あじかん

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループの人材戦略に関する基本方針等は、以下のとおりであります。

なお、当社グループの従業員の大半は提出会社に所属しているため、主として提出会社の内容を記載しております。

１．企業戦略と関連付けた人材戦略の方針

　（1）人材戦略

　　当社グループは、長期ビジョン「あじかんⅤ30」の基本戦略「収益構造改革と経営品質の向上」の中で、「改革を推進する組織と人材の開発」を重要テーマとして掲げております。

　人事戦略においては、「組織貢献と働きがいの向上」ならびに「組織活性化と計画的人材育成」に向けて、人事諸制度の整備や各種人事施策を推進しております。

　また、2026年３月期より、経営層を主要メンバーとする「人材開発委員会」を新たに発足し、エンゲージメントスコアの結果や企業戦略を遂行するために必要な人材ニーズの確認などを通じて、人材育成および採用における課題を顕在化させ、人事施策のマネジメントサイクルを回していくことで、段階的に人事戦略の高度化に取り組んでまいります。

　（2）人材育成方針

　　当社グループは、「経営ビジョンの実現に向けて、戦略展開に必要な人材を過不足なく配置し、成長に向けた育成投資を積極的かつ計画的に行うことで、人材面の競争優位性を高めていく」ことを、人材開発・育成の基本方針としております。

　人事制度においては、2025年３月期に従来の職群制度（総合職群・一般職群）を、社員のキャリア志向に応じたコース制度（ゼネラルコース・エキスパートコース）に改訂するとともに、年代別キャリア開発研修を導入し、キャリア開発を支援しています。加えて、「学習する企業風土の醸成」に向けて、「eラーニング」を導入し、社員が自律的にいつでも、どこでも学習できる環境を整備しております。

　その他、担当職務のスキル向上に向けた部門別・職種別研修の充実や、経営戦略の展開に伴う配置転換を円滑に行うためのリスキリングの強化等を、段階的に進めてまいります。

　（3）社内環境整備方針

　　当社グループのエンゲージメントスコアの主要項目は、動機づけ要因として「①ビジョン・方針への共感」「②役割・仕事への貢献感」「③自身の持ち味の発揮」「④成長実感」、衛生要因として「⑤働きやすさ」で構成しております。特に、衛生要因については「ワークライフバランス」と「良好な人間関係の構築およびハラスメントのない職場」を重視しており、その実現に向けた環境整備を推進しております。

　ワークライフバランスの観点では、年間休日数の拡大や連続休暇の取得促進に加え、健康管理システムを活用した健康経営の推進に取り組んでおります。加えて、ダイバーシティマネジメントの推進に向けて、女性活躍と管理職登用の推進、高年齢者の活躍推進、外国人人材活用の高度化、障がい者雇用の推進などの取組を行っております。

　人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針および社内環境整備に関する方針に係る指標について、関連する指標のデータ管理とともに具体的な取組を行っております。また、女性活躍の推進に向け、以下の指標および目標値を設定し、取り組んでおります。

　なお、次世代育成支援法に基づく行動計画の詳細は、当社コーポレートサイト（https://www.ahjikan.co.jp/about/society_action_plan.html）をご参照ください。

　これらの取組により、従業員一人ひとりが高いモチベーションで能力を発揮できる環境を整備し、エンゲージメントの向上を通じて企業価値の向上につなげてまいります。

２．従業員の給与等の額および内容の決定に関する方針

　　当社グループは、組織貢献度を重視した賃金体系としております。組織貢献については、「成果（結果とプロセス）」「働き方」「能力開発」の観点から総合的に評価し、処遇に反映しております。

　管理職層については職責基準、一般社員については能力基準を適用し、それぞれ職責・能力および成果を重視した処遇を行っております。

　賃金水準については、従業員の処遇改善および採用競争力の強化を目的として、スタンダード市場上場企業などをベンチマークとし、物価上昇や賃上げ情勢を含めた労働市場環境および当社業績を考慮して、賃金改善や賞与の支給を決定しております。

３．提出会社の平均年間給与の対前事業年度増減率

　当社では、定期昇給およびベースアップを継続的に実施しております。

　当事業年度は、原材料価格高騰等の影響による賞与減により、平均年間給与は減少しております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は(　)内に年間平均人員を外数で記載しております。

　　　　２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員は就業人員であり、臨時従業員数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

ａ.提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　　２．正規雇用労働者における賃金差は、おもに役職位および職種の違いに起因しております。女性の職域拡大に向け、展開してまいります。

ｂ.連結子会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等および育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

　　　　３．「－」は対象となる従業員が無いことを示しております。

　　　　４．上記以外の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規程による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方および取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループは、2003年より環境保全に対して本格的に検討を開始いたしました。その活動の一環として、2003年12月に環境マネジメントシステムの国際規格「ISO14001」の認証を取得するなど、社内体制を整備してまいりました。2021年４月以降は、それまでに培ったノウハウを継承しつつ、環境だけに止まらない取組へと範囲を拡大するため、「ISO14001」の認証を返還し、SDGsに基づく活動へ移行しております。

　サステナビリティマネジメントを推進するにあたり、当社グループでは「環境基本方針」を制定しております。また、代表取締役　社長執行役員をトップとするSDGs推進体制を構築し、SDGs推進連絡会にて検討した方針案や活動内容は、経営層および関係部署が参加するSDGs推進会議にて議論しております。なお、特に重要な案件については、経営審議会の議題とし、取締役や執行役員の意思決定を行ったうえで全社へ展開しております。さらには、その後の活動状況につきましても、半期ごとにSDGs推進会議に報告し、その場での議論を踏まえ、必要に応じて適宜、軌道修正を行っております。

　次期につきましては、社内の会議体制を変更し、SDGs推進会議は、サステナブル戦略会議となり、経営戦略会議へ諮る議題の一つとなります。「経営戦略会議」は、代表取締役専務を責任者として、営業・生産・開発・経営管理の本部長クラスの役職者が参加し、事業ポートフォリオやキャピタルアロケーションの設定、大型投資案件の決定など中・長期的な取組みを検討する会議体で、そこで議論した内容を取締役会・経営審議会へ諮っていく運営となっております。会社の全部署の従業員が関与することで、多角的な面からサステナビリティに繋がる活動を検討し、全社へ展開することで、サステナビリティの取り組みをこれまで以上に企業価値向上に繋げてまいります。

　なお、取締役候補者および執行役員の選解任ならびにその報酬については、役員関連規程に定める「執行役員・取締役・代表取締役の選解任に関するガイドライン」および「報酬体系・基準」に基づき、社外取締役を主要な構成員とする指名報酬委員会への諮問・答申を経て、取締役会において決定しております。

　また、年に一回取締役会の実効性評価を通じて課題を確認し、次のアクションプランへと繋げる仕組を構築しております。

(2）リスク管理

　当社グループでは、長期ビジョンや中期経営計画、年度計画の策定時に内外環境における機会と脅威を認識したうえで事業戦略を策定するとともに、サステナビリティ関連の機会と脅威を識別し、その対応策や方針案策定に向けた検討は、SDGs推進連絡会が中心となって行っております。

　なお、主要原材料やエネルギーの価格変動リスクなど、短期的な変動要素が高いリスクにつきましては、毎月実施される経営会議にて状況を把握したうえで対策を講じており、迅速な対応を図っております。

　当社グループの人的資本については、ダイバーシティ（多様性）マネジメントが継続企業の前提にとって不可欠であるとの考えのもと、取締役会全体の実効性評価を行う中で、特に経営陣幹部の多様性の確保や女性活躍推進、多様な人材が活躍できる職場環境の整備が喫緊の課題であると認識し、人事部門を中心に具体的な対応策を検討し、徐々に実行に移しております。

(3）戦略

　気候変動は、世界各地で異常気象や大規模な災害をもたらすだけでなく、農作物の作況や漁獲量へ大きく関与するため、当社グループが取り組むべき重要な課題として捉えております。特に当社グループの主要原材料は鶏卵や、干瓢・椎茸・ごぼうなどの農作物、魚肉すり身であり、気候変動がこれらの調達価格や調達量へ大きな影響を与えます。また、家畜の飼料となる穀物の作況は、鶏卵生産事業者のコストアップに繋がるリスクがあり、間接的に当社グループの調達価格や調達量に影響します。

　気候変動リスク抑制を図るため、当社グループでは環境保全に向けた以下の取組を行っております。

①食品ロスの削減

　・工場工程内ロスの削減

　・原料の未利用部分の活用方法研究

　・フードバンクの活用など

②CO_２排出量の低減

　・太陽光パネルの導入

　・社有車の燃料使用量の削減など

③プラスチック包材の削減

　・製品包装形態の見直しによる包装の簡素化など

　なお、これらの取り組みは、気候変動リスクの抑制だけでなく、コスト削減や生産性の向上による収益構造改善の機会としても捉えております。

　当社グループでは、上記のほか、生産工程で排出される生ゴミの再生利用の研究やSDGsの目標14“海の豊かさを守ろう”に貢献すべく、MSC　CoC認証を取得しているほか、子供向けの巻寿司教室の開催やSNSを活用した巻寿司文化に関する情報発信などを通じ、食育と日本伝統の食文化の継承にも努めています。

　近年、欧米諸国を中心に取組が進んでいるアニマルウェルフェア（家畜の飼育管理を快適な環境下で行うことで動物の生きる状態を改善すること）への対応につきましては、重要な課題として捉え、まずは国内外を含めた情報収集を行うとともに、従業員の知識の醸成に努めております。また、我が国の農林水産省の指針に基づき、当社としての対応を実施しております。

　人事戦略においては、「組織貢献と働きがいの向上」ならびに「組織活性化と計画的人材育成」に向けて、人事諸制度の整備や各種人事施策を推進しております。また、「経営ビジョンの実現に向けて、戦略展開に必要な人材を過不足なく配置し、成長に向けた育成投資を積極的かつ計画的に行うことで、人材面の競争優位性を高めていく」ことを、人材開発・育成の基本方針としております。

　なお、当社グループの人的資本に対する考え方や取組内容につきましては、「第４　提出会社の状況　５従業員の状況等　（１）人材戦略に関する基本方針等」をご参照ください。

(4）指標及び目標

　当社グループは、“共に咲く喜び”を実現するという創業の精神のもと、人々の健康、おいしいものを食べる喜び、食文化の向上に貢献するとともに、環境にやさしいバリューチェーンプロセスを構築し、環境保全に配慮した企業活動を行うことで、「人と環境にやさしい企業」を目指しております。

　環境保全への取り組みでは、以下の指標および目標値を設定し、取り組んでおります。

（注）各指標における目標値の基準は、2020年３月期の実績値を用いております。

　また、当社グループは、Scope1、Scope2に基づいて温室効果ガス（GHG）排出量を算定し、その結果は以下のとおりであります。なお、GHG排出量削減に向けた取組の詳細は、当社コーポレートサイト（https://www.ahjikan.co.jp/sustainability/）をご参照ください。

温室効果ガス（GHG）排出量