握し重要リスクに優先的に対処するため、人権マネジメントと環境マネジメントを実施しています。

①　人権マネジメント

　人権尊重は企業の責任であり、サステナビリティ経営を推進するための大前提となる重要な経営課題です。特に、当社グループが依存する主原料のサプライチェーンでは様々な人権課題が懸念されており、人権尊重の取り組みへの対応を怠った場合、ステークホルダーの人権リスクが高まる恐れがあると同時に、顧客との取引の中止などのビジネスリスクにもつながります。当社グループは「不二製油グループ人権方針」や人権に関する各種方針に基づき、人権デュー・ディリジェンスを実施しています。

（人権デュー・ディリジェンス）

　グループ全体の優先的な人権リスクについては、人権インパクトアセスメントにより特定し、ESGマテリアリティの重点項目に反映しています。特定された人権リスクについては、該当するESGマテリアリティ重点項目の管掌役のもと、人権リスクの低減に向けた具体的な取り組みを推進しています。これらの取り組みの進捗状況は、サステナビリティ委員会で審議・監督し、取締役会へ報告しています。

第３回人権インパクトアセスメント（2024年度）で特定した優先的な人権リスク

優先的な人権リスクに関連するESGマテリアリティ（サステナビリティ課題領域）は以下のとおりです。

「食品安全と健康」「サステナブル調達」「人的資本と労働安全」「情報セキュリティ」「公正な企業行動」

（注）人権インパクトアセスメントの詳細は、サステナビリティレポートをご参照ください。https://www.fujioil.co.jp/sustainability/human_rights/

　また、特にサプライチェーン上の人権リスクが懸念される主原料では、権利保有者との直接対話を含むデュー・ディリジェンスプロセスを通し、顕在・潜在人権リスクの特定と防止・軽減に努めています。

（救済の実施）

・内部通報制度

　当社グループまたは当社グループの役職員等による法令違反行為、不正行為等をはじめ、その他ハラスメント・差別等あらゆる人権侵害を含む、法令やグループの行動規範や方針に違反またはそのおそれのある行為について、相談・連絡頂けるよう国内向けの「内部通報窓口」及び海外グループ会社の役職員等向けの「コンプライアンス・ヘルプライン」を設けています。

　「内部通報窓口」については、社外からもアクセス可能な窓口とするとともに、通報者の匿名性の確保及びプライバシー保護の強化、通報窓口の透明性・公正性を担保の観点から、社外の弁護士事務所に通報窓口を設置しています。

　また、当社の内部通報規程では、法令違反行為等に関する通報の適正な仕組みを定めており、通報者保護のため、上記「内部通報窓口」及び「コンプライアンス・ヘルプライン」に通報したことを理由に、通報者となった役職員等を解雇及び不利益に取り扱うことを禁止しています。さらに、通報者に対して不利益な取り扱いや嫌がらせ等をした者に、就業規則等に従い処分を課すことができると定めています。

　引き続き、通報者の通報に対する信頼感と心理的安全性の醸成に努め、内部通報制度の運用の改善に努めます。

・サプライチェーン上の人権・環境リスクに対応するグリーバンス（苦情処理）メカニズム

　「責任あるパーム油調達方針」を実現する目的で、2018年５月にグリーバンス（苦情処理）メカニズムを構築・公表しました。グリーバンスメカニズムは、ステークホルダーから当社グループに提起されたサプライチェーン上の環境・人権問題について、「責任あるパーム油調達方針」に基づいてパートナーとともにサプライヤーへエンゲージし、問題を改善する仕組みであり、あらゆるステークホルダーが「不二製油グループ グリーバンスウェブページ（英語）」より、当社グループやグループのサプライチェーン上の環境、人権を含む様々な問題について報復や不利益を被らない形で提起することができます。

　当社ウェブサイトでは、グリーバンス手順書を掲載し、エンゲージ対象企業の定義や、グリーバンス対応プロセスを公開しています。また、四半期に一度、受け付けたグリーバンスへの対応状況を更新し、ステークホルダーへ情報を開示しています。

（注）グリーバンスメカニズムについては以下のURLより当社ウェブサイト（英語）をご参照ください。

https://www.fujioil.co.jp/en/sustainability/grievance_mechanism/

②　環境マネジメント（気候・自然関連インパクト、リスク・機会の管理）

　当社グループの事業活動は、大気、水、土壌、森林、植物といった自然資本の恵みに支えられています。一方で、原料生産から製造・販売に至るバリューチェーン全体を通じて、地球環境や地域の自然環境に影響を与える側面も有しています。近年、気候変動の進行や生物多様性の喪失が加速する中、こうした自然環境の変化は、原料調達や事業継続に影響を及ぼす重要な経営課題・リスクであると認識しています。

（表１）不二製油グループにおける気候変動リスク・機会及び財務インパクトの影響度評価（概要版）

詳細はサステナビリティレポートをご参照ください

https://www.fujioil.co.jp/sustainability/environmental_management/

*¹ 影響度

大：「利益への影響額が100億円以上となる可能性がある」

中：「利益への影響額が20億円以上～100億円未満となる可能性がある」

小：「利益への影響額が20億円未満となる可能性がある」

上記、大・中・小の影響度は、当社グループにおける現在のポートフォリオ、財務状況、業績等に基づき、ある条件下の試算により予測される2050年頃の財務インパクトについて言及したものです。財務インパクトの評価はこの影響度を基準として行っておりますが、変動する場合があります。

*² 「IEA」による各国炭素税見込額と当社グループのCO2排出見込量より算出。

*³ サプライヤー行動規範：グループ共通の調達に関する包括的な考え方を全てのサプライヤーにお伝えすることを目的に、既存の各ガイドライン・方針の上位方針となる「サプライヤー行動規範」を策定し、環境保全をはじめとした一連の原則の遵守、及び本行動規範の違反を特定し改善するための予防策や救済策を講じることを全てのサプライヤーに訴求するもの

*⁴「One Health」：生態系の健康、そして動物の健康を守ることが人の健康を守ることでもあるという事実を認識し、人、動物、生態系、３つの健康を１つと考え、守っていこうという概念。
 

（表２）不二製油グループのバリューチェーン上の自然関連リスク・機会

（５）指標及び目標

　当社グループでは、サステナビリティに関する指標及び目標として、以下を設定しております。

①　ESGマテリアリティ

　ESGマテリアリティ毎に管掌者及び推進責任者を定め、目指す姿・目標・施策を設定し、取組を推進しています。

（注）取組テーマの指標及び目標についてはサステナビリティレポートをご参照ください。

https://www.fujioil.co.jp/sustainability/sustainability_management/

（サステナブル調達）

　主原料及び戦略原料である以下の４つの原料につき、持続可能な調達を実現するための中長期目標とKPIを設定し取組を推進しています。

（環境ビジョン2030/2050）

　2025年４月に「不二製油グループ環境ビジョン2030/2050」を改定・公表し、2030年度並びに2050年度目標に向けて取組を推進しています。

（注）改定前の「環境ビジョン2030」の従来目標に基づく取り組みの実績はサステナビリティレポートをご参照ください。

https://www.fujioil.co.jp/sustainability/environmental_management/

また、改訂目標に基づく2025年度実績はサステナビリティレポート2026で公開予定です。

（人的資本に関する指標）

　詳細は「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等（２）従業員の状況　③　人的資本に関する指標及び目標」に記載のとおりです。

②　中期経営計画「United for Growth 2027」における将来財務項目

　詳細は「１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等（４）会社の経営戦略と経営目標」に記載のとおりです。