東京エレクトロン デバイス

5 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

当連結会計年度における従業員数をセグメントごとに示すと、次のとおりであります。

  （2024年3月31日現在）

(注) 従業員数は就業人員数であります。

(2) 提出会社の状況

  （2024年3月31日現在）

(注) 1　従業員数は就業人員数であります。

2　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①　提出会社

(注) 1　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

2　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業の取得割合を算出したものであります。

　②　連結子会社

(注) 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

2 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1) サステナビリティを巡る取組みの基本方針

当社グループが策定した現行の中期経営計画「VISION2025」では、その目指す将来像として「DRIVING DIGITAL TRANSFORMATION」をミッションとして掲げ、データとデジタル技術を活用した高効率スマート社会である「Society 5.0」の到来と持続的な発展への貢献を目指しております。この観点に基づく当社グループにおけるサステナビリティに関する取組みの基本方針は、次のとおりです。

（サステナビリティを巡る取組みの基本方針）

自らの企業価値の向上及び事業の継続性と社会の持続的な成長は相互に関連し合うものであるとの認識のもと、当社グループは、事業を通じて提供する様々なソリューションによって、豊かな暮らしと持続的な社会の発展へ貢献してまいります。また、ESGの視点やSDGsの目標を参照しつつ、次の内容をマテリアリティ（重要課題）として認識し、課題の解決に取組むことで当社グループの持続的な発展・企業価値の向上を目指します。

（マテリアリティ）

・当社グループが培ってきたエレクトロニクス及びITを中心としたリソースを活かし、持続的な社会の実現に貢献してまいります。

・基本的人権の尊重を根幹に据え、働きやすさ・働きがいを意識した労働環境と人事制度を構築し、会社の永続的な発展を目指します。

・企業活動により生じる環境負荷（環境リスク）を軽減し、社会と会社が持続可能な関係を継続できるように努めます。

(2) サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当社グループでは、事業を通じた持続的な社会の発展に貢献するため、CEO（最高経営責任者）直轄の組織として、サステナビリティ委員会を設置し、取締役会へ報告する体制を構築しております。全社的なリスク管理は、リスク管理委員会において行っておりますが、気候変動リスク対応を含むサステナビリティに関連する情報収集、リスクと機会の識別、事業戦略への反映及び推進活動についてはサステナビリティ委員会を中心に行い、取締役会へ報告することとしております。サステナビリティ委員会を含むコーポレート・ガバナンス体制の概要については、「第4　提出会社の状況」の「4　コーポレート・ガバナンスの状況等　（1）　コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

(3) 重要なサステナビリティ項目

当社グループにおけるサステナビリティへの主な取組みは次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

①　気候変動関連

(ガバナンス)

気候変動に関わる基本方針や重要事項、リスク／機会などの検討・審議については、関連部署の代表者が「TCFDワーキンググループ」を組成して検討しております。

TCFDワーキンググループで審議・検討した事項はサステナビリティ委員会が取りまとめ、取締役会に報告しております。

取締役会で審議・決定された議案は、各部門に展開され、それぞれの経営計画・事業運営に反映いたします。

(戦略)

中長期的なリスクの一つとして「気候変動」を捉え、気候変動に関連するリスク／機会を踏まえた戦略と組織のレジリエンスについて検討するため、当社グループはIEA（国際エネルギー機関）やIPCC（気候変動に関する政府間パネル）による気候変動シナリオ（※2℃シナリオ及び4℃シナリオ）を参照し、2050年度までの長期的な当社グループへの影響を考察し、シナリオ分析を実施しております。詳細は後述の「気候変動に関する主なリスク／機会及び対策」をご参照ください。

※2℃シナリオ：気温上昇を最低限に抑えるための規制の強化や市場の変化などの対策が取られるシナリオ

  4℃シナリオ：気温上昇の結果、異常気象などの物理的影響が生じるシナリオ

 気候変動に関する主なリスク／機会及び対策

(リスク管理)

TCFDワーキンググループにおいて、気候変動リスクに関するシナリオ分析を実施しております。気候関連リスクの優先順位付けとして、リスク／機会の発生可能性と発生した際の影響を踏まえ、特に優先度の高い事項に注力して取り組んでおり、取組状況はサステナビリティ委員会において継続的な確認等を行っております。

気候関連リスクの管理プロセスとしては、サステナビリティ委員会及びTCFDワーキンググループを通じて、気候関連リスクに関する分析、対策の立案と推進、進捗管理等を行っております。サステナビリティ委員会及びTCFDワーキンググループで分析・検討した内容は取締役会に適宜報告し、全社で統合したリスク管理を行っております。

(指標及び目標)

当社グループでは、環境問題への対応等を考慮し、環境に優しい製品の提供及び汚染の予防をはじめとした各種取組みを実施しております。

当社グループは、気候変動対応を経営上の重要課題と認識し、気候関連問題が経営に及ぼす影響を評価・管理するため、温室効果ガス（GHG）の総排出量（Scope1・2）を指標として設定しております。

国内連結グループにおける2021年度及び2023年度の総排出量実績は次のとおりです。また、2050年度のカーボンニュートラルを目指して、2030年度の目標を設定しております。

再生可能エネルギーの導入等により、2030年度時点において2021年度対比で50％削減を目指します。なお、当社エンジニアリングセンターにおいては、2023年10月1日より実質再生可能エネルギー由来の電力を利用しております。

②　人的資本／多様性

(戦略)

当社グループでは、人材育成の基本方針を次のとおり定めております。

・社員の成長が個人のやりがい、達成感に寄与するという前提に立った上で、グローバルな視点を持ちかつ顧客満足を得ることやニーズを満たすことができる人材を育成する

・社員の学びたいという向上意欲を重視した社員の能力開発を推進する

・個人の強みや専門性を伸ばすことで全社員が最大限に力を発揮できる環境作りを推進する

これらの方針に従い、従来より階層別教育、キャリア研修、語学研修、ビジネススキル研修、実務研修、技術研修を実施しております。加えて、技術商社機能を持つメーカーを目指し、将来的な社会価値創出を結びつけることのできるリーダー像を次のとおり定めております。

・未来に向けた全社変革を推進できる人材

・メーカーへの転換となる事業変革の先導ができる人材

・当社グループの強みを活かし、事業拡大を先導できる人材

次世代のリーダー養成のため、「パーパス」、「リーダーシップ」、「イノベーション」、「成果志向」、「チームビルディング」、「外部共感力」をキーワードとした人材育成計画を始動しております。

採用に関しては、毎年一定数の新卒採用を行うほか、人材補充や業容の拡大のため、中途採用を行っております。また、事業セグメントごとに前述のテーマに関する進捗や課題を把握し、適宜必要な対策（データサイエンス・画像認識・ロボティクス・AI/IoT及びセキュリティ等の先端技術など専門性を有する中途人材の獲得や社員の専門技術力向上プログラム推進）を講ずるPDCAサイクルを通じて、人材面の強化を図ってまいります。

人材配置の観点からは、毎年実施する異動希望申告制度を基に、各事業セグメントを統括する責任者が参加する定期ローテーション会議において短・中・長期レンジでの適材適所を実現する枠組みを運営しております。当社グループは、文化・民族及び個人の人格などを尊重するとともに、国籍や性別、性的指向、障害、年齢などの区分によって活躍の場が制限されることなく、多様な視点や価値観に基づく社員の特性や経験など、各々の能力を最大限引き出すことが当社グループの持続的成長につながるものと考えております。

社員の役割に応じた処遇を実現する柔軟な報酬体系を構築し、社員が主体性をもって業務に取り組むことができる環境を提供することで、市場環境変化への柔軟な対応を推進しております。また、2022年4月より、社員のワークライフバランスの向上などを目的として、利用制限のないテレワークを恒常的な制度として実施しております。

その他の人的資本／多様性に係る取組みは、次のとおりです。

・新規採用時における女性積極採用のPR活動

・会社独自の育児や介護に関する休暇・休業制度の支援

・各種ハラスメント、コンプライアンス教育

・業務効率化や有給休暇取得促進、ノー残業デー設定等による労働時間削減推進

・仕事と家庭の両立を支援する職場風土醸成として、男性社員の育児休業取得促進

(指標及び目標)

人的資本／多様性に係る実績及び目標は次のとおりであり、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

(注) 1　女性管理職比率については、2025年度で10％以上、2029年度で12％以上を目標としております。

2　リフレッシュ休暇とは、勤続年数に応じて連続休暇を取得できる特別休暇制度であります。

③　サイバーセキュリティ／データセキュリティ

当社グループでは、顧客や取引先からお預かりした情報資産及び当社グループが保有する情報資産を守ることを重大な社会的責務と認識し、情報セキュリティに関連する法令、その他の社会的規範の遵守に努めるとともに、情報セキュリティ方針を策定・整備しております。当該方針に従い、技術的なセキュリティ対策の導入等、情報資産への不正なアクセスを未然に防ぐ対策のほか、メール誤送信対策、記録媒体の利用制限、機密情報・個人情報の棚卸等、情報資産の紛失・盗難・改ざん・漏洩等を防ぐための適切な情報管理を行っております。また、情報セキュリティインシデント発生時の対応手順、対応体制及び危機レベルの判定基準等を明確化した情報セキュリティインシデント対応マニュアルを整備するとともに、マルウェア被害、フィッシング詐欺メール等の注意喚起及びインシデント発生時の対処法等も含めた情報セキュリティ教育の継続的な実施や、サイバーインシデントを想定した訓練についても継続的に実施するなど、全役員及び従業員の意識の向上と徹底に努めております。

これらの取組みをコンプライアンス委員会において定期的にモニタリングを行い、取締役会へ報告することで、情報セキュリティの確保に必要な取組みを定期的に見直し、継続的な改善に努めております。

④　腐敗防止／贈収賄防止

当社グループでは、役員及び従業員が遵守すべき行動の基準・規範を示した倫理方針、また、法令・規則及び社内ルールを正確に理解し、法令等に則した行動を継続的に実践することを目的としたコンプライアンス規程を策定、周知しており、コンプライアンス違反防止と企業倫理の向上に努めております。倫理方針において、「独占禁止法及び関連諸法の遵守」、「下請法の遵守」、「不正競争の禁止」、「香典、見舞金等の社会通念上相当と認められるものを除く金銭や金券の授受の禁止」及び「顧客、仕入先等との社会通念上認められた常識の範囲を超えた過剰な接待や贈答品の受贈等の禁止」等を行動指針として定めております。不正防止への取組みとして、贈答接待に関する取扱いを規定し、内容を精査する仕組みや、リスクを伴う取引の取扱基準に基づき、適否を確認することで、循環取引等の不正取引を防止する体制を構築しております。

また、違反となる事例等を示した社内教育を継続的に実施し、違反の未然防止に努めるとともに、倫理方針に反する行動の内部通報制度を整備し、腐敗、贈収賄等のコンプライアンスに逸脱した行動の早期発見、是正への取組みを推進しております。これらの取組みをコンプライアンス委員会において定期的にモニタリングを行い、取締役会へ報告することで、当社グループにおける腐敗、贈収賄防止等への監視体制の強化を図っております。