キオクシアホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、「『記憶』で世界をおもしろくする。『記憶』の可能性を追求し、新しい価値を創り出すことで、これまでにない体験や経験を生み出し、世界を変えていく。」とのミッションのもと「『記憶』の技術をコアとして、一人ひとりの新たな未来を実現できる製品やサービス、仕組みを提供する。」というビジョンを掲げ、「メモリ技術」で新しい時代を切り拓き、世界を変えていくことを目指しています。AIが基盤となって発展していく社会の中で、AIの活用は生成AIからエージェント型AIやフィジカルAIへと広がり、データ活用は多様化・高度化しています。当社グループはこれまで培ってきた技術開発力、製造力、営業力にさらに磨きをかけ、「記憶」の技術で社会に新たな価値を生み出します。

　この経営戦略を実現するためには、開発、生産、販売、経営管理等のすべてのプロセス、分野における優秀な人材の確保に大きく依存しています。特に事業のグローバル展開及び先端的な開発・研究の推進には、優秀な人材の確保が必要不可欠です。このため当社グループが、必要な人材を必要なタイミングで獲得できず、在籍している従業員の流出を防止できない場合、新たな人材の獲得や維持のためにリテンション施策に従来以上のコストが必要となるリスクがある一方で、積極的な人的資本への投資を通じて従業員のエンゲージメントを高めることができれば、更なる「メモリ技術」の革新に繋がる機会となります。

　こうしたリスクと機会を踏まえ、人材獲得のためには、半導体業界・仕事への認知拡大として、大学でのセミナー、産学連携（共同研究）、インターンシップによる双方のマッチング精度を強化し、グローバル採用による多様化も推進します。即戦力確保としてはキャリア採用を通年実施し、リファラル・アルムナイ採用も新たに展開しています。

　さらに、人材育成の観点では、先端技術開発を担う専門性の高い人材や、拡大・多様化する市場ニーズに対応するための多様な人材を育成するため、教育体系として、各種研修制度（基礎教育、グローバル教育、階層別教育、経営人材教育、DX教育等）を整備し、技術や製造に特化した専門教育も充実させています。また、イノベーション創出のためには、多様な視点が必要であるため、より多くの女性従業員が積極的に経営参画できるよう、女性役職者数や新卒採用における女性比率について目標を設定して活躍を推進しています。

　従業員のエンゲージメント面では全従業員を対象としたサーベイを定期的に実施し、課題を把握した上で、その解決に向けた施策に取り組んでいます。2025年度に実施した調査では、キオクシアグループ全体の92％の従業員から回答があり、「階層間の意思疎通と連帯感」の改善が重要であることが分かりました。改善施策として、部長以上管理職を対象とした360度フィードバックを新たに実施し、経営幹部と従業員の対話集会を継続的に実施しています。サーベイで見えた課題を改善し、さらにやりがいのある、働きやすい会社を目指すことで、生産性を高め、企業価値向上につなげていきます。

　当社グループは2023年度に人事制度を見直し、非管理職の組合員層は、職種を全45種類に再定義し、その職種ごとに期待される役割をあらためて示しました。このうち当社グループの中核である技術系は25種類で、「メモリ設計」「プロセスインテグレーション技術」など実態に合わせて細分化しました。管理職である課長級以上はその分野において高い専門性を持つ「プロフェッショナル」と経営に関与していく「ゼネラリスト」の２種類としました。

　優秀な人材を集めるにあたり「社内にどういう仕事があって何をするのか」その役割を明確にし、人材採用に繋げています。また従業員評価の際に、あらかじめ役割をより明確化することで、双方が納得しやすくなるようにしました。評価においては職種別や役割別に「期待される成果」「問題発見・課題解決」「専門性」など五つの視点で実施しています。

　従業員の報酬水準を決定するにあたっては、目標管理をベースに、効率的に成果が発揮できているか、その目標を達成の過程で当社グループの策定するキオクシア行動基準に即した行動ができているか、といった視点で半期ごとにパフォーマンス評価を行い、１年間（年２回）のパフォーマンス評価を基に昇給額を決定しています。また、毎年、春季交渉を通じて労使で協議を行い、競合他社の水準をベンチマークの上、全体的な水準改善を行っております。さらに、報酬制度の魅力や採用競争力を高めるために、2026年４月から、給与と賞与の配分の見直しを行い、給与の比率を上げる施策を実施しています。

（２）【従業員の状況】

　当社グループはメモリ事業の単一セグメントであるため、セグメントごとの記載は省略しています。

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は、正規従業員及び期間の定めのある雇用契約に基づく労働者のうち１年間以上働いている又は働くことが見込まれる従業員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）の合計数です。

２．執行役員につきましては、従業員数に含まれておりません。

３．臨時従業員数（パート・アルバイトを含む。）は、従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

(2）提出会社及び最大人員会社の状況

　（注）１．従業員数は、正規従業員及び期間の定めのある雇用契約に基づく労働者のうち１年以上働いている又は働くことが見込まれる従業員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）の合計数です。

２．平均勤続年数は当社グループ内での勤続年数を通算しております。また、株式会社東芝からの会社分割に伴い転籍した従業員については東芝グループでの勤続年数を通算しております。

３．平均年間給与の金額には、賞与及び基準外賃金が含まれます。

４．執行役員につきましては、従業員数に含まれておりません。

５．臨時従業員数（パート・アルバイトを含む。）は、従業員数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

(3）労働組合の状況

　当社には労働組合はありませんが、キオクシア株式会社からの出向者は、キオクシア労働組合に加入しております。キオクシア株式会社の従業員は、キオクシア労働組合に加入しており、2026年３月末時点の組合員数は、8,834名です。なお、労使関係は安定しており、特に記載すべき事項はありません。

(4）使用人等のみに対して付与した新株予約権の内容

　当社は、使用人等のみに対する新株予約権を付与しております。当該新株予約権の内容については、「１ 株式等の状況 (2）新株予約権等の状況 ①ストックオプション制度の内容」に記載しております。

(5）女性活躍推進法等（注１）に基づく提出会社及び連結子会社の公表状況

①　提出会社

　該当事項はありません。（注２）

②　連結子会社（注３）

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）（以下「女性活躍推進法」という。）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）（以下「育児・介護休業法」という。）を、総称して「女性活躍推進法等」と記載しています。

２．当社の従業員数は法定開示が求められる101名以上ですが、常時雇用する労働者数は1,000名以下であること、また、直接雇用関係のある従業員数は101名を下回っていることから、女性活躍推進法等所定の公表を行っておりません。

３．国内グループ会社のみ。女性活躍推進法等に基づく公表義務の対象外となる海外グループ会社の記載を省略しています。

４．女性活躍推進法の規定に基づき算出したものです。

５．育児・介護休業法の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

６．出向者については、当該連結子会社からグループ内他社への出向者を含み、当該連結子会社からグループ外他社への出向者及び他社から当該連結子会社への出向者を除きます。

７．期間の定めのある雇用契約に基づく労働者のうち１年間以上働いている又は働くことが見込まれる従業員の合計数です。

８．該当する女性従業員が在籍していない項目は「－」と表示しています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。

　なお、文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において入手し得る情報に基づいて当社グループが判断したものであり、不確実性が内在しているため、実際の結果とは異なる可能性があります。

　当社グループは、「『記憶』で世界をおもしろくする」というミッションのもと、「記憶」の技術を通じて社会に価値を創出し続けていきます。そのために、当社グループの中長期的な事業活動を支える基盤を強化し、国際社会の一員としてステークホルダーの皆さまからの要請に応えていくことで、持続可能な社会の発展に貢献します。

　地球規模での気候変動などの環境問題、産業活動の拡大に伴うエネルギー・資源不足、貧富の差をはじめとする格差の拡大など、昨今では様々な環境・社会課題が深刻化しており、当社グループが社会の持続的な発展のために果たすべき役割はますます高まっていることから、当社グループはサステナビリティを経営戦略の中で最も重要な取り組みの一つと位置付けています。サステナビリティ・マネジメントをさらに進化させるために、サステナビリティ会議体を設置し、経営層が中長期的な経営戦略を決定するため、重要な非財務資産の特定や目標の設定について協議する体制にしています。また、当社グループが中長期に成長し社会に価値を提供し続けるために、特に重要なテーマを「戦略マテリアリティ（サステナビリティ重要課題）」として設定しています。

　このサステナビリティ体制のもとで当社は、気候変動対策においては、TCFD提言への賛同を表明するとともに、TCFD提言に基づいた「気候関連リスクと機会の分析」や「シナリオ分析」について検討を進めており、TCFDに沿った取り組みと情報開示を積極的に推進しています。また、主に人権対策において、RBA（Responsible Business Alliance）に加盟し、RBAの行動規範に沿った責任ある事業遂行（自社サステナビリティ活動の推進、及び調達取引先への要請）に取り組んでいます。

(1）ガバナンス及びリスク管理

①　ガバナンス

　当社のサステナビリティに関する戦略・方針・目標等は、社長執行役員が議長を務め執行役員により構成されるサステナビリティ戦略会議において審議、決定し、定期的にそれらの進捗度・達成度を確認した上で、取締役会に報告しています。サステナビリティ戦略会議で策定された戦略・方針に基づき、サステナビリティ担当執行役員を委員長とするサステナビリティ推進委員会において、重要テーマ並びに指標及び目標の策定等を討議しています。本会議体の下部には、重要なサステナビリティ課題に取り組むタスクフォースを設置し、進捗の報告や方向性の確認を行っています。また、気候変動、人材多様性等、サステナビリティ関連の主要の指標について、経営計画に織り込み、事業計画と統合したサステナビリティ活動計画を策定しています。

　さらに、サステナビリティ推進を専任で行う部門として、サステナビリティ推進部が、経営層のもとでサステナビリティ・マネジメントを強化、推進しています。

②　リスク管理

　サステナビリティ関連のリスクと機会について、部門横断のタスクフォースにて、気候変動の財務へのインパクトの算出等、事業に及ぼす影響について検証をしています。これらのリスクと機会及び財務インパクトは、サステナビリティ戦略会議やサステナビリティ推進委員会にて議論され、その概要について当社ウェブサイトで公表しております。

　また、当社グループは、事業の形態やバリューチェーン、関係するステークホルダーに則したサステナビリティ課題・リスクをマッピング・分析し、その回避・軽減に取り組んでいます。

(2）戦略並びに指標及び目標

①　戦略

　当社グループは、当社グループの中長期的な経営にとって強みとなる非財務資本を特定し、ステークホルダーの皆さまとともに実現したい社会や製品・サービス・技術開発の社会への影響も考慮して、「戦略マテリアリティ」の３つの構成領域と11の要素を抽出しています。

　「戦略マテリアリティ」の構成領域は次のとおりです。

（創出する社会価値）

　当社グループが、「『記憶』で世界をおもしろくする」というミッションのもと、「記憶」の技術を通じて、現在、そして将来の製品・サービスの可能性を拡げ、パートナーの皆さまとともに社会に中長期に創りだしていく価値

（価値創出の基盤）

　社会に価値を提供し続けるための当社グループの原動力と考えており、継続して強化する重要な基盤

（ステークホルダーからの要請）

　国際社会の一員として事業活動を行う前提として、特に当社グループが重要と認識している社会的要請

さらに、「戦略マテリアリティ」の主な要素は次のとおりです。

（気候変動）

　当社グループは、気候変動への取り組みを経営の最重要課題の一つと位置付け、事業活動と製品のライフサイクルの両面から、温室効果ガス排出と事業で使用するエネルギーの削減を目指しています。一例として、当社グループは、四日市工場と北上工場において、再生可能エネルギーの活用を推進するために大規模自家消費型太陽光発電システムを導入しており、今後も経営戦略の重要課題の一つと位置付けている気候変動への取り組みを加速させていきます。

（人材（多様性等））

　拡大・高度化・多様化する市場ニーズに対応するためにも、人材は当社グループの重要な経営資本のひとつと考えており、多様な従業員がそれぞれの能力を発揮して活躍できるよう、ダイバーシティ（多様性）を推進しています。特に女性の経営参画推進のため、女性役職者数や、新卒採用における女性比率について目標を設定しています。また、公正な人事諸制度を構築するとともに、人材育成のための教育体系として、各種研修制度（基礎教育、グローバル教育、階層別教育、経営人材教育等）を整備し、人材の育成・活用を積極的に推進しています。人材戦略の推進にあたっては、教育委員会を設置、実績を踏まえた改善、翌年度の方針を審議する体制を構築しています。

（テクノロジー）

　これからも社会に価値を創出し続けるために、半導体メモリにおけるテクノロジーリーダーシップを堅持し、将来を見据えた研究・技術開発を推進します。研究・技術開発の基本的な考え方として、「記憶」のテクノロジーリーダーとして、事業ポートフォリオを拡大し続けるために、最先端の研究開発に取り組んでいます。

（パートナーシップ）

　お客様、研究機関・調達取引先をはじめとするパートナーの皆さまと強固な関係を構築し、ともに持続的な成長を果たし、社会に価値を創造していくことを目指していきます。

（持続可能なサプライチェーン）

　当社グループは、各国・地域の法令や社会規範を遵守し、調達取引先との相互理解の促進と信頼関係の構築を通じて、サプライチェーン・マネジメントに取り組み、サプライチェーン全体で持続可能な調達活動の推進に努めています。

　当社グループは、グローバルサプライチェーンにおける労働・安全衛生・環境・倫理などの社会的責任を果たすため、RBAとRBA傘下の責任ある鉱物調達に関わるイニシアティブであるRMI（Responsible Minerals Initiative）に加盟しております。レギュラーメンバーとして、RBAの行動規範に沿った責任ある事業遂行（自社サステナビリティ活動の推進、及び調達取引先への要請）や、責任ある鉱物調達に取り組んでいます。

②　指標及び目標

（気候変動）

　温室効果ガス排出については、製造時に排出される地球温暖化係数の高いPFC等ガス（注１）を除害する装置を、対象設備に2011年以降100％設置しています。また2020年度には、2040年度までに使用電力の100％を再生可能エネルギーに転換する長期目標を策定しました。さらに、2023年４月には、2050年度までに当社グループのグローバルな事業活動に伴う温室効果ガスの直接・間接排出（スコープ１、２）をネットゼロにするという新たな目標を設定しています。省エネルギー活動、再生可能エネルギーの購入や非化石電力証書（注２）の活用も含めたエネルギー・ポートフォリオの検討により、事業の拡大に合わせて最適かつ安定した再生可能エネルギーの調達に努めます。また、低消費電力型製品のニーズが非常に高まっているため、製品のエネルギー効率と記憶容量を向上させる高集積化技術の研究開発に取り組んでいます。これについては、2017年度を基準とした１GB処理当たりのエネルギー消費量を2025年度までに50％削減するという高い目標を掲げました。

　製造事業場での運用においては、省エネ法に基づき、前年度の総エネルギー使用量（スコープ２）の１％以上を削減する目標を掲げています。2024年度は、各種省エネルギー活動により、目標約20千t-CO2／年以上の削減に対して実績は約24千t-CO2／年の削減効果となり、目標を達成しました。2017年から2024年までの省エネルギー活動による削減効果は、累積で約17万t-CO2になります。

（注）１．PFC等ガス：半導体製造時等に使用する、地球温暖化係数が高い代替フロンガス。

２．非化石電力証書：再生可能エネルギー（再エネ）など発電時にCO2を排出しない非化石電源の環境価値を取り出し取引できるようにした証書。

（人材）

　当社グループは、多様な専門性を持つ人材を採用し、一人ひとりが力を発揮できるように、キャリア採用の強化、育成の仕組みづくりなどを進めています。また、女性の経営参画推進のため、キオクシア株式会社では、新卒採用における女性比率を事務系45％以上、技術系15％以上とすることなどを中期目標に設定しております。達成状況は下記の表をご参照ください。2026年度には新たな目標として、2030年度までに、女性役職者比率を７％にする目標を設定しています。さらに、仕事と家庭生活の両立支援のために、2030年度までに育児休職取得率を女性は100%を維持、男性は85%以上にする目標を設定するとともに、「仕事と介護の両立支援ハンドブック」「子育て制度・手続きハンドブック」を作成し、従業員がこれらのライフイベントに関わらず、それぞれの力を十分に発揮し、活躍できるように努めています。

（注）１．大卒・大学院卒が対象です。

２．キオクシア株式会社における大卒、大学院卒の正規従業員の年度別入社実績です。なお、キオクシアホールディングス株式会社は新卒採用を行っていません。

キャリア採用数　実績（キオクシア株式会社）

　障がい者雇用についても、社会全体が目指すゴール「ソーシャル・インクルージョン」に向けて、従業員同士の交流、働きやすく・働きがいのある環境の整備、さらには事業価値の創出の観点で、取り組んでいます。