ナフコ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

1. 経営戦略・ビジネスモデルとの連動

　当社は、現場第一主義およびお客様満足度100％の実現を経営理念の根幹に据え、「資材・DIY・園芸用品」「生活用品」「家具・ホームファッション用品」等の商品販売を主たる事業としており、店舗運営を通じて地域のお客様の多様なニーズに応えております。

　当社の事業は、店舗を起点として商品を提供し、お客様の利便性と満足度を高める小売事業であり、店舗運営力、商品知識、接客力、売場管理力、物流対応力が競争力の源泉となっております。

　このため、当社の経営戦略においては、出店戦略や商品戦略とあわせて、現場でお客様と直接向き合う従業員が、主体的に判断し、迅速かつ適切に行動できる人材を確保・育成することが重要であると認識しております。

　当社は、職種区分制度、社員コース制度、限定勤務地制度等を活用し、事業特性と従業員の適性、ライフステージに応じた配置・登用を行うことで、事業成長と人的資本の有効活用の両立を図っております。

2. 人的資本への依存・影響

　当社のビジネスモデルは、店舗における接客、売場づくり、在庫管理、発注、物流対応、顧客対応等、人的資本への依存度が高い構造となっております。特に、地域ごとの顧客ニーズに応じた店舗運営を行うためには、現場従業員の知識、経験、判断力、コミュニケーション力が業績に直接影響いたします。

　また、店舗数の多い小売事業では、従業員の定着や技能の継承が重要であり、従業員の確保・育成・配置の巧拙が、サービス品質、業務効率、売上高、利益率に大きく影響いたします。

　そのため、人的資本の強化は、単なる人員確保にとどまらず、お客様満足度の向上と持続的な収益力の確保を支える重要な経営課題と位置付けております。

3. 人的資本関連のリスク・機会

　当社が認識する人的資本関連の主なリスクとしては、採用難、離職率の上昇、管理職候補の不足、教育不足による現場対応力の低下、労務管理上の不備等が挙げられます。

　特に小売業においては、現場従業員の確保と定着が店舗運営の安定性に直結するため、人材不足が生じた場合には、接客品質の低下、売場管理の精度低下、採用・教育コストの増加につながるおそれがあります。

　一方で、人的資本の強化は大きな機会でもあります。当社は、社員のスキルアップ、教育制度の充実、資格取得支援、公正な評価・登用、多様な働き方への対応を通じて、従業員のモチベーション向上と定着率改善を図ることができると考えております。また、現場力を高めることで、店舗ごとのサービス品質を向上させ、顧客満足度の向上と業績拡大につなげることが可能です。

4. 人材戦略

　当社の人材戦略は、現場第一主義とお客様満足度100％の実現を支える人材を確保し、育成し、定着させることを基本方針としております。具体的には、以下の取組を通じて人材戦略を推進しております。

① 採用

　当社は、事業拡大と店舗運営の安定化に必要な人材を確保するため、総合職採用を行っております。総合職については、幅広い業務に対応できる人材を採用し、将来の管理職候補として育成しております。

　また、一般職、専門職、定時社員、契約社員、嘱託社員、アルバイト社員についても、業務内容に応じて適切に活用し、店舗運営を支える体制を構築しております。

② スキルアップ・育成

　当社は、従業員が現場で力を発揮し、お客様満足の向上に貢献できるよう、職務に応じた教育・指導を行っております。店舗業務を通じて実務経験を蓄積させるとともに、管理職候補については、売場管理、商品知識、接客対応、数値管理、部下育成等に関する能力向上を図っております。

　また、社員のスキルアップを目的として、OJTを中心とした実践的な育成に加え、必要に応じてカテゴリー別の社内研修を活用し、現場力の底上げを進めております。

③ 教育制度・資格取得制度

　当社では、従業員の能力向上と専門性の強化を目的として、教育制度を整備しております。

　特に、業務上必要な資格については、正社員が取得する場合、会社が全額負担する制度としており、資格取得を通じた専門性向上と業務品質の向上を図っております。

　この取組は、従業員のスキルアップにつながるとともに、店舗運営や安全管理、業務遂行の精度向上にも寄与するものと考えております。

④ 配置・登用

　当社では、職種区分制度および社員コース制度を活用し、従業員の能力、経験、適性、ライフスタイルに応じた配置を行っております。これにより、事業上必要な機能に適切な人材を配置し、従業員が能力を発揮しやすい環境を整備しております。また、内部登用を重視し、現場経験を有する人材を管理職に登用することで、事業理解の深い組織運営を実現しております。

⑤ 多様な働き方への対応

　当社は、限定勤務地制度等を整備し、従業員が安心して働き続けられる環境を整えております。看護、介護等の事情に応じた勤務形態にも配慮することで、離職防止と人材定着を図っております。

　また、性別、年齢、雇用形態にかかわらず、多様な人材が活躍できる職場づくりを進めております。

⑥ 給与等の決定方針

　当社の給与等の決定にあたっては、職種、職位、職務内容、責任の範囲、勤務条件、業績および能力を総合的に勘案しております。具体的には、職種区分制度および社員コース制度に基づき、担当業務の内容と責任範囲に応じた給与表を適用するとともに、人事評価の結果を昇給、昇格、賞与等に反映しております。これにより、従業員の貢献を適切に処遇へつなげ、モチベーションの向上と定着率の改善を図っております。

5. リスク管理の具体的な仕組み

　当社は、人的資本に関するリスクを低減し、安定した店舗運営を継続するため、以下のような仕組みを整備しております。

• 評価制度により、一次評価・二次評価を通じて従業員の執務状況や成果を多面的に確認し、公正な人事運用を行っております。

• 社員コース制度により、勤務地域や業務範囲を明確化し、従業員の働き方と事業運営の両立を図っております。

• 限定勤務地制度により、看護・介護等の事情を踏まえた柔軟な勤務を可能とし、離職防止と就業継続を支援しております。

• 労務管理・就業規則を整備し、従業員への周知徹底を図ることで、法令違反や労務トラブルの未然防止に努めております。

• 店舗ごとの人員配置や業務負荷の状況を踏まえ、必要に応じて配置見直しや育成強化を行うことで、現場の安定化を図っております。

このように、当社は制度面と運用面の両面から、人的資本リスクの低減に取り組んでおります。

6. 人的資本関連の指標及び目標

　当社は、人材戦略の実効性を高めるため、以下の指標を重視しております。

• 従業員数

• 平均年齢

• 平均勤続年数

• 平均年間給与

• 女性管理職比率

• 男性育児休業取得率

• 男女の賃金差異

指標及び目標進捗管理については毎期の実績を確認し、必要に応じて継続的な改善を図っております。

なお、実際の数値については「（2）従業員の状況」に記載しております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 提出会社の状況

　  2026年３月31日現在

(注) 1．従業員数は、特定のセグメントに区分できないため、セグメント別の記載は省略しております。

2．従業員数は、当社から他社への出向者を除く就業人員数であります。

3．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

4．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(2) 労働組合の状況

ＵＡゼンセン同盟ナフコチェーン労働組合が結成されており、2026年３月31日現在における組合員数809人（正社員数727人、定時社員数82人）であります。なお、労使関係は安定しております。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) 1．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

2．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社は、持続可能な社会の実現が不可欠であると認識し、地域社会と企業の持続的な発展を目指しながら、自然環境への負荷軽減、労働環境の改善にも配慮するとともに、高い人権意識に基づく良識のある企業として行動しております。なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1) ガバナンス

　当社は、サステナビリティに関する方針を定め、取締役会・経営会議等を通じて社会へ新しい価値を提供し、環境問題にも目を向け、地域社会や企業の持続的な発展に向けて取り組んでおります。

(2) 戦略

　当社は、環境問題への配慮、人権の尊重などを重要課題として認識しております。その中でも気候変動についてはリスク低減につながる当社製品の提供などにより、将来の気候変動リスクに備えております。

　また、従業員の能力や適性などに配慮しつつ、従業員の働く環境を整備していく事を進め、女性の管理職への登用や男性の育児休業取得促進などの施策を推進して参ります。

　現在、女性の管理職比率は1.6％という状況ですが、今後は、女性の定着推進にもあらためて注力し、管理職比率を高めて参ります。なお、現在当社の役員における女性比率は11.1％でありますが、今後多様性の観点からも有用な女性の取締役への登用を行って参ります。また、男性の育休取得率は15.0％という状況です。今後は男性の取得を更に促進していく必要があります。このためには、上司や同僚の協力やサポートも必要であり、育児休暇制度の理解を図っていくことや育児休暇を取りやすい当社独自の制度や仕組みを今後導入していくなども考慮し、男性の育児休暇取得率の向上に努めて参ります。

(3) リスク管理

　当社は、社会・環境問題をはじめとするサステナビリティを巡る課題を外部環境の変化として現状を把握し、今後の出店・店舗運営・製品開発/販売等について、各会議体で検討・対応に努めております。

(4) 指標及び目標

当社は、事業活動を通じて持続可能な社会の実現を目指しており、以下の項目について取り組んでおります。

・店舗設備

　各種法令等に適応した店舗開発・維持管理に加え、日々の営業活動において二酸化炭素排出量削減に努めており、環境に配慮した設備の選定・設置、設置後の設備の見直し等にも努めております。CO2削減率では、2014年度比で52.3％となっております。

・店舗運営

　各種法令等に適応した営業等に加え、持続可能な社会の実現を目指す取り組みとして、使用時に二酸化炭素排出の少ない製品の開発/販売やバイオマス素材配合のレジ袋を採用する等を実施しております。また、有事の際の地域との繋がりとして、店舗の商圏エリア外も含めた地域自治体等との「災害時物資供給協定」の締結等も進めております。

また、外部環境の変化に対応した従業員の労働環境整備にも継続的に見直しや促進等に努め、今後は育児休暇取得促進にさらに取組み、男性の育児休暇取得率（15.0％）を将来的には、当社の女性育児休暇取得率（80.0％）並みに向上させていくように努めて参ります。女性管理職比率についても、現状の1.6％より2％を当面の目標とし、向上させていくように定着推進に努めて参ります。