ツクルバ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年７月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(契約社員、アルバイトを含む。)は、最近１年間の平均人員を( )外数で記載しております。

２．全社(共通)は、管理部門等に所属しているものであります。

３．当社は、当連結会計年度において、「不動産企画デザイン事業」を会社分割により譲渡したため、当該セグメントに属する事業がなくなったことにより、不動産企画デザイン事業については従業員数を記載しておりません。

(2) 提出会社の状況

2024年７月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員(当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む。)であり、臨時雇用者数(契約社員、アルバイトを含む。)は、最近１年間の平均人員を( )外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社(共通)は、管理部門等に所属しているものであります。

４．前事業年度末に比べて従業員数が11名減少しております。主な理由は、当事業年度において、「不動産企画デザイン事業」を会社分割により譲渡したことであります。

(3) 労働組合の状況

当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円滑に推移しております。

(4) 多様性に関する指標

当連結会計年度の多様性に関する指標は、以下のとおりであります。

①　提出会社

(注) １．管理職に占める女性労働者の割合は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しております。管理職は、部下を持つ職務以上の者、並びに部下を持たなくともそれと同等の地位にある者で、役員を除いております。

２．男性労働者の育児休業取得率は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出しております。

３．労働者の男女の賃金差異については、男性労働者の賃金に対する女性労働者の賃金の割合を示しております。当社グループでは、同一雇用形態において男女の賃金に差は設けていないため、この差は、等級別人数構成の差によるものだと捉えております。

②　連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

文中の将来に関する事項は、本書提出日現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティに関する考え方

　当社グループは、「拡大する中古・リノベーション市場において、一人でも多くの人に安心・手軽に住まいを楽しめるサービスを提供し、住まいの流通に必要不可欠な存在となる」ことを目指しております。

　株式会社丸井グループとの共創事業として開始したワークラウンジ付きコミュニティ型リノベーション賃貸マンション「co-coono（コクーノ上北沢）」における調査では、リノベーションによる脱炭素効果は、既存建物の新築建替と比較し、極めて高いと評価されました。（注１）

　中古住宅流通市場において当社グループがサービスを提供することは、ユーザーの方々への安心・手軽な住まいの提供に加え、持続可能な社会の形成にも寄与すると考え、今後も持続的な事業拡大と企業価値の向上に注力してまいります。

(注) １．2022年12月12日公表の「ツクルバ・丸井グループの共創事業「co-coono（コクーノ）上北沢」のリノベーションによる脱炭素効果を見える化　CO₂排出量を84%、廃棄物排出量を96%削減」に記載の第三者調査機関による調査結果に基づきます。

（２）サステナビリティに関する取組

　国内外のサステナビリティ開示で広く利用されている「気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD：Task Force on Climate-related Financial Disclosures）」の4つの構成要素（ガバナンス、リスク管理、戦略、指標および目標）に基づき、取組を開示いたします。

（ⅰ）ガバナンス

当社グループは、経営の効率性及び健全性を高め、透明性の高い経営体制を構築することが必要であるとの観点から、コーポレート・ガバナンスの強化を企業経営の最重要課題と位置付けております。

具体的な取組としては、当社は、2023年10月27日開催の第12期定時株主総会における承認を経て、監査役会設置会社から監査等委員会設置会社に移行しました。これにより、取締役会の監督機能を強化し、さらなるガバナンスの強化、意思決定の質およびスピードの向上を行ってまいります。

（ⅱ）リスク管理

当社グループは、リスクの防止および会社損失の最小化を図ることを目的として、「リスク管理規程」にてリスク管理に関する必要な事項を定めております。

具体的な取組としては、責任者をコーポレート本部長、主管部署を法務部とする「リスク管理委員会」を毎月開催し、各部門および部室のリスク管理担当者と連携しつつ、サステナビリティに関するリスクを含む、リスクの洗い出し・識別・評価を行い、適時適切な対応や再発防止策の検討を実施しております。

（ⅲ）戦略

＜人的資本の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針＞

当社グループは、人的資本の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針として、様々なバックグラウンドやスキル、キャリア志向を持った人材が活躍できる環境整備を目指しております。

営業プロセスの型化や、ナレッジマネジメント、社員向け研修やキャリアパスの拡充といった人材育成の環境整備を行っています。当連結会計年度においては、営業成績上位20名のうち女性が13名（65%）、業界未経験者が12名（60%）を占めており、性別やバックグラウンドの差に関わらず、多様な人材が早期に活躍できる環境を実現しております。

具体的な取組としては、営業を対象に社内独自の基準で「ライフスタイリスト」と認定する制度を導入し、専門職としての専門性を磨き続けるコースと、マネジメント職を目指すコースと、2種類のキャリアコースを選択できるようにすることで、持続的にやりがいを持ってキャリアアップができる環境整備を行っております。

＜社内環境整備に関する方針＞

当社グループは、社内環境整備に関する方針として、従業員の人格・個性を尊重しつつ、心身の安全と健康を確保できる環境整備に注力しております。

社内コミュニケーションの活発化に向けた施策、オフィス環境整備、ライフステージの変化に応じた最適な選択ができる環境整備などを推進しております。

具体的な取組としては、次世代育成支援対策推進法に基づいた行動計画を策定し、当社グループ従業員が働きやすく、仕事と育児の両立を実現できる環境を整備しております。

（ⅳ）指標及び目標

当社グループは、前述した戦略に基づき、人材育成及び社内環境整備に関する方針について、育成期間、業界未経験者比率や定職率、有給取得率といった指標にも注視しておりますが、重要視する指標として、「従業員の状況」に記載の管理職に占める女性従業員の割合及び育児休業取得率を掲げております。

・管理職に占める女性従業員の割合：39.6%（2024年7月末日時点）。具体的な数値目標は設定しておりませんが、継続的な改善を目指します。

・育児休業取得率：育児休業及び育児目的休暇につき、2023年8月1日より2025年7月31日の期間で、男性の取得率40%以上、女性の取得率90%以上を継続することを目標としております。