ラクサス・テクノロジーズ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社は、当社の経営理念である「世界中に笑顔を」の実現、並びに事業の持続的な成長と企業価値の向上を実現するには、その推進基盤となる人的資本の充実が重要であると考えております。そのため、当社は、人種、宗教、性別、年齢、障がいの有無、ライフステージ等にかかわらず多様な人材が個々の能力を最大限に発揮できる環境を整備すべく、人事制度をはじめ職場環境の整備や活躍の場を創出することで、人材の価値を最大化する基盤構築を推進しております。

　また、当社における従業員の給与その他の給付の額及び内容については、管理職については、役割に応じて、また、管理職未満の従業員については、能力開発・行動に基づいた評価基準を定め、多角的な目線による透明・公正な評価を実施し、各人の等級、給与その他の給付額を決定しております。評価項目については、それぞれのレイヤーごとに当社の持続的な成長に資する「期待する人材像」を明確にし、各従業員の自律的な成長を促しております。

（２）【従業員の状況】

①　提出会社の状況

（注）１．当社は、単一セグメントであるためセグメント別の記載をしておりません。

２．従業員数は、就業人員であり、臨時雇用者数（アルバイト、パートタイマーを含む）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

３．平均年間給与は、基準外賃金を含んでおります。

②　労働組合の状況

当社において労働組合は、結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

③　管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．賃金は性別に関係なく、同一職掌・同一等級において、同一の賃金制度を適用しておりますが、男性労働者と女性労働者の職掌・雇用形態等における人員構成の違いなどの理由で差が生じております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において当社が判断したものであります。

（１）サステナビリティ全般に関する共通事項

①　ガバナンス

　当社は、持続可能な社会の実現に向けて、特に重要な課題について、社長執行役員を中心とし管理部門及び事業部門が参画するサステナビリティ委員会を組成し、事業・組織両面でサステナビリティ向上に関する方針を策定のうえ、必要に応じて取締役会にて課題管理・進捗報告を行うこととしています。

②　戦略

　当社は、創業当初より「世界中に笑顔を」を理念に、シェアリングを起点としたモノの価値が循環する社会の実現を目標としてきました。持続可能な社会の実現は、当社目標の実現と同義であり、モノの価値を循環させる事業が世の中に根付くことが、持続可能な社会の実現に直接つながると考えております。

　また、当社が目指す社会や事業の持続性の実現には、その推進の基盤となる人的資本の充実が重要であると考えております。人種、宗教、性別、年齢、障がいの有無、ライフステージ等にかかわらず多様な人材が個々の能力を如何なく発揮できる環境を整備すべく、人事制度をはじめ職場環境の整備や活躍の場を創出することで、人材の価値を最大化する基盤構築を推進しております。

　当社は、「事業」と「組織」が当社サステナビリティ戦略の両輪をなすと考え、取り組みを進めていく所存です。

③　リスク管理

　当社は、サステナビリティ領域において事業に悪影響を及ぼすリスクを全社的に把握し、その顕在化の未然防止と顕在化した場合の影響を最小化するため、リスク管理委員会を設置し、当社全体のコンプライアンス・リスクマネジメントプログラムを推進しております。

（２）気候変動に関する事項

①　ガバナンス

　気候変動に関するガバナンスは、「（１）サステナビリティ全般に関する共通事項　①ガバナンス」をご参照ください。

②　戦略

　当社は、ブランドバッグのシェアリングを起点として、モノの利活用機会の裾野を拡げ、その生涯価値を最大化させること目指しております。現在のブランドバッグのシェアリング事業を起点として、継続的なサービス、オペレーションの進化やエリア、領域の拡大を実現することで価値あるモノが当たり前に循環する社会を実現することが、気候変動への貢献、持続可能な社会の実現につながるものと考えております。

③　リスク管理

　リスク管理に関しましては、「（１）サステナビリティ全般に関する共通事項　③リスク管理」をご参照ください。

④　指標及び目標

　当社は、ラクサス事業開始以来、仕入れた資産の直接の“廃棄ゼロ”に取り組んでおり、今後も継続的に推進してまいります。

　また、持続可能な社会は、ユーザーとともに構築していくという考えから、シェアリングサービスの配送・返送に利用するボックスのリサイクル化やバッグを皆で共有することによるＣＯ２抑制の貢献効果について、サービスを提供する携帯アプリ上で表示しております。

　このような中で、当社は、ユーザーと共に、当社資産であるバッグを大切に扱いシェアリングモデルを拡げていくことが、結果として、環境貢献に資する事業であると考えており、事業の拡大そのものが重要指標であると捉えております。当事業年度より当社が長年培ってきたブランドバッグシェアリングの基盤を異なった領域で活動する他社にOEM提供することでシェアリングモデルの拡大、浸透に取り組んでおり、今後もこの活動を継続することとしております。

　その上で、国が定める2050年脱炭素社会の実現に向けてのロードマップに整合した対応が必要であると考えております。まずは、自社負荷に該当するScope1/Scope2（注）に基づく排出量の見える化を進めた上で、当社として適切な目標を設定することが重要であると考えており、今後取り組んでいきたいと考えております。

（３）人的資本・人材戦略に関する事項

①　ガバナンス

　当社は、人的資本・人材戦略に関する事項については、執行役員が就任する管理本部長を担当責任者として、週次で開催する人材開発委員会において、戦略、方向性、施策の検討及びリスク管理、モニタリングを行っております。

　また、人事戦略や施策、重要人事の決定については、社長執行役員を委員長とする人事評価委員会又は経営会議での審議を経て、必要に応じて取締役会において審議、決定しております。

②　戦略

　当社は、多様なバックグラウンドを持つ人材がその能力の成長を促し、かつ、最大限に発揮して働ける環境、制度を構築するダイバーシティを推進することが持続的に成長できる企業としてあり続ける重要な基盤であると認識しております。

　人材の能力開発に関しては、様々な学びの場を提供するほか、蓄積した知識、スキルを実践の落とし込む場を積極的に提供しております。また、人事評価制度において期待する従業員像を定義することで自発的な成長を促しております。

　更に、柔軟な勤務体系の導入や従業員の意欲を引き出すチャレンジを可能とする人材配置、福利厚生の充実等を通じて、人材の定着、成長を図っております。

③　リスク管理

　当社は、サステナビリティ領域において事業に悪影響を及ぼすリスクを全社的に把握し、その顕在化の未然防止と顕在化した場合の影響を最小化するため、リスク管理委員会を設置し、当社全体のコンプライアンス・リスクマネジメントプログラムを推進しております。

　また、週次で開催する人材開発委員会において、リスク管理委員会において特定した課題、対策に関するモニタリングを実施するほか、人材確保、労働環境の改善、エンゲージメントの向上等について、課題の特定、分析、改善策の立案等に取り組んでおり、必要に応じて経営会議又は取締役会への報告を行っております。

④　指標及び目標

　当社は、独自の循環型サブスクリプションモデルを支える人材の多様性と、個々の能力が最大限に発揮される組織づくりが、中長期的な企業価値向上の基盤であると認識しております。この方針のもと、持続的な事業成長と組織の健全性を測るため、以下の通り指標と目標を設定し、各種取り組みを推進してまいります。

イ．多様性の推進と職場環境への取り組み

　当社は、多様なバックボーン・ライフスタイルを持つ人材を重要視しております。多様な視点や価値観を事業経営に活かすため、外国籍人材の採用を積極的に進めているほか、2017年より同性・内縁パートナーを「配偶者」として社内定義するなど、ＬＧＢＴへの対応もいち早く進め、誰もが活躍できる環境づくりを推進しております。

ロ．公正な処遇と女性活躍の推進

　2022年より能力に応じて公正・適正な処遇を実現する新人事制度を導入しており、未だ成長段階にある当社において、性別や雇用形態に関わらず個々の能力に応じた公正な役職登用を行っております。当社サービスは女性ユーザーが多いことも踏まえ、女性の視点を経営に活かすべく取り組んだ結果、当事業年度末における管理職の女性比率は35.70％（前年同期比2.1％増）と高水準にあります。
なお、当社の組織規模においては、1〜2名の環境変化が比率に大きな影響を与える特性（ボラティリティ）があります。そのため、一時的な人員変動による下振れリスクを織り込み、直近の指標としての目標値は30％としつつ、将来的には、管理職の女性比率を当社社員全体の労働構成比と同等水準まで引き上げ、維持することを目指しております。

ハ．男女賃金差異の背景と両立支援

　当社の事業特性上、サービスを支えるフルフィルメント業務・リペア業務等の現場運営において女性の有期雇用（アルバイト）社員の比率が非常に高い構成となっております。この雇用形態の構成比の違いにより、全労働者の男女間賃金差異は約50％となっておりますが、同一の職位・等級内における賃金格差は存在しません。今後は、有期雇用から正規雇用へのステップアップ登用を強化してまいります。

　また、少数精鋭の組織であっても業務をカバーし合える体制を整えており、前年度は対象となる男性労働者が少なかったこともあり育児休業取得率100％を達成いたしました。今後もライフイベントに関わらず、長く安心して働ける柔軟なワークスタイルを推進してまいります。