キユーピー

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含むほか、嘱託を含む）であり、臨時雇用者数は（  ）内に年間の平均人員を外数で記載しています。

２．全社は、特定のセグメントに区分できない提出会社の管理部門に所属している従業員数です。

(2) 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含むほか、嘱託を含む）であり、臨時雇用者（パートタイマー、アルバイトおよび季節社員）の人数は（  ）内に年間の平均人員を外数で記載しています。

２．平均年間給与は税込み実績であり、基準外賃金および賞与を含めています。

３．全社は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属している従業員数です。

(3) 労働組合の状況

当社グループにおける主な労働組合であるキユーピー労働組合は、1962年７月14日に結成されています。

労使関係は安定しており、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異

◇ 管理職に占める女性労働者の割合

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．集計対象は、各社勤務者としており、出向者については出向先会社の従業員として集計しています。

◇ 男性労働者の育児休業取得率

（注）１．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

２．集計対象は、各社勤務者としており、出向者については出向先会社の従業員として集計しています。

◇ 男女の賃金の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。

２．集計対象は、各社勤務者としており、出向者については出向先会社の従業員として集計しています。

３．同一労働・同一等級において男女の賃金差異はありません。正規労働者においては管理職比率の差、全ての労働者においては非正規労働者における女性比率の割合が高いことにより、賃金に差異が生じています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

   当社グループのサステナビリティに関する考え方および取り組みは、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

（１）当社グループは、「おいしさ・やさしさ・ユニークさ」をもって世界の食と健康に貢献することで、社会に貢献し続ける企業でありたいと考えています。サステナビリティ活動を重要な活動と位置づけ、グループ理念と規範の実践を通じて、持続可能な社会の実現に貢献するとともに、グループの持続的な成長の基盤として、「キユーピーグループ サステナビリティ基本方針」を定め活動を推進します。

サステナビリティ基本方針

1) ガバナンス

サステナビリティ関連の重点課題については、経営会議（代表取締役社長執行役員の諮問機関）から権限を委譲されたサステナビリティ委員会が目標達成に向けた方針・計画の策定を行うとともに、重要事項の決定、重点課題の取り組みを推進しています。サステナビリティ委員会で検討した内容は取締役会でも適宜審議または報告がなされるなど、取締役会による適切な監督体制を整えています。

コーポレート・ガバナンス体制については、「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等  （１） コーポレート・ガバナンスの概要 ②企業統治の体制の概要」をご参照ください。

サステナビリティ推進体制

2） 戦略

キユーピーグループ サステナビリティ基本方針に基づく重点課題を指標化したサステナビリティ目標を設定し、取り組みを進めています。サステナビリティ目標については、「第２ 事業の状況 １ 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等 ＜サステナビリティ目標＞」をご参照ください。

① 食と健康への貢献

世界の食と健康に貢献するため、「健康寿命延伸への貢献」および「子どもの心と体の健康支援」に取り組んでいます。

生涯を通じて健康な食生活を送るためには「栄養」「運動」「社会参加」の３つをバランスよく取り入れることが大切です。当社グループは特に「栄養」に関して、サラダとタマゴで健康課題解決のためのおいしくバランスの良い食生活をサポートしています。

また、講演会やマヨネーズ教室、オープンキッチン、ＳＤＧｓ教室などのさまざまな食育活動を行っています。さらには、子どもたちが食生活に関して主体的に学び・考え・判断する力を育むためのサイト「食生活アカデミー」を立ち上げています。

② 資源の有効活用・循環

限りある食資源を無駄なく有効活用することは、食品メーカーの重要な責任であると考え、「食品ロスの削減・有効活用」「プラスチックの削減・再利用」「水資源の持続的利用」などに取り組んでいます。

食品ロスの削減・有効活用では、卵においては、卵黄、卵白は商品や食品原料として使用しているのはもちろんのこと、卵殻においても土壌改良材やカルシウム強化商品として活用、卵殻膜も化粧品として活用することで、卵の100%有効活用を実現しています。

また、野菜の未利用部（キャベツ・レタスなど葉物野菜の残さ）を、乳牛用飼料として再生利用することに成功しました。東京農工大学と当社の共同研究で、この飼料を与えた乳牛は乳量が増加することが報告されています。さらに、パッケージサラダを製造・販売する子会社である株式会社サラダクラブでもパッケージサラダを製造する直営７工場で発生する野菜の外葉や芯などの未利用部を、堆肥や飼料として契約農家などで活用いただくことですべて再資源化しています。

プラスチックの削減・再利用の取り組みの１つである製品で使用するプラスチックについても、石油由来のプラスチックの削減に向け、プラスチックの軽量化や再生プラスチックを使用する取り組みを進めています。当社のキユーピー「テイスティドレッシング」シリーズ全７品と、機能性表示食品のドレッシング全５品に、国内調味料として初めて、100％再生プラスチック（ＰＥＴ樹脂）を使用したリサイクルボトルを2023年８月より採用しました。

また、水資源の持続的利用においては、事業継続のために水は限りある貴重な資源と認識し、効率的な利用と取水・排水における環境負荷の低減に取り組んでいます。

③ 気候変動への対応

気候変動の原因となるＣＯ_２排出量削減に向けて、原料調達から消費までのバリューチェーン全体で、省エネルギーや再生エネルギーへの転換を積極的に行うことが重要と考えています。当社グループでは国内外で再生可能エネルギーの導入を順次進めています。キユーピー神戸工場においては、屋上に太陽光発電のスペースを設け、関西電力株式会社が設置と管理を行う「オンサイトＰＰＡモデル」で運用を開始しています。 2022年12月からは関西電力株式会社による再生可能エネルギーメニューでの電力供給と、三井物産株式会社からの供給燃料（蒸気）で発生するＣＯ_２相当のＪ－クレジットの購入により、実質再生可能エネルギー由来100％へ切り替えることができました。この取り組みにより、当社グループで初のネットゼロ工場が実現し、年間約3,680トンのＣＯ_２排出量が削減できる見通しです。

また、2022年８月には、株式会社キタカミデリカが太陽光発電のスペースを提供し、株式会社Ｌｏｏｏｐが設置と管理を行う「オンサイトＰＰＡモデル」で運用を開始し、同工場での総電力使用量の5.3％を発電することで、年間約85トンのＣＯ_２排出量削減を見込んでいます。

④ 生物多様性の保全

当社グループの事業活動は、豊かな自然環境と密接な関わりを持っています。「良い商品は良い原料からしか生まれない」という考えを大切に、「生物多様性方針」のもと、原料を生み出す自然の恵みに感謝し、豊かな自然と生物多様性の保全に努めていきます。

⑤ 持続可能な調達

調達にあたっては品質だけではなく、環境や人権に与える影響にも配慮する必要があると考えています。当社グループでは「キユーピーグループの持続可能な調達のための基本方針」を2018年に策定し、環境や人権に配慮した調達を推進しています。さらにサプライヤーガイドラインを定め、本ガイドラインをもって相互理解のもと、サプライチェーンにおけるさまざまな課題解決を行い、安全性はもとより、環境や人権への影響に配慮した安定調達をお取引先と協働して進めます。

⑥ 人権の尊重

事業活動のすべての過程で、直接または間接的に人権に影響を及ぼす可能性があることを認識し、ビジネスに関わるすべての人の人権を尊重することをめざしています。バリューチェーンに関わる幅広い人権リスクに向き合うための実行プロセスとして、人権デューデリジェンスの枠組みに沿って取り組んでいます。また、当社グループではさまざまな国籍の方が働いていることから、従業員一人ひとりが人権を尊重し、差別やハラスメント行為のない職場環境を実現するために従業員への啓発活動や研修などを実施しています。

3） リスク管理

社内外の経営環境の変化を広く見据え今後リスクとなりうることを洗い出し、それらの評価を行うことで重要なリスクを見極めています。リスクの評価と選定については、「第２ 事業の状況 ３ 事業等のリスク」をご参照ください。

4） 指標および目標

当社グループではサステナビリティに向けた重点課題に紐づけ、キユーピーグループとして取り組むテーマごとにサステナビリティ目標を設定しています。従業員一人ひとりが、サステナビリティの意識と視点を持ち、キユーピーグループの理念と規範の実践により、目標達成に向けて取り組んでいます。

サステナビリティ目標については、「第２ 事業の状況 １ 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等 ＜サステナビリティ目標＞」をご参照ください。

（２）気候変動に対する考え方

当社グループは「ＴＣＦＤ（気候関連財務情報開示タスクフォース）」へ賛同し、これに賛同する企業や金融機関等が連携する場としての「ＴＣＦＤコンソーシアム」に参画しました。

そして当社グループ内で「ＴＣＦＤプロジェクト」を発足し、2021年からＴＣＦＤに取り組んでいます。

① ガバナンス

気候変動に対するガバナンスについては (1）ガバナンスに準じます。追記事項として2023年度はサステナビリティに関する方針や気候変動に対する対応策に関して取締役会への報告がなされました。さらに四半期ごとにサステナビリティの取り組み状況について取締役会に共有をしました。また、設備投資の判断の際にはＩＣＰ（インターナルカーボンプライス）の考えを導入しています。

② 戦略

当社グループでは気候変動に伴うさまざまなリスクと機会について、その重要性に応じて短期・中期・長期にわたっての特定を行い、また外部環境の変化も踏まえ、定期的に分析・評価の見直しを行っています。リスクと機会の特定においてはＩＰＣＣ^※１や ＩＥＡ^※２などが発表しているシナリオを用いて、２つのシナリオを描いております。１つ目のシナリオは2100年時点において産業革命以前より1.5～２℃気温上昇し、環境政策が進展するシナリオ（以下「環境政策進展シナリオ」と表記）、２つ目のシナリオは2.7～４℃気温上昇し、気候変動に対し必要な施策や追加の対策が講じられない場合の成り行きシナリオ（以下「成り行きシナリオ」と表記）とし、2030年の事業におけるインパクトを算出しました。特定されたリスクと機会について対応策を検討し、単年度計画および中期経営計画に組み込み、推進します。

※１ ＩＰＣＣ

ＩＰＣＣとは、気候変動に関する政府間パネル（Intergovernmental Panel on Climate Change）のことで、世界気象機関（ＷＭＯ）および国連環境計画（ＵＮＥＰ）により 1988年に設立された政府間組織です。各国政府の気候変動に関する政策に必要な科学的情報を提供しています。

※２ ＩＥＡ

ＩＥＡとは、国際エネルギー機関（International Energy Agency）のことで、ＯＥＣＤ（経済協力開発機構）の枠内における自律的な機関として第１次石油危機後の1974年に設立された組織です。エネルギー政策に必要な中長期の需給見通しなどの情報を提供しています。

・シナリオ分析の適用

2021年から2024年にわたる中期経営計画において、段階的に分析範囲を拡張していきます。 2021年度は国内および海外市場におけるマヨネーズ、ドレッシング（特に深煎りごまドレッシング）、2022年度はタマゴ、そして2023年度はパッケージサラダ（キャベツ、レタス）に対する気候変動リスクと機会の分析を手掛けました。特に主原料の食油・卵・食酢においての穀物を主体とした農作物に加えキャベツ、レタスなどの農作物も気候変動が影響することを認識しました。これに対し、特定の農作物への依存度合いを中長期的に引き下げていく戦略を検討しています。

・主な気候変動リスクと機会

＜環境政策進展シナリオ＞

厳しい環境規制・高い炭素税が導入され、世界ではカーボンニュートラルが達成されます。農林水産部門ではＣＯ₂ゼロエミッション化を実現する一方で、サプライヤーの環境対応コストが高まります。健康意識が高い消費者が増加し、サラダなど野菜の摂取量が増加します。また、環境意識の高まりから持続可能性が高い商品の需要も増加します。環境政策進展シナリオで特定した当社グループのリスクと機会は以下のとおりです。

＜成り行きシナリオ＞

低炭素化は進展するものの、2050年カーボンニュートラルは達成せず、気温が上昇する影響により、自然災害は激甚化・頻発化し、サプライヤー・自社の生産拠点で浸水被害発生頻度が上昇します。熱ストレスによる農作物の収量低下により、原材料調達コストが増加します。一方で気温上昇に伴い免疫事業などの需要が増加します。成り行きシナリオで特定した当社グループのリスクと機会は以下のとおりです。

・気候変動リスクと機会に対する対応策（●リスクに備えた対応 ○機会を生かした取り組み）

シナリオ分析により特定されたリスクと機会に対し、次のテーマを推進し、持続的成長に活かしていきます。

○環境政策の進展した市場への対応

 ・環境配慮型商品の需要増加への対応

 ・農作物（食油）などを使いこなす技術革新

 ・原料相場に強い体質への転換

 ・容器包装プラスチック軽量化

 ・使用したプラスチックの再利用

 ・再生プラスチックやバイオマスプラスチックの積極導入

 ・商品の使い方提案による環境負荷低減

○食品ロスの削減と有効活用

 ・野菜未利用部の有効活用（飼料・肥料化）

○温暖化による感染症への関心拡大

 ・酢酸菌ビジネスの展開

●ＣＯ_２排出量の削減

 ・ＣＯ_２排出量の削減を指標とした設備投資（電化の推進、インターナルカーボンプライシングの導入など）

 ・製造工程中の加熱や殺菌工程の見直し

 ・再生可能エネルギーの活用・導入・サプライヤーとの協働

●洪水への備え

 ・洪水リスク評価に応じ重点的な対策

 ・主力製品のＢＣＰ（被災時に備えた事業継続計画）

上記の対応策に関連して2023年度に実施した内容は主に下記のとおりです。

③ リスク管理

気候変動に対するリスク管理については「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 3) リスク管理」 をご参照ください。

④ 指標と目標

気候変動によるリスクと機会を測定・管理するために用いている指標については「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 4) 指標および目標」 をご参照ください。

（３） 人的資本

①人材育成方針

当社グループは、国内・海外において幅広い領域に事業を展開しており、これからの市場環境の変化や成長領域の拡大に向けて、より一層、さまざまなスキルや経験を持った多様な人材の活躍が必要になります。持続的成長を実現する人材を育成していくために、中期経営計画のテーマの１つとして、「多様な人材が活躍できる仕組みづくり」を掲げています。ダイバーシティ＆インクルージョンの理解につながる機会づくり、多様な従業員の活躍につながる場づくり、成長を実感できるキャリアや学びへの仕組みづくりなどを通して、世界で働く従業員一人ひとりの個性や成長する意欲と、個々の能力を最大限に発揮できる企業風土づくりに取り組んでいます。

② 環境整備・取り組み

◇ダイバーシティ＆インクルージョンへの理解につながる機会づくり

・活発な「対話」と「機会の提供」

経営会議など、重要会議の参加者の20%を多様な人材（年代・性別・スキル・キャリア）から構成する「ＫＥＥＰ20」の取り組みをグループ内で展開しています。異なる視点から意見を引き出しあうことで、議論の活性化と新たなイノベーションを生み出すことを狙いとしており、従来の参加メンバーと新たな参加メンバーの相互において、気づきや学びが得られる機会となっています。

・ダイバーシティとエンゲージメントの実感調査

グループ社員を対象として「ダイバーシティ＆エンゲージメント・アンケート」を実施し、「多様性」「公正性」「受容」「エンゲージメント」の各項目に対する、社員の実感を調査しています。分析結果はグループ内でオープンに共有し、グループの多様な人材が活躍できる環境づくりへの活用を進めています。一人ひとりの能力を最大限に発揮できる企業風土づくりと人的資本への投資効果を測る重要な指標として、継続して調査を実施します。

◇多様な従業員の活躍につながる場づくり

・挑戦の機会の提供

グループとして優先的に進めるべき戦略と位置付けた領域への人材配置にあたり、グループ全社員に対する公募を実施し、高い意欲や、キャリア実現への強い想いを持った従業員を抜擢する取り組みを進めています。2023年は「グループＤＸ公募」として、デジタルでグループを変革したいという強い想いを持った方を募集し、申請のあった数十名の中から６名を選出しました。

また、2012年より実施している、新規事業プラン社内公募「Kewpie Startup Program」も継続して進めており、事業化検討審査の他、定期的なセミナーやワークショップを開催しています。

・女性従業員の活躍支援

グループの約半数を占める女性従業員が十分に活躍できるよう、女性総合職の育成や、転居を伴う異動のない総合職制度の導入、地域職から総合職への転換、女性管理職勉強会で新任管理職の育成支援などを進めています。人事制度や労務制度に加えて、マネジメントや風土もあわせて変えていくことで、意欲ある女性や、共働きの従業員が安心して働き続けられる会社をめざしています。

女性管理職比率　目標および実績数値

◇成長を実感できるキャリアや学びへの仕組みづくり

・従業員の自己実現の支援

当社では、従業員のキャリア自律を支援する仕組みとして、キャリア自己申告制度を導入しています。グループの事業領域の広さを活かして、従業員が仕事を通じて自己実現できる環境づくりを進めています。具体的には、各部署の役割や仕事を知る機会の創出、希望の職場への異動実現支援などにより、定量的にキャリア自己申告の実現率向上を推進しています。

キャリア自己申告実現率　目標および実績数値

・学びの場の拡充（コーチングセッション、管理職の学び）

社内認定コーチの育成と、社内認定コーチによるコーチングセッションを進めています。会社組織での目標達成やチームビルディング、さらに、従業員一人ひとりのキャリア形成や自己実現を111人の社内認定コーチが支援。2023年度は650回を超えるセッションを実施しました。また、従業員が生涯に渡り学習を通じて成長することを後押しする為、2023年より、「管理職の学びサイト」をスタートしました。コラム配信など、定期的な学習情報を共有し、グループ人材の学びなおしと基盤強化を進めています。