不二製油グループ本社

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

（２）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

（３）労働組合の状況

　労働組合との間に特記すべき事項はありません。

（４）人的資本の多様性に関する指標

提出会社

連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３．男性育児休業等に関わる一人あたりの取得日数は延べ日数です。

（労働者の男女の賃金の差異の要因と今後の対応）

　従業員の基本給において、組合員・管理職ともに各等級の設定に男女差はありません。性別に関係なく、能力と実績に応じた公正な評価と制度に基づく賃金の決定を行っております。

　不二製油㈱におきましては、基本給以外の諸手当（役付手当・子ども手当・住宅手当）や、時間外・休日出勤等の手当（深夜業手当・交替勤務手当含む）において男女差がみられました。その要因の一つとして、女性に比べて男性が世帯主として住宅手当を受け、子を扶養するケースが多くみられます。また、交替勤務を行う従業員に男性が多いことも要因の一つと考えております。

　また、管理職に占める女性労働者の比率が男性労働者よりも低いことも男女の賃金差異の要因の一つと認識しております。管理職に関わらず全体に占める女性従業員数が少ない状況から、不二製油㈱では、将来の管理職の母集団となる女性従業員を増やしていくことを目的に、新卒採用（生産職を除く）における男女比率を同等とするように努めております。さらに、ライフイベントに応じた働き方の支援として、在宅勤務・フレックス勤務の導入、育児休業取得の制度を拡充しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

（１）不二製油グループのサステナビリティ経営

　当社グループは、「不二製油グループ憲法」のビジョンに「植物性素材でおいしさと健康を追求し、サステナブルな食の未来を共創します。」を掲げています。グループ全従業員が地球環境・人権・心身の健康等のバリューチェーン上の社会課題を機敏に捉え、リスクの低減のみならず、全てのステークホルダーの期待に応えるソリューションの提供に努め、社会価値を創造することで、サステナブルな食の未来の実現と当社グループの企業価値向上を目指しています。

　詳細は「１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」に記載のとおりです。

（２）ガバナンス

①　取締役会とサステナビリティ委員会

　当社グループは監査等委員会設置会社であり、取締役会の任意の諮問機関のひとつとしてサステナビリティ委員会を設置しサステナビリティ関連のリスク及び機会をモニタリングしています。同委員会は「サステナビリティ委員会規程」に基づき年２回以上開催し、取締役会は同委員会からのサステナビリティ事項に係る答申・報告を受け、中長期のグループ経営の方向性を決定しています。

　2024年度は最高経営責任者（CEO）を委員長とし、CxO（Chief X Officer）に加え、その他の執行役員、事業部門長、社外取締役、ESGアドバイザーで構成し、経営戦略とESGマテリアリティの連動性を高めた審議に努めました。また、中長期的な社会・環境への影響と自社への財務影響の観点からESGマテリアリティを特定し、その戦略と目標について、マルチステークホルダー視点で審議・監督しました。

　サステナビリティ委員会　2024年度審議事項

　なお2025年度は、同委員会は代表取締役兼最高経営責任者（CEO）を委員長とし、COO、CFO、事業本部 及び機能部門の本部長、ESGアドバイザー（社外取締役）で構成することで、経営戦略とESGマテリアリティの連動性を高めるとともに社外の視点を取り入れ、中長期の視点で審議しています。

②　サステナビリティに関連する役員報酬（業務執行評価連動型金銭報酬）

　サステナビリティに関する重点領域の取組は、取締役の業務執行評価連動型金銭報酬の評価対象項目としています。また、執行役員についても、業務執行を兼務する取締役と同様の評価制度を適用しています。なお、2025年度の制度改定に伴い、取締役報酬制度及び執行役員報酬制度における業務執行評価連動型金銭報酬の考え方が変更され、業績連動型金銭報酬の個別支給額算出に用いる会社業績指標の一つに、ESGマテリアリティと連動した非財務評価KPIを設定しています。役員の報酬の詳細は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等（４）役員の報酬等」に記載のとおりです。

　なお、当社及び旧不二製油㈱の管理職制度においては、経営と視点を合わせた目標設定を行うためのガイドラインを策定しています。このガイドラインに則して、短期の利益目標のみならず、中期経営計画で掲げる非財務領域、たとえば人的資本やその他サステナビリティに関する項目等を目標として設定し、業績目標含め適切なウェイトで評価することとしています。

（３）戦略

①　ESGマテリアリティにもとづく経営戦略

　当社バリューチェーン上の「サステナビリティ関連のリスク及び機会」に係わる重要な社会課題としてESGマテリアリティを特定し、各事業で課題解決を推進していくための経営戦略ツールとして活用しています。ESGマテリアリティに対し、「ポジティブ・インパクトの創出」あるいは「ネガティブ・インパクトの低減」に寄与する具体的な事業活動を推進することで、事業機会の創出及び事業リスクの低減を図っています。また、その進捗を取締役会がモニタリングすることで、中長期のグループの方向性を決定しています。

　なお、ESGマテリアリティへ取り組む上で基本的なグループの姿勢をまとめた各種方針・規範を制定しています。各種方針・規範一覧は以下のURLよりご参照ください。

https://www.fujioil.co.jp /sustainability/policy/

②　ESGマテリアリティの特定

　ESGマテリアリティは、新たな社会課題の把握とステークホルダーエンゲージメントに基づき毎年レビューし、特定しています。特定されたマテリアリティは、管掌役のもと推進責任者を任命し、具体的な目標・対応策を定め取り組みを推進しています。

　2024年度のESGマテリアリティは、「不二製油グループが社会・環境に与える影響度」と「社会・環境課題が不二製油グループに与える影響度」の２軸の評価と、ESGマテリアリティ管掌役、事業部門長及び各地域の代表者、社内外有識者との意見交換並びに投資家等のステークホルダーの意見を踏まえて作成し、サステナビリティ委員会における審議及び取締役会の承認を経て決定しました。

なお、2024年度は、グローバルなサステナビリティ開示基準に沿った特定プロセスへ変更しました。「インパクトマテリアリティ（社会・環境への影響度評価）」と「財務マテリアリティ（不二製油グループへの財務影響度評価）」の2軸による重要性評価に基づき、2025年度のESGマテリアリティを特定しました。

（注）ESGマテリアリティマップ及びESGマテリアリティの特定プロセスの詳細は、サステナビリティレポートをご参照ください。なお、2025年度ESGマテリアリティに関する情報は、2025年９月発行予定のサステナビリティレポートにて開示予定です。
https://www.fujioil.co.jp /sustainability/materiality/

③　ESGマテリアリティと具体的な取組

　2024年度は、以下のESGマテリアリティの重点項目を推進しました。

（製品の安全性と品質）

　当社グループは、安全・安心な製品を社会に提供することを前提に事業活動を展開し、不二製油グループ「品質基本方針」（注）を定め、製品安全と安定品質の製品出荷を最優先に、製品設計からお客様にお届けするまでの品質保証体制の確立と強化に努めています。当重点項目では「品質保証規程」に基づく品質及び食品安全マネジメントの強化、従業員の継続的な品質意識向上のための活動を推進しています。

（注）「品質基本方針」は以下のURLよりご参照ください。

https://www.fujioil.co.jp/pdf/sustainability/environment/management.pdf

（健康と栄養、サステナブルな食資源の創造）

　ライフステージの変化や食・生活習慣に起因する健康課題の増大が危惧されている中、人々が心身の不自由なく生きがいを持って暮らせる社会の構築を目指しています。当重点項目では、心身の健康増進に寄与する食品の市場拡大や、高齢者の認知機能の低下予防に寄与する研究及び製品開発、食料課題解決への貢献する多様な植物性素材の創造に注力しています。詳細は「６　研究開発活動」に記載のとおりです。

（気候変動、水資源、サーキュラーエコノミー、生物多様性）

　当社グループの事業活動は、自然環境や生態系の恩恵を受けると同時に、気候変動や生物多様性に影響を与えており、気候変動や生物多様性の喪失は事業継続上のリスクです（注１）。

　当社グループは、2015年10月に「環境基本方針」を制定しています（注２）。2018年策定の「環境ビジョン2030」では、グループ全体のCO2排出量・水使用量・廃棄物量の削減に関する2030年目標を掲げ、環境負荷を低減する取組を加速させてきました。

2024年度は「環境ビジョン2030」を改定し「不二製油グループ環境ビジョン2030/2050」を策定しました。既存の2030年度CO2排出量削減目標を改定し、GHGを対象に2050年度ネットゼロ及びScience Based Targetsイニシアティブ（SBTi）1.5℃基準に沿ってスコープ1+2、スコープ3の2030年度目標を策定しました。森林や土地・農業由来のGHG排出量を考慮し、新たにFLAG(Forest, Land and Agriculture)2030年度目標を設定しました（注３）。

また、2023年３月に制定した「不二製油グループ生物多様性方針」に基づき、バリューチェーン上の生物多様性への負の影響を回避または軽減を図り、自然生態系の保全と回復に取り組んでいます（注１）。

（注）１．詳細は「（４）リスク管理　②気候・自然関連インパクト、リスク・機会への対応」に記載のとおりです。

２．「環境基本方針」は以下のURLよりご参照ください。https://www.fujioil.co.jp/pdf/sustainability/environment/management.pdf

３．「環境ビジョン2030」につきましては「（５）指標及び目標」に記載のとおりです。
「不二製油グループ環境ビジョン2030/2050」は以下のURLよりご参照ください。https://www.fujioil.co.jp/news/2025/20250403.html

（サステナブル調達）

　当社グループは、食のバリューチェーンの川中に位置し、顧客である食品メーカー等に食品中間素材を販売しています。「サステナブルな食の未来」の実現に向け「サステナブルな食のバリューチェーン」を構築するため、社会課題を解決していく上で鍵となるサプライヤーや顧客とともに、環境保全、人権尊重、公正な事業慣行、リスクマネジメント等に取り組み、持続可能な食品素材を提供しています。

　調達に関するグループの上位方針「サプライヤー行動規範」及び主原料であるパーム油、カカオ、大豆及び戦略原料であるシアカーネルについて原料別の責任ある調達方針を掲げ（注１）、中長期目標とKPI（注２）を公表し、取組を推進しています。

（注）１．「サプライヤー行動規範」及び原料別の責任ある調達方針は以下のURLよりご参照ください。
https://www.fujioil.co.jp /sustainability/procurement/

２．各原料別の中長期目標とKPIにつきましては「（５）指標及び目標」に記載のとおりです。

（労働安全衛生）

　従業員の安全を確保することは企業の社会的責任であり、持続可能な経営を行う上での前提条件です。「安全衛生基本方針」（注）に基づき、不二製油グループの従業員及び事業所内で働く全ての人々の命を守るとともに、労働災害ゼロの達成を目指しています。重点項目では、重大災害ゼロ、重大物的事故ゼロの達成に向け、従業員の安全意識を向上のための活動を推進しています。

（注）「安全衛生基本方針」は以下のURLよりご参照ください。

https://www.fujioil.co.jp/pdf/sustainability/environment/management.pdf

（DE&I、人材確保・育成）

　多様化する顧客ニーズや価値観に対応し、イノベーションを創出するには、多様な価値観を受け入れ、個性を発揮できる職場環境を整えることが重要です。全ての人材が最大限に能力を発揮できるよう、従業員の多様性を尊重します。また、事業競争力を高めていくためには、新たな価値を創出する人材の確保と、各人に期待される技術やスキルの育成が、当社グループと従業員双方の成長にとって要となります。従業員の自律とエンゲージメントを促進する施策と組織風土醸成に取り組んでいます。詳細は「（６）人的資本・多様性」に記載のとおりです。

（GRC）

　不確実性が高い事業環境下では、レジリエンスを高め、リスクに強い事業経営を行うことが重要です。BCPの強化、情報セキュリティの強化、コンプライアンスの強化といったリスクの発生、並びにリスク発生時の影響を最小化する取組等、グループのガバナンス強化により企業価値向上を目指しています。詳細は「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載のとおりです。

　なお、2025年度は以下のESGマテリアリティに沿って取組を推進します。

（注）2025年度ESGマテリアリティに関する情報は、2025年９月発行予定のサステナビリティレポートにて開示予定です。

（４）リスク管理

　当社グループのリスクマネジメント体制の全体像の詳細は、「３　事業等のリスク」に記載のとおりです。

また、「（３）戦略」で記載したESGマテリアリティに加え、サステナビリティ関連リスク及び機会を当社バリューチェーン全体で包括的に評価し対応するプロセスとして、以下を実施しています。

①　人権リスクへの対応

（人権デュー・ディリジェンス）

　当社グループは「不二製油グループ人権方針」を掲げ、事業活動が影響を及ぼし得る当社グループ内及びサプライチェーン上の人々の人権尊重責任の実行方針を示し、当方針に基づき人権デュー・ディリジェンスを実施しています。また、人権デュー・ディリジェンスの取組において、事業活動が及ぼし得る人権への負の影響を特定・評価し、優先的に対処すべき重要な課題を特定するため、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」で提唱されるプロセスに則り、外部の有識者の助言を得て、人権インパクトアセスメントを実施しています。

　2024年度は、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」提唱プロセスに則り、外部有識者の助言のもと第３回人権インパクトアセスメントを実施し、優先的に対応する人権リスクを特定しました。なお、特定した人権リスクに関する情報は、2025年９月発行予定のサステナビリティレポートにて開示予定です。また、2024年度は、従来の人権インパクトアセスメントに加え、人権デュー・ディリジェンスについて国連「ビジネスと人権に関する指導原則」や食品業界の取組状況とのギャップ分析を行いました。

（救済の実施）

・内部通報制度

　当社グループまたは当社グループの役職員等による法令違反行為、不正行為等をはじめ、その他ハラスメント・差別等あらゆる人権侵害を含む、法令やグループの行動規範や方針に違反またはそのおそれのある行為について、相談・連絡頂けるよう国内向けの「内部通報窓口」及び海外グループ会社の役職員等向けの「コンプライアンス・ヘルプライン」を設けています。

　当社の内部通報規程では、法令違反行為等に関する通報の適正な仕組みを定めており、通報者保護のため、上記「内部通報窓口」及び「コンプライアンス・ヘルプライン」に通報したことを理由に、通報者となった役職員等を解雇及び不利益に取り扱うことを禁止しています。また、通報者に対して不利益な取り扱いや嫌がらせ等をした者に、就業規則等に従い処分を課すことができると定めています。

　2024年度は、内部通報窓口の設計を見直しました。通報者の匿名性の確保及びプライバシー保護の強化、通報窓口の透明性・公正性を担保すると共に、社外の弁護士事務所に設置する通報窓口に一本化することで、通報窓口の会社の不正の吸い上げ機能を強化しました。また、通報窓口を当社のコーポレートサイトに掲載し、社外からもアクセス可能な通報窓口とすることに変更しました。

・サプライチェーン上の人権・環境リスクに対応するグリーバンス（苦情処理）メカニズム

　「責任あるパーム油調達方針」を実現する目的で、2018年５月にグリーバンス（苦情処理）メカニズムを構築・公表しました。グリーバンスメカニズムは、ステークホルダーから当社グループに提起されたサプライチェーン上の環境・人権問題について、「責任あるパーム油調達方針」に基づいてパートナーとともにサプライヤーへエンゲージし、問題を改善する仕組みです。

　当社ウェブサイトでは、グリーバンス手順書を掲載し、エンゲージ対象企業の定義や、グリーバンス対応プロセスを公開しています。また、四半期に一度、受け付けたグリーバンスへの対応状況を更新し、ステークホルダーへ情報を開示しています。

グリーバンスメカニズムについては以下のURLより当社ウェブサイト（英語）をご参照ください。

https://www.fujioil.co.jp/en/sustainability/grievance_mechanism/

②　気候変動・自然関連インパクト、リスク・機会への対応

（気候・自然関連インパクト、リスク・機会の管理）

（表１）不二製油グループにおける気候変動リスク・機会及び財務インパクトの影響度評価

（表２）不二製油グループのバリューチェーン上の自然関連リスク・機会

（５）指標及び目標

　当社グループでは、サステナビリティに関する指標及び目標として、以下を設定しております。

①　ESGマテリアリティ

　ESGマテリアリティ毎に管掌者及び推進責任者を定め、目指す姿・目標・施策を設定し、取組を推進しています。

　取組テーマの指標及び目標についてはサステナビリティレポートをご参照ください。

https://www.fujioil.co.jp/sustainability/sustainability_management/

（サステナブル調達）

　主原料及び戦略原料である以下の４つの原料につき、持続可能な調達を実現するための中長期目標とKPIを設定し取組を推進しています。

（環境ビジョン2030）

　2018年に策定した当社グループ全体のCO2排出量・水使用量・廃棄物量の削減に関する2030年度目標及び資源リサイクル目標に向けて環境への取組を推進してきました。

（環境ビジョン2030/2050）

　2024年度に「環境ビジョン2030」を改定し「不二製油グループ環境ビジョン2030/2050」を策定しました。

②　中期経営計画「Reborn 2024」における非財務KPI

　中期経営計画「Reborn 2024」における経営目標において非財務KPIを掲げて推進しました。

詳細は「１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等（３）会社の経営戦略・経営目標とその進捗」に記載のとおりです。

（６）人的資本・多様性

①　不二製油グループ人材戦略イメージ

　当社グループは、中期経営計画「Reborn 2024」期間中に実行した大型M＆Aにより事業拡大を進めてきたことで、連結従業員総数のうち約７割が海外エリアの従業員となりました。

　このような変化の中で、改めて、不二製油グループ憲法のビジョンを実現し、持続的にグループを成長させるための鍵となるのは、グループの仲間一人ひとりの力の発揮と成長だと考え、2023年度に、不二製油グループ人材戦略を作成しました。目指すのは、国籍のみならず、ジェンダー、経験、スキル等が多様、多彩な人材が、一丸となって活躍・挑戦し続けられる集団です。

　人材育成と組織風土改革は中長期的に時間をかけて進めていくものと認識しておりますが、一方で、経営戦略、事業戦略と連動した施策をタイムリーに実行し、状況変化にも柔軟に対応しながら、人材の育成と企業風土の醸成に取り組んでまいります。

②　中期経営計画「Reborn 2024」の人材方針と主要な施策

　中期経営計画「Reborn 2024」の３つの基本方針のうち、「サステナビリティの深化（経営戦略と一体化したサステナビリティ戦略）」のテーマのひとつに「人材活用」を掲げ、以下の３つの方針のもと取組を進めております。

・方針１　グローバル経営を支える人材の確保・育成・適正配置

　求める人材像として掲げる「グループの持続的成長を支える人材」の確保や育成、特に、日本においては、一人ひとりが自分なりの成長を続けるためのキャリア自律支援等の施策に注力しています。また、事業戦略と連動した重要施策として、世界で事業を継続的に推進・拡大するための要となる、グローバルに力を発揮できる人材の登用・育成を進め、グループ全体の持続的成長を実現していきます。

・方針２　DE&Iの推進

　「不二製油グループ憲法」の行動原則の中で、「私たちは、不二製油グループ社員の多様性と人格、個性を尊重します」と定め、2020年に策定した「不二製油グループ ダイバーシティビジョン」のもと、DE&I推進活動を行っています。DE&Iの推進は、不二製油グループの強みにつながる企業風土を実現するために経営で取り組む最重要課題の一つと考えています。DE&Iの推進で取り組むべきポイントの明確化・改善の見える化を行うためにエンゲージメントサーベイを実施しています。

・方針３　コミュニケーションの強化

　お互いをわかり合い、認め合う中で、心理的安全性を確保した双方向コミュニケーションの場として、ウェブ社内報 FUJI Connectを構築しています。多様な視点を持つメンバーが互いに助け合い、グローバルなシナジーを活かす企業風土を目指します。

　また、これら３つの人材方針と２つの運営方針「経営環境に応じ、事業戦略と連動した施策をタイムリーに実行する」及び、「不二製油グループ憲法のビジョンを実現するための施策を中長期的に実施する」の元、主に以下の施策に取り組んでまいりました。

（事業持株会社体制への移行と役員報酬制度の改定）

　当社グループは、2025年４月に、事業軸において人材をはじめとする経営資源の一元管理、最適配分を行い、事業戦略を推進・強化するため、純粋持株会社制から事業持株会社制へ体制を移行いたしました。新体制において人材の確保・育成・適正配置を進めていくにあたって、まずは、新体制における取締役と執行役員各々に求められる役割と責任を明確にし、各々の立場で企業の成長に貢献するインセンティブ制を持つような役員報酬制度を再構築することが肝要と考え、当社指名・報酬諮問委員会において、14回の議論を重ねてきました。

詳細は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等（４）役員の報酬等」に記載のとおりです。

（日本におけるキャリア自律支援施策の拡充）

　当社及び旧不二製油㈱では、外部環境の変化が激しい中でもパフォーマンスを発揮する人材を育成すべく、教育プログラムを質・量ともに拡充しています。多種多様な語学研修の充実化、海外赴任予定者に対して日本で受けられる研修プログラムの拡充等「GLOBAL プログラム」を強化し、グローバルに力を発揮できる人材の育成を進めるとともに、2023年度に開始した従業員の成長意欲を刺激するための施策「FUJIラーニングカフェ」を強化し、自律自走を促す体系としています。また、2023年度から開始した社内公募制度、2024年度に導入した非雇用型業務を対象とした副業制度のいずれにおいても、全直接雇用従業員を対象とし、等しく、キャリアの自律を考え、成長する機会を提供しています。

（エンゲージメントサーベイの実施と課題認識）

　不二製油グループでは、2023年度にエンゲージメントサーベイの実施を開始いたしました。

　当社及び旧不二製油㈱の従業員に対しては、年２回、「働きがい」を測定する９つのキードライバーについて数値で見える化し、会社全体、また組織毎の課題を抽出、評価しています。これまでの合計４回のサーベイを通して、当社としての強みは、「組織風土」の構成要素の一つである「部署間での協力」に代表される『人間関係』、及び、「職務」の構成要素の一つである「裁量」のスコアの高さから『まかせる風土』であることが確認できました。これらは、新制度で掲げる「チームで成果を出す」「共創力」の基盤であり、「技術の融合」や「顧客との課題解決力」といった価値創造の源泉となる強みの風土であると考えています。一方で、全社的な課題と捉えたのは「理念戦略」のスコアが低位な点です。総合スコアは回を追うごとに改善していますが、この傾向は変化しておりません。ミッション・ビジョンへの共感や経営方針や事業戦略への理解・納得感を深めていくことは、経営が率先垂範で取り組むべき最重要課題と認識し、次期中期経営計画におけるESGマテリアリティにも掲げ、取り組んでまいります。

　また、海外グループ会社の従業員に対しては、年１回、「HATARAKIGAI」を高めることを目的に、グローバルエンゲージメントサーベイを実施し、各社においてアクションプランを作成して改善を進めています。これまでの合計２回のサーベイを通して、「協働」や「チームワーク」等に強みがあることが示唆され、「チームで成果を出す」基盤があることが、日本も含め、当社グループ全体の強みであると捉えています。一方で、マネジメント層において、「個人を尊重して成長を支援する」といった今の時代の新しいリーダーに求められる考え方やスキルの不足、また、ミッション・ビジョンや方針・戦略を語れるリーダーの不足が見受けられ、これは日本も含めたグループ全社の傾向です。リーダー育成により全社風土を変えていくことが当社グループ全体の大きな課題と捉えています。

　従業員が不二製油グループの一員であることにより価値を見出し、誇りを持って働くことができ、個人とグループの双方が成長できる不二製油グループとなるよう、サーベイの結果を活用したエンゲージメントの向上に一層注力してまいります。

（コミュニケーションの機会の提供、「FUJI Connect」による従業員への情報共有）

　コミュニケーション機会の提供や情報共有の場を設けグループ全体のエンゲージメントの向上を図っております。

　経営陣と従業員との直接対話の機会の創出、業績や事業に関する説明会の開催、グループ内ウェブコミュニケーションツール「FUJI Connect」での情報発信、相互コミュニケーション等、会社の方針や事業状況を知る機会を積極的に増やしています。特に、旧不二製油㈱では、社長のメッセージを伝えるだけでなく、従業員の質問に回答する双方向コミュニケーション動画番組を2023年から開始し、社長が継続的な出演を続けています。

　従業員が不二製油グループと自ら双方の成長のために多様性を発揮できる環境のなかで、グループの経営目標や経営戦略を理解、共感し、一人ひとりがそれぞれの役割を認識して積極的に活動することが当社の持続的な成長につながると考えております。

　また、昨今の当社を取り巻く事業環境においては、急速な市場環境の変化に加え、事業持株会社への移行や本社名変更により、コミュニケーションの重要性が一層高まっております。より活発なコミュニケーションを行い、全従業員がいきいきと働ける健全な企業風土の醸成に努め、経営参画意識の向上を目指します。

（上写真）グループトップをはじめ経営メンバーが各拠点・グループ会社に赴き、対面での交流、意見交換を通して、経営目標、経営戦略の理解と浸透、経営参画意識の向上につなげています。

（下写真）グループ各社の展示会への参加の様子を掲載

（人的資本に関する指標及び目標）

　当社及びグループの中核の事業会社である旧不二製油㈱を指標の対象としております。

・年次有給休暇取得率

　2021年に、女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画におきまして、従業員の仕事と生活の調和を尊重しながら能力を十分に発揮できる環境を計る指標として有給休暇取得率目標を設定しております。2025年度まで65％以上を継続することを目標にしており、2024年度は77.3％の取得率となりました。今後も心身の健康を保つためのリフレッシュの機会としての有給休暇の高い取得率目標の達成を継続したいと考えております。

・新卒採用男女比率（生産職を除く）

　「第１　企業の概況　５　従業員の状況（４）人的資本の多様性に関する指標」に記載のとおり、管理職に占める女性労働者の割合の向上の基礎となる指標として設定しております。女性の管理職比率が10％台である理由の一つとして、全体従業員の女性比率が低いことが挙げられます。生物的な体格や体力の差により生産職における男性従業員の比率が大きくなりますが、生産職以外の新卒採用男女比率の目標を１：１とすることで従業員の男女比率を徐々に均等に近づけ、ひいては能力の公正な評価を通じて管理職における男女比率も１：１に近づけていきたいと考えております。

　2025年度の新卒採用における生産職を除く男女人数比は、上記の表のとおり男性0.5に対して女性 1 でした。また、生産職を含む全体の男女比率につきましては、男性55％、女性45％であり、男女の人数に顕著な偏りはありませんでした。

・育児休業取得率（男女計）

　2025年度に80％の取得を目標として設定しております。関連指標として「第１　企業の概況　５　従業員の状況（４）人的資本の多様性に関する指標」に男性労働者の育児休業等の取得状況を記載しております。当社及び旧不二製油㈱の2024年度における男性労働者の育児休業等の一人当たり取得日数は29日でした。今後も従業員の育児休業の取得を促進してまいります。

（健康経営への取組）

　当社グループの健康経営への取組は、経済産業省及び日本健康会議より以下の評価を得ております。

・経済産業省及び日本健康会議 健康経営優良法人2025 大規模法人部門

不二製油㈱（８年連続）

㈱フジサニーフーズ（７年連続）

・経済産業省及び日本健康会議 健康経営優良法人2025 中小規模法人部門

オーム乳業㈱（７年連続）

　また、従業員の健康維持と増進に関する取り組みとして、2025年４月１日より国内の事業所敷地内及び就業時間内を全面禁煙とし、従業員の受動喫煙の防止と禁煙に向けた取組のサポートを開始しております。

　詳細は以下のURLよりご参照ください。

サステナビリティレポート「従業員の健康維持・促進（健康経営）」

https://www.fujioil.co.jp/sustainability/health/

不二製油㈱ウェブサイト「健康経営」

https://www.fujioil.co.jp/company/health/