ヱスビー食品

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材戦略

当社グループは、企業理念およびビジョンの実現に向け、持続的な企業価値の向上を支える基盤として、人財を重要な経営資本と位置付けております。社員は会社にとっての「財産」であり、多様な強みをもつ人財がその力を発揮し、生き生きとやりがいをもって働けることが、組織力の向上と持続的成長につながると考えております。

こうした考え方のもと、当社グループでは、経営環境の変化や事業構造の高度化を踏まえ、中期的な経営戦略のもと、人財戦略を重要なテーマに位置付け、多様な人財が主体性をもって活躍できる環境整備や、健康で生き生きと働ける職場づくり、従業員エンゲージメントの向上に向けた取組みを進めております。これらの取組みを通じて、人財の力を組織として最大限に引き出し、事業成長と価値創造の実現を目指しております。

なお、当社における人財育成、ダイバーシティ＆インクルージョン、健康に関する具体的な取組み、ならびに指標および目標については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組」に記載しております。

②　従業員の給与（賞与を含む）その他の給付の決定に関する方針

当社における従業員の給与（賞与を含む）その他の給付は、人財戦略と整合を前提に、役割と成果を重視した処遇を基本方針としております。

この方針のもと、役割に基づく人事制度（役割等級制度）を中核とし、役割・成果・能力発揮を総合的に評価のうえ、給与および賞与に反映しております。

加えて、人事制度については、事業環境や組織状況に応じて適宜見直しを行い、処遇の適正性の確保に努めております。

年齢や在籍年数によらない役割や成果に応じた評価・処遇の実施により、適所適材の配置および新たな活躍機会の創出を図り、従業員の成長と組織全体の持続的成長の両立を実現するとともに、成長と挑戦を促す処遇の実現を目指しております。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

2026年３月31日現在

（注）従業員数は就業人員（嘱託契約の社員を含む）であり、臨時雇用者（パートタイマーおよび派遣社員）の人数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

②　提出会社の状況

2026年３月31日現在

（注）１．従業員数は就業人員（嘱託契約の社員を含む）であり、臨時雇用者（パートタイマーおよび派遣社員）の人数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、正社員を対象に算出しており、賞与および基準外賃金を含んでおります。

③　労働組合の状況

当社グループの労働組合のうち主なものはヱスビー食品従業員組合（2026年３月31日現在組合員数911人）であります。

なお、労働組合との間に特記すべき事項はありません。

④　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき、当社人事制度における役割等級に基づく女性労働者の割合を算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。第３次中期経営計画では「子が１歳に達するまでに育児休業を取得した男性労働者の割合」における育児休業取得率も算出しております。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。賃金は性別に関係なく同一の基準を適用しておりますが、役割別人数構成、勤続年数の差などにより男女間の賃金差異が生じております。（平均勤続年数（正社員・契約社員）：男性14.9年、女性11.2年）

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方および取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティに関する考え方

当社グループは、「食卓に、自然としあわせを。」という企業理念のもと、「エスビー食品行動規範」に基づいた事業活動を実践しております。

そして、環境負荷低減やダイバーシティなどさまざまな社会的課題の解決を当社グループにとっての経営上の重要な課題として捉え、それらに関わるすべてのステークホルダーの皆様の信頼が得られるように、コーポレート・ガバナンス体制を強化しております。

＜サステナビリティ方針＞

私たちは、「地の恵み」を事業の核とする企業として、社会や環境との調和を図り、理念と行動規範に基づく活動を通じて、すべてのステークホルダーの皆様から信頼を得られるよう努めるとともに、持続可能な社会の実現に貢献します。

このほか、関連方針として「人権方針」「環境基本方針」「サステナビリティ調達基本方針」「マルチステークホルダー方針」を制定し取組みを進めております。各方針の詳細につきましては、当社ホームページをご覧ください。

・人権方針（URL　https://www.sbfoods.co.jp/company/policy/humanright/）

・環境基本方針（URL　https://www.sbfoods.co.jp/company/sustainability/environment/policy.html）

・サステナビリティ調達基本方針

（URL　https://www.sbfoods.co.jp/company/sustainability/society/procurement/policy.html）

・マルチステークホルダー方針

（URL　https://www.sbfoods.co.jp/company/policy/pdf/multi_stakeholder.pdf）

①　サステナビリティ推進体制（ガバナンス）

当社グループのサステナビリティ推進体制は下図のとおりになっております。取締役会の直轄組織であり、代表取締役社長が委員長を務める「サステナビリティ委員会」を定期的に開催し、各部会の協議事項に基づいて、サステナビリティ課題に対するモニタリングや推進部会への指示・アドバイスを行い、その活動を取締役会へ報告しております。下部組織として環境部会、サステナブル調達推進部会、サステナブル商品開発部会、エンゲージメント推進部会の４部会にて、サステナビリティに関する目標設定や進捗状況のモニタリング、達成内容の評価などを行うことに加え、2023年４月より当社事業に関わる全ての人々の人権尊重の強化を目的に人権部会を設置いたしました。人権部会においては、サステナブル調達推進部会およびリスクマネジメント委員会ならびに下部組織のコンプライアンス部会と連携しながら、当社グループの人権デュー・ディリジェンス体制の構築・運用を推進してまいります。

＜サステナビリティ推進体制＞

②　マテリアリティ（リスク管理と戦略）

当社グループでは、外部専門家の助言のもと、食品業界に関連する社会課題を網羅的に抽出し、社内外のステークホルダーへのアンケートを通じて重要度評価を実施し、これらの評価結果を踏まえ、当社グループにとって重要度の高い課題をマテリアリティとして特定し、事業活動を通じた取組みを推進しております。また、マテリアリティは社会環境の変化等を踏まえ定期的な見直しを行っており、これらの取組みは第４次中期経営計画における経営戦略と連動し、事業活動を通じて推進しております。

当社グループのマテリアリティにつきましては、「１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」をご参照ください。

また、サステナビリティ分野を含む「全社共通リスク」「オペレーショナルリスク」はリスクマネジメント体制にて管理・監督を行っております。詳細につきましては、「３　事業等のリスク」をご参照ください。

③　指標と目標

当社グループのサステナビリティ関連の指標および目標は、第４次中期経営計画における非財務目標と連動して設定しております。第４次中期経営計画における非財務目標につきましては、「１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」をご参照ください。

また「持続可能な調達」につきましては2023年度の目標を達成し、2030年度を目標とした以下コミットメントを制定し、引き続き取組みを進めております。

＜持続可能な調達に関するコミットメント＞

・香辛料

主要香辛料（※１）について、2030年度を目標として安全・人権・環境・コンプライアンスに配慮した持続可能な調達を目指します。また、フェアトレード・有機認証香辛料の調達や契約栽培の拡大も引き続き進めていきます。

※１　主要香辛料：こしょう・唐辛子・マスタード・パセリ・ローレル・オレガノ・わさび・
　ターメリック・コリアンダー・クミン

・パーム油

当社グループの全製品に使用しているパーム油を2023年度中に100％ＲＳＰＯ認証油に切り替え（※２）、今後もこの取組みを継続するとともに、2030年度を目標として産地、サプライヤーとの連携を通じて、持続可能な調達実現のためのエンゲージメントの構築（※３）を目指します。

※２　2023年度100％ＲＳＰＯ認証に切り替え完了（マスバランスとブックアンドクレームの組み合わせにより）

※３　定期的な現地調査、サプライヤーを通じた農園や現地工場との連携および小規模農家支援、苦情処理手順の構築

・紙

当社グループのカレーなどのルウ製品、レトルトおよびチューブ入り香辛料のパッケージ（※４）に使用している紙について、2023年度中のＦＳＣ認証紙への切り替えを完了いたしました。以降、対象製品を瓶入り香辛料のラベルや紙を使用している製品の袋等にも拡大し、2030年度までに当社グループの製品パッケージに使用する紙を100％ＦＳＣ認証紙に切り替えることを目指します。

※４　紙器（個装箱）

(2) ＴＣＦＤ提言への対応（気候変動への対応）

当社グループでは、地球温暖化・気候変動への対応を当社グループのマテリアリティの一つとして特定し、脱炭素活動を推進していくとともに、激甚化傾向にある自然災害に対しては、リスクマネジメントにより、リスクの低減に努めております。また、ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）の提言に基づき、「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標と目標」の４項目について、積極的に情報開示を推進してまいります。

また、今後ＴＮＦＤ提言に基づく情報開示なども視野に入れ、生物多様性への取組みも推進してまいります。

ＴＣＦＤ提言に基づく４項目についての情報開示

気候変動リスク・機会の影響評価

(3) 人的資本

①　戦略

当社は、社員が会社にとっての「財産」であるという考えのもと、「個性のミックススパイス」である社員が多様な強みを発揮し、生き生きとやりがいをもって働けることが重要であると考えております。社員一人ひとりが、理念・ビジョンに共感し主体的な理想を持ち同じ方向に向かって活動をしていくことで組織力を高め、いかなる環境においても持続的に成長し、社会から必要とされる人・企業になることを目指して、人財育成、ダイバーシティ＆インクルージョンの実現、健康で生き生きと働ける職場づくりに関する各種施策を推進し、積極的な人的資本経営を行っております。

なお、当社グループの人材戦略に関する基本的な考え方および方針につきましては、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　（１）人材戦略に関する基本方針等」に記載しております。本項では、それを踏まえた人財育成、ダイバーシティ＆インクルージョン、健康に関する具体的な取組みならびに指標・目標について説明しております。

＜Ｓ＆Ｂ人事ポリシー＞

当社で働く人財に対する普遍的な価値観（人事理念）を「Ｓ＆Ｂ人事ポリシー」として掲げ、多様な人財が個々の能力を最大限発揮し、主体性をもって活躍できるよう、各種人事施策を実施しております。

・一人ひとりの多様な強みを活かせる体制を追求します

「個性のミックススパイス」である当社において、社員一人ひとりが理念やビジョンに共感し、それぞれの多様な強みを活かして働けることはとても大切であると考えています。それぞれの得意分野を伸ばすことで、一人ひとりがイキイキと働ける体制を追求していきます。

・挑戦する人が成長できる機会と仕組みを提供します

「成長したい！」という強い想いで色々な仕事に挑戦している人をサポートします。失敗を恐れずに挑戦することを評価し、そのような仲間が互いに切磋琢磨して成長できる機会と仕組みを提供していきます。

・個々の「役割」や「成果」に対して、正しく報います

期待される役割や、その役割を通じて出された成果に正しく報います。過去の実績にとらわれず、今の役割と成果貢献を適切に評価することで、次の活躍機会の提供に繋げていきます。

・誰もが健やかに働き続けられる環境を整備します

おいしさと健康をお届けする企業として、社員一人ひとりが健やかであることが基盤であると考えています。社員のみなさんが心身ともに元気に働き続けられるよう、会社としてサポートできる環境を整備していきます。

ア．人財育成

当社では、公正かつ透明な環境のなかで、社員一人ひとりの持ち味や主体性、自ら成長しようとする意欲を最大限に尊重し、成長をサポートする各種育成プログラムを整備しております。具体的には、次世代を担う中核人財の育成プログラムや、海外・ＩＴなどの重点分野における専門的なスキルの獲得に向けた育成プログラム、当社のコアコンピタンスであるスパイス＆ハーブに関する基本教育など積極的な人財投資や、キャリアチャレンジ制度（希望職務への異動審査制度）の運用等を通じた人財活性化を進めております。これらの取組みにより、生産性向上と付加価値の最大化を実現することで、持続的な成長を目指しております。

ａ．次世代を担う中核人財の育成

（次世代グローアッププログラム）

企業の持続的な成長に向けた社員力向上のため、次世代を担う人財に必要な要素である“ポータブルスキル”（＝部門、職種の垣根を越えて基盤となるスキル）の習得を狙いとした育成体制を整備し、若年層から自律的かつ計画的な学習による成長を支援しております。リーダーシップを主なテーマとした実践形式の集合研修や、多様な業種・職種の人々と協力しながら課題解決に挑戦する越境学習などさまざまなプログラムを実施しております。

リーダーシップを主なテーマとした実践形式の集合研修

ｂ．重点分野における専門的スキルの獲得

（デジタル人財育成）

業務変革、デジタルシフトの取組み推進を目的に、2022年より全社でデジタルリテラシー教育を強化しております。公募型の「デジタル人財育成研修」では、一定期間に亘る研修の中で、デジタル技術による新たな価値創造や業務改革の企画実行スキルを、各階層や育成後の期待役割に応じて身に付けられるよう支援しております。さらに、デジタル人財育成研修によるインプットをアウトプットにつなげるトレーニングを通じ、実務におけるデジタル活用の実行力を強化する取組みも進めております。また、全社員の基礎的なデジタルリテラシーの向上を目指して「ＩＴパスポート」の資格取得を推進し、知識習得の支援として定期的な社内模擬試験も実施しております。

（グローバル人財育成）

当社では、海外事業の拡大を見据え、グローバルに対応できる専門人財の育成を重要な経営課題の一つと位置付けております。この実現に向け、海外事業に関する各機能の集約および役割の明確化を図る組織体制の再編を進めております。これにより、海外市場におけるリスク管理や各国の法規制・商慣習への対応、マーケティング・商品開発・供給・品質管理等に関わる業務を通じて、実務に即した知識・経験の習得を促進しております。また、これらの業務を通じて得られた知見を組織として蓄積・共有することで、専門性の高度化と体系的な人財育成を推進しております。さらに、各国・地域の文化や価値観に関する継続的な情報共有を通じて、社員一人ひとりがグローバルな視点を身につけられるよう取り組んでおります。

ｃ．コアコンピタンスであるスパイス＆ハーブに関する基本教育

（スパイス＆ハーブ資格制度）

当社ではコアコンピタンスであるスパイス＆ハーブをあらゆる業務知識の土台とし、関連する知識や経験の習得については、スパイス＆ハーブの楽しみ方、魅力、感動を伝える際などに必要な基本教育と捉えております。2003年より「スパイス＆ハーブマスター」という社内資格を制定し、ステークホルダーに向けてスパイス＆ハーブの魅力を伝える活動を行ってきているほか、2007年より全社を対象にスパイス＆ハーブの社内検定試験を実施するとともに、年１回の資格更新制度を導入し、定期的な学び直しにより習得した知識の維持・活用を図っております。

ｄ．キャリア自律の促進

（キャリアチャレンジ制度）

一定の要件を満たした社員が、これまでの経験や貢献実績・持ち味・スキル・意欲などをアピールし、自身のキャリアにおいて経験したい職務への配置転換を会社に働きかけることができる制度を設けております。意欲と適性のある社員が、希望するキャリアをより能動的に意思表明することで、全社視点での適材適所配置を一層推進し、個々人の成長、キャリア自律の促進を図り、組織全体の活性化を目指しております。

イ．ダイバーシティ＆インクルージョンの実現～多様な人財の活躍　働きやすく・働きがいのある職場～

当社では、「ダイバーシティ・マネジメント」を企業の持続的成長に向けた重要な経営戦略の一つと位置付け、ダイバーシティ推進の「５つの柱」のもと、組織の人財多様化を進め、多様な人財が主体性をもって活躍できる環境整備などの施策を積極的に推進しております。各種施策を推進し、社員一人ひとりが「働きやすさ」「働きがい」を感じられる職場の実現を目指してまいります。

ａ．組織の人財多様化推進

多様な人財の採用や育成、登用を積極的に進めることで企業活動に多様な視点を取り入れ、イノベーションを生み出すことのできる組織を目指しております。管理職の登用においては、性別を問わず、適した人財を適切なタイミングで登用することが当たり前の風土を醸成し、誰もが活躍できる組織の実現に取り組んでおります。今後も、変化スピードの著しい世の中に対応し、多様な人財を確保し続けるために、男女同程度の新卒採用比率の継続を目標とするとともに、キャリア採用においても必要な人財を適宜採用・登用してまいります。

ｂ．仕事と生活がともに充実できる環境

個々の状況に応じて仕事と私生活を両立し、安心して力を発揮できるように、育児・介護関連をはじめとする各種制度の整備にも力を入れて、働きやすい職場づくりの実現にも取り組んでおります。

育児との両立支援施策としては、事業所内保育所である「バジリッコ保育園」の運営や、お子様の１歳のお誕生日をお祝いする制度などを設けており、2021年１月には、優良な「子育てサポート企業」として、男性の育休取得率や、出産後の在職率などの特例認定基準を満たし、より高い水準の取組みを行ったとのことで、厚生労働大臣の特例認定（プラチナくるみん認定）を受けました。

ｃ．従業員エンゲージメントの向上

さらなる組織力強化を目指し、2017年より従業員エンゲージメント向上のための各種施策に取り組んでおります。年１回以上の社員意識調査や、役職者向けの組織力向上ワークショップ、組織ごとの分科会の実施やアクションプランの策定・実行、社内コミュニケーション向上のためのオンライン座談会などを実施し、活躍する社員一人ひとりが働きがいを感じられる職場の実現にも力を入れております。

ウ．健康で生き生きと働ける職場づくり

おいしさと健康をお届けする企業として、社員一人ひとりが健康で生き生きと活躍できる「健康企業」を目指し、健康推進方針を掲げ、社員の健康増進や昼食環境整備の実施など、実質的健康度の向上に向けた取組みを進めております。

＜健康推進方針＞

当社のビジョン「『地の恵み スパイス＆ハーブ』の可能性を追求し、おいしく、健やかで、明るい未来をカタチにします。」のもと、おいしさとともに健康をお届けする企業として、社員一人ひとりが健やかであることが基盤と考え、社員がより生き生きと活躍できるよう健康管理を推進してまいります。

社員の健康増進

社員の心と身体の健康の維持と向上を担う「健康推進局」を設置し、定期健康診断やストレスチェック運営のほか、健康に関する情報発信、各事業所・職場の保健衛生活動の支援等を行っております。また、健康推進局には常勤の保健師のほか、管理栄養士、産業カウンセラーの有資格者が在籍し、社員一人ひとりの健康状態やライフステージ、就業環境に応じた相談対応を行っております。身体面のみならず、メンタルヘルスを含む心身両面からの健康支援を通じて、社員が安心して力を発揮できる職場環境づくりを進めております。

（健康増進アプリの導入）

社員一人ひとりが自主的に健康増進に取り組めるよう健康増進アプリを導入し、企業全体の健康度の向上に活用しております。当アプリでは日々の歩数や体重・食事・睡眠時間の記録等の具体的な行動に対してさまざまなサービス等に交換できるマイルが付与されるほか、健康診断やストレスチェックの結果、トレーニング動画や健康に関する情報が提供されております。また、社員の行動変容を促す取組みとして、アプリを活用したチーム対抗ウォーキングイベントを実施しており、チーム単位での歩数実績（平均歩数）を競うことで、運動習慣の定着および組織内コミュニケーションの活性化を図っております。さらにアプリ上では、「食事」「運動」「睡眠」に関する生活改善プログラムの配信および実施状況の記録が可能となっており、社員が日常的に健康増進活動へ取り組みやすい環境を整備しております。

（職場における心理的安全性の実現に向けた施策）

職場における心理的安全性の実現に向けた取組みを進めております。具体的には、社員の声を施策に反映していくための社内アンケートを実施し、職場環境や働き方に関する課題の把握および改善に活用しております。

また、女性特有の健康課題（月経、妊娠・出産、更年期等）への理解促進を目的として、役職者を対象とした研修・啓発施策を実施しており、講演や体験型プログラム等を通じて、職場における適切な配慮やコミュニケーションの向上を図っております。これらの取組みを通じて、引き続き、多様な人財が健康で生き生きと活躍できる環境づくりに取り組んでまいります。

②　指標と目標

（注）１．第４次中期経営計画の非財務目標としても掲げております。

２．「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等」に記載の数値とは、算出方法が異なっております。

３．重点項目指標は、①理念・ビジョンへの共感 ②働きがいの実感 ③個人の成長の実感 ④組織風土の向上の４項目としております。