石光商事

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループの人材戦略は、２ サステナビリティに関する考え方及び取組（3）人的資本 ②戦略に記載の通りですが、当社グループにおける従業員の給与その他の給付の額及び内容については、（a）職務・役割、（b）本人の成果・貢献、（c）能力・専門性の発揮状況、（d）人財確保・定着及び育成の観点、（e）事業環境や業績動向等を総合的に勘案して決定しております。

　具体的には、職務・役割に応じた等級制度に基づき給与水準を設定し、所定の人事評価制度により本人の成果・貢献を定期的に評価のうえ、昇給・賞与等の処遇に反映しています。評価プロセスについては、上司との面談やフィードバックを通じて、透明性・納得性の向上に努めております。ベースアップ（賃金水準の改定）については、物価や労働市場動向、事業環境や業績動向等を踏まえて、その実施の有無や水準を決定しております。

　また、当連結会計年度よりスタートさせた中期経営計画「SHINE2027」における変革と実践を推進するため、専門職制度や評価制度の見直し等を通じて、専門性の向上や挑戦、協働を促す処遇・報酬体系の整備を進めております。これにより、従業員のエンゲージメント向上と生産性向上を同時に実現し、中長期的な企業価値の向上につなげていきます。

(2) 【従業員の状況】

　① 連結会社の状況

当社グループ(当社及び連結子会社)は単一セグメントに該当するため、従業員数は一括して記載しております。

2026年３月31日現在

（注）従業員数は就業人員であり、従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の平均雇用人員であります。

　② 提出会社の状況

当社は単一セグメントに該当するため、従業員数は一括して記載しております。

2026年３月31日現在

（注）１．従業員数は就業人員であり、従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の平均雇用人員であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　③ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

　④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　ア　提出会社

2026年３月31日現在

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　イ　連結子会社

2026年３月31日現在

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当連結会計年度、当社グループの中期経営計画は「SHINE2027」へと移り、これまでの「SHINE2024」が2030年までの土台つくりから、ビジネスモデル・エンゲージメント向上・ガバナンスを３つの柱とした「変革と実践」に移っていきます。この中でサステナビリティに関する考え方及び取組みは「SHINE2024」を引き継いだ次のとおりであります。

当社グループでは、以下の３つをマテリアリティとして認識しております。

「事業の成長とサステナビリティ」

「人財の成長とサステナビリティ」

「社会・環境の調和とサステナビリティ」

この中で社会・環境対策商品の販売による事業成長を基盤に、人財の成長、社会・環境の調和の３点が補完的関係を形成していきます。当社グループの全ての活動は「サステナビリティ方針」に則り、取締役会において承認のISO（ISO14001）に基づきリスク・機会を抽出します。リスクに関しては社長を委員長とした「リスク管理委員会」により管理体制を構築しサステナビリティ保持を構築しております。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（1）サステナビリティ全般

①ガバナンス

当社グループでは、サステナビリティに関する重要事項については主にサステナビリティ推進室で立案し、経営会議を経て、最重要事項は取締役会で決定します。取締役会は気候関連課題をはじめサステナビリティに関する重要事項の監督を行い、サステナビリティ推進室からリスク、機会、課題に関し報告を受けます。

取締役には当社グループのサステナビリティを高いレベルで達成するための経験と専門性を求めております。各取締役は責任範囲を明確にし、四半期もしくは半期ごとに進捗を確認、評価することで業績連動型報酬制度に対応します。この業績連動型報酬は譲渡制限付株式報酬を取り入れ、市場評価と同じベクトルで判断するようにしております。

②戦略

環境・社会的価値を付加した商品販売を事業の成長戦略として検討し、2030年度の売上金額に占める社会課題解決型商品の販売割合を40％として設定します。新たなポジショニング戦略として社会並びに収益性に貢献する戦略を進めます。ここではエネルギー及び資源循環、人権対策など環境・社会に対する法令の改正に対応した時事的な要請・ニーズに基づく原料並びに商品の開発が主体であり、事業成長と社会課題をトレードオンの状態にすることで解決を加速する仕組みを持っています。またグループ間で同じ方向性を目指すことで原料の供給体制にシナジー効果が生まれ、市場でより競争力が増すことが可能となります。

当社グループの事業特性として、コーヒー、紅茶、農産品、水産資源、養鶏、エビ養殖など自然資本の依存度が高い点が挙げられ、脱炭素及び生態系保全等の環境問題と、人権、コミュニティなど社会的課題は大きく２つに分かれます。

環境問題の適合として、当社グループは2030年にScope１及びScope２のネットゼロ、Scope３ 30％削減(2021年度対比)、長期目標として2050年バリューチェーン全体のGHG排出量ネットゼロを掲げています。農産品や飼料の生産における最大の脱炭素化課題は、一酸化二窒素の排出抑制のために品質、収穫量維持をしながら窒素肥料の投入量を削減することです。当社グループの基幹商品であるコーヒーについては、脱炭素対策の試験投入を2023年３月期より開始し、この結果をもとに紅茶、農作物、養鶏、養殖への展開を予定しています。2023年３月期より、ブラジルにおいてコーヒーの脱炭素試験栽培を始めました。当初は2025年に大型農園での移行テストを予定し、コスト削減も踏まえた脱炭素商品の開発を目指しておりました。また、他の農作物についても、同時平行で効果試験を進めてきました。

しかし、脱炭素市場の成熟が遅れていることから、予定通りの大型農園での移行テストの実施が難航しています。そのため、必要と判断した別産地での追加試験を行うことといたしました。

紅茶原料の事業では、当連結会計年度より南インドにて４年計画の脱炭素試験を開始し、今後スリランカ、ケニアをはじめとする当社グループでの茶類事業の起点においての水平展開を計画しております。また2027年３月期は農産事業部の基幹試験として、中国における一酸化二窒素の排出測定を通じた環境負荷低減策を予定しており、GHG抑制の観点と、GHG排出のメカニズムの観点から脱炭素の目標達成に向けた活動を進めていくことになります。

社会的課題の対応では、多様性の尊重を１つのキーワードとし、障がいのある方を含む、多様なステークホルダーとの共創による価値創造に取り組んでいます。個々の集団が持つ強み、独創性、個性を価値に変換することを試みます。ボランティア的要素を排除した価値創造を基盤としており、現在コーヒーをはじめ野菜類で製品化し、商品数は増加傾向にあります。

一方地域社会のサステナビリティも重要視しており、産地との共創を進めてまいります。SNSなどを媒体に地域文化を価値として発信し、歴史的価値に加えて、楽しさなどを工夫して新たな市場の創造をしています。こうした活動により、地域社会、地域産業の維持につながり、当社グループへの収益面の持続性を確保していきます。

③リスク管理

当社グループでは、事業を取り巻く様々なリスクに対し的確な管理・実践が可能となることを目的とした「リスク管理規程」を設け、リスク抽出から管理までの規程を行っています。

③-1．「リスク管理規程」管理概要

・当社グループ各事業に相当程度の影響を与えうる全てのリスクを早期に発見・特定し経営レベルで掌握する。

・各リスクが当社の経営に与える影響やシナリオを検討・予測し、対応の優先順位を想定する。

・リスク管理を統括する組織を明確にし、主要リスクの対応組織を、業務分掌をもとに想定する。

・主要なリスクについて、各リスク要因の現状を把握し、必要に応じ対応策を整備する。

・危機、緊急時、責任者（対応組織）と権限・責任を検討し、指揮命令系統が適切に維持されるよう努める。

・定期的な啓蒙活動、トレーニング等を通じ、全役職員がリスク管理の適切な理解と有事の役割を認識する。

③-2．「リスク管理規程」管理体制

全社的なリスク管理推進に関わる対応策を協議、承認する組織として、代表取締役社長を委員長とする「リスク管理委員会」を設置しています（代表取締役社長が委員長の任に就くことができない場合、副委員長である管理部を管掌する取締役が代位者）。事務局を担う管理部を管掌する取締役が招集し、原則として年２回以上開催し、緊急時や重大リスクが顕在化した際は、代表取締役社長が随時招集します。

委員会構成メンバー

委員長：代表取締役社長

副委員長：管理部を管掌する取締役

委員：常勤取締役もしくは経営役、常勤監査役、委員長・副委員長から指名された者、テーマに応じ関係部署の者

主な役割と権限

・リスク管理の取組全体の方針・方向性の検討、協議、承認

・各リスクテーマ共通の仕組みの検討、協議、承認

・リスク管理に関する年次計画、予算措置、是正措置の検討、協議、承認

・必要に応じ社内外から必要なノウハウや協力の取付け検討、協議、承認

・ワーキンググループの組成指示、そのリスク管理推進の進捗管理

・各現場でのリスク状況の把握とリスク管理推進の指示、進捗管理

・情報の収集と社内外開示の実施策検討、協議、承認

③-3．リスク抽出に関して

現在当社グループのリスクは、生産国側にある環境問題（脱炭素対策・水資源問題）、人権問題（IUU・少数民族対策・児童労働・ジェンダー問題・強制労働）、生物多様性、法令遵守などで、国内では労働問題（残業・男女格差問題・ジェンダー問題）、環境問題（資源循環・生態系保全）、法規など多岐にわたり、専門的な人材による適切なリスク抽出が「リスク管理」の上で重要になると考えています。リスク管理委員会に於いて事業リスクの影響度を判断し、リスクの回避・低減化を目指します。

当社グループでは人権問題を重要な課題として位置付けており、コンサルタントを付け主要サプライヤーに対し人権調査の準備までが終了いたしました。各事業部より主要サプライヤーの選択を行い、農園など生産者、加工工場、オペレーションなど事務作業所の３様の確認書を作成し、来期は回収、分析、対応とデューディリジェンスを進めることとなります。また当社の主要サプライヤーであるベトナムにおけるエビ加工工場の人権調査を行い、リスク確認の作業をいたしました。今年はインドにおける紅茶産地の農園並びに加工工場の人権調査を予定しており、リスク確認、指標設定、対応に到るデューディリジェンスを確立する方向で進めてまいります。

④指標及び目標

当社グループでは、上記「②戦略」において記載した指標については、2030年度までの目標として売上金額に占める社会課題解決型商品の販売割合を40％として設定します。また2027年度の社会課題解決型商品の販売割合20％を追加設定し、PDCAが回る体制の構築を決定しました。当連結会計年度の社会課題解決型商品の販売割合は、グループ全体で10.1％、（石光商事10.3％、アライドコーヒーロースターズ9.4％、ユーエスフーズ14.2％）となっております。2027年３月期では部署横断で組織化される社会的商品戦略委員会を通じ、社会的商品のシーズ開発を急いでいる点、各事業部単位のミーティングを設定し、課題抽出、対応策（CSV）の構造的考察を進めております。なおアライドコーヒーロースターズにおきましては、横浜工場にグリーン焙煎機が導入された点に加え、兵庫県小野市の新工場が着工に到りました。ここでは主力焙煎機の一つとしてグリーン焙煎機の導入が予定されており、2030年度の目標達成に重要な位置づけとなるグループの基幹工場となります。

当社グループは2030年にScope１及びScope２のネットゼロ、Scope３ 30％削減(2021年度対比)、長期目標として2050年バリューチェーン全体のGHG排出量ネットゼロの目標を掲げ、IPCC 第６次報告書（以下IPCCAR６）の科学的見地に基づき、GHGプロトコルに準じて実績の開示を進めます。また社会の調和に関しては、社会インパクト指数を用いた定量化目標の設定を目指します。

（2）サステナビリティに関する重点テーマの取組み

・気候変動への対応

2024年10月、当社グループ内で東京アライドコーヒーロースターズ㈱、関西アライドコーヒーロースターズ㈱が合併しました。将来的な環境変化に対応する体制構築を進めてまいります。当社では各事業部の再編成を行い、基幹事業であるコーヒー及び食品類の環境対策を推進しています。2050年のカーボンニュートラル実現に向けた取組みの一環として、当連結会計年度には横浜工場でのグリーン焙煎機を導入し、小野新工場の建設にも着工いたしました。これにより、2030年度の社会課題解決型商品の販売割合やGHG（温室効果ガス）削減目標の達成に向けて、順調に進捗した一年となりました。ここには目標であるカーボンニュートラルのみならず、生産地の持続可能性を追求しながら進めることが必要で、「食のサステナビリティ」の根幹を問うことになります。

当社では社会性・環境関連商品開発のビジネスモデル変革を急いでおります。このため気候変動による移行リスクを早期に捉え、新たな環境関連商品の開発が、事業成長と環境対策のトレードオンになると考えております。このため以下４点を柱とした機会創出を検討いたします。

１．環境施策：同一生産地、同一品種を守るために機材導入などにより対策を講じます。

２．品種改良：同一生産地で同一商品を作り続ける策として、各種商品で行っていきます。

３．生産地の移動：環境対応が難しくなった際、他国への技術移転を含め支援策を講じながら供給量確保に努めます。

４．代替生産物：需給バランスの崩れからビジネスとしての成立が難しくなるため、代替商品の模索をすることで収益確保に努めます。

以上により、サプライチェーン全体でリスクを回避し、機会の創出を進めてまいります。

①ガバナンス

　前記「（1）サステナビリティ全般①ガバナンス」に記載の通りです。

②戦略

2025年３月期、当社グループではリスク・機会の抽出を明確化し、相当する事業インパクトを開示いたしました。シナリオ（1.5℃/2.0℃、4.0℃）、年度（2030年、2050年）の４項目を当社グループの各事業部でインパクト予想を行い、低・中・高の影響度で開示いたしました。低は概ね売上高換算５％未満の影響を受けると予想するもの、中は売上高換算５％以上10％未満、高は売上高換算10％以上といたしました。4.0℃シナリオの2050年では多くの項目でリスクが増える一方、機会も増加する傾向があります。当社グループでは、コーヒー、紅茶、農作物を主とした自然資本による事業を展開するため、今後とも環境リスクの軽減に努め、「世界の食の幸せ」に貢献することといたします。

影響度設定では、IPCCAR６の気候変動データを用い、変動内容と取り扱い主要産物の特性からインパクト予想をいたしました。ここでは従来の生産で事業継続を行った場合の影響度を示しており、実際には様々な対応策を講じることでリスクが減少していくこととなります。

（2030年）

（2050年）

③リスク管理

　前記「（1）サステナビリティ全般③リスク管理」に記載の通りです。

④指標及び目標

　前記「（1）サステナビリティ全般④指標及び目標」に記載の通りです。

・自然資本への対応

自然資本への対応については、多くの企業が事業活動において「生物多様性」に影響を与えるとともに、自然（生態系）から得られる恵みに依存しております。当社グループは、コーヒーや紅茶、海産物及び農産物など、自然資本に深く関連した商品を取り扱っております。今後、TNFDの枠組みに基づき、事業活動が自然及び生物多様性に及ぼすインパクト及び依存関係を評価・整理するとともに「ネイチャーポジティブ」の実現に向けた取り組みを進めてまいります。

①ガバナンス

　前記「（1）サステナビリティ全般④指標及び目標」に記載の通りです。

②戦略

自然資本・社会的価値を付加した商品販売を事業の成長戦略として検討し、2030年度の売上金額に占める社会課題解決型商品の販売割合を40％として設定します。環境対策品同様、新たなポジショニング戦略として環境、自然並びに収益性に貢献する戦略を進めます。ここでは自然の回復・維持、ゴミ削減、土中菌類の回復・維持に対応した時事的な要請・ニーズに基づく原料並びに商品の開発が主体であり、事業成長と社会課題をトレードオンの状態にすることで解決を加速する仕組みを持っていきます。またグループ間でのシナジー効果が高まる策を構築することで、市場で競争力が増すことが可能となります。

当社グループの基幹事業であるコーヒーでは、生産国ごとに生産特性を持っており、化学肥料による土壌の力の減退が課題の１つとなっています。このため科学的見地に立ち、自然の力で土中の菌類の回復が、自然に対する影響を持つと仮説を立て、自然課題へのアプローチを進めていくことにしております。こうした生物多様性と環境変化の２つの要因から、TNFD対策が財務視点で重要となり、明確な目標設定と、総合的な対策が重要となることが言えます。現在当社グループの自然資本リスクは、生産国側にある問題（化学肥料に頼る地力低下・水資源問題）、生物多様性の低下、生物数の低下、法令遵守など多岐にわたり、専門的な人材による適切なリスク抽出が「リスク管理」の上で重要になると考えています。

またこれらの社内認識もリスクの１つと捉え、部署横断型の「社会的商品戦略委員会」「ウッディミナミの森活動」の２点を設けました。社会的商品戦略委員会では、自然資本におけるCSV取り組みを進めていく中で、当社グループの資源を利活用した商品シーズの開発を目的にしています。一方ウッディミナミの森活動では、海外生産地におけるTNFD対策を体感できる教育の場として利活用しており、当連結会計年度に方針転換したものです。これらを通じ、当社グループの自然資本の意識を高め、効果的な解決策を講じることに努めております。なお当管理においてはISO14001で管理しており、各部門から提出された事業リスクの影響度を判断し、リスクの回避・低減化を目指します。

③リスク管理

当社グループの主要供給原料、商品の設定を行い、これらの原料、商品が持つ自然資本への影響をSBTN high impact commodity listで抽出してまいります。これらによると当社グループでは農作物における生産活動が主体となるため一定の環境負荷が認められており、かつ地域的に水資源への影響が高くなっております。またコーヒー、紅茶など主要取扱商品は気候変化、気温上昇により生産量の減少も予測されているため、環境への負荷と同時に、現生産箇所での生産量減少などが同時に懸念材料として存在しております。こうした生物多様性と環境変化の２つの要因から、TNFD対策が財務視点で重要となり、明確な目標設定と、総合的な対策が重要となります。現在当社グループの自然資本リスクは、生産国側にある問題（化学肥料に頼る地力低下・水資源問題）、生物多様性の低下、生物数の低下、法令遵守など多岐にわたり、専門的な人材による適切なリスク抽出が「リスク管理」の上で重要になると考えております。ISOで管理する各部から提出された事業リスクの影響度を判断し、リスクの回避・低減化を目指します。

④指標及び目標

当社グループでは、上記「③リスクの管理」において記載した対応策を進め、2030年度までの目標として売上金額に占める社会課題解決型商品の販売割合を40％として設定し、長期目標として2050年バリューチェーン全体の「ネイチャーポジティブ」を目標に掲げ、IPCCAR６の科学的見地に基づき自然環境変化を予想しながら、実績の開示を進め、2027年３月期をめどに社会インパクト指数を用いた定量化目標の設定を目指します。

（3）人的資本

当社グループでは、人財の多様性確保を含む人財の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針を次のようにしております。

①ガバナンス

人的資本の戦略及びその実行に関する全社的な推進体制の中心は、管理部であり、労務管理、人財育成、パフォーマンス管理、報酬・処遇設計等の機能を統合的に担い、経営戦略と整合した人財ポートフォリオの構築を進めています。

人的資本に関わる経営の基本方針・計画・制度及び事業活動方針・戦略については、その重要性に応じ、社長及び常勤役員を含む経営会議に付議・報告し、必要に応じて取締役会に付議・報告することで、経営陣によるモニタリングとガバナンスの実効性を確保しております。また、中期経営計画「SHINE2027」において、エンゲージメント向上を重要テーマとして位置付け、管理部に加え、BX推進本部が連携し、制度（仕組み）と組織風土の両面から人的資本施策を推進する体制としております。

②戦略

１．企業戦略と関連付けた人事戦略

当社グループは、ミッション「世界の食の幸せに貢献する」の実現と、永く続く会社（200年企業）を目指し、中期経営計画「SHINE2027」（テーマ：「変革と実践」）を推進しております。企業戦略として、ビジネスモデル変革（高利益率商品へのシフト、社会課題解決型商品の拡大、グローバル展開の加速、DX／BXの推進等）を掲げており、これらを具現化する原動力を「人的資本」と位置付けています。

この企業戦略に対し、人事戦略では「人事制度改革」「人財育成体制」「DE＆I」を三本柱とし、従業員エンゲージメント向上を通じた組織力の強化と、各事業における変革の実装（実践）を目的としております。

また、当社が求める人財像を「自分ごとで考え、ともに変化を楽しみ、成長する人財」と定め、変革局面における主体性・専門性・協働を重視した人財マネジメントを行います。

２．主要施策

a．人事制度改革

社員一人ひとりの「個の力」や才能を最大限発揮できるよう、段階的な人事制度改革を推進しております。具体的には、専門性の発揮・向上を促す専門職制度の設計、役割・成果に応じた評価制度の見直し、処遇における公平性・納得性の向上を図る評価プロセスの透明化等を進めています。これらにより、専門性及び成果・貢献を適切に反映した処遇・配置を実現し、事業戦略の実行に必要な人財の確保・育成・最適配置につなげていきます。

b．人財育成体制

求める人財像の実現に向けて、階層別の教育体系（カリキュラム）を整備し、計画的な運用を進めております。また、社内留学制度、語学・MBA等の資格取得支援制度、外部セミナー・研修の活用等を通じ、社内外での学習機会を提供し、専門性の強化とグループ横断での成長機会を創出します。加えて、人財投資としての教育・研修費の集計並びに投資効率や効果検証に関する検討を進めます。

c．ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（DE＆I）

年齢、性別、国籍、障がいの有無等の属性にとらわれず、多様な人財が学び続け、挑み続けられる機会の提供を進めます。グループ間での指標（女性管理職比率、育児休業取得状況、障がい者雇用比率等）の状況や格差を踏まえ、管理職業務の整理・再定義、労働環境の改善、グループ間人財交流等を通じ、指標の改善と組織的人財力の強化を図ります。障がい者雇用については、就労満足度調査等を通じて就労環境の改善を進めます。

③リスク管理

a.全般的なリスク管理

コンプライアンスに関する職制ライン及び職制外の報告・相談ルートとして、内部通報規程に基づき、第三者機関による通報窓口を設置しています（匿名での通報・相談も可）。通報者の秘匿性や不利益取扱いの防止に配慮しつつ、初期対応の迅速化、中立的な第三者による調査、コンプライアンス委員会への報告及び是正措置の実施までを一貫して行う体制としております。これにより、ハラスメント、労務不正、職場の人権侵害等、人的資本に関連するリスクの早期発見・是正を図っています。

b.雇用に関わるリスク管理

人財が、仕事と家庭の両立に悩み退職してしまうことや、キャリアアップの機会を諦めざるを得ないこと等のリスクに対し、人事制度改革、人財育成体制、DE＆Iの取組みを連動させ、柔軟な働き方と公平な機会提供の両立を目指します。また、健康面リスクの低減に向け、健康経営を推進する方針のもと、従業員の心身の健康維持・増進を図り、生産性向上とレジリエンスの高い組織づくりにつなげてまいります。

④指標及び目標

当社グループでは、人財の多様性の確保を含む人財の育成及び社内環境整備に関する方針に係る指標として、管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率、男女の賃金格差、障がい者雇用比率、年次有給休暇取得率、エンゲージメント回答率、教育・研修費等を設定し、定期的に実態を把握することで、施策の見直しや新たな取組みにつなげ、人的資本投資の質と量の向上を図っています。

※１.当連結会計年度より専門職制度導入に伴う定義の変更と当社グループでの目標値の設定

※２.当社グループでの取得推進体制の整備と目標値の設定

※３.提出会社における分析と当社グループでの目標値の設定（正規雇用労働者における目標値）