ヤマイチ･ユニハイムエステート

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①基本方針および経営戦略との連動

　当社グループは、総合ディベロッパーとして持続的な街づくりと価値創造を推進するため、経営戦略と密接に連動した人材戦略を展開しております。当社グループの主要事業においては、用地取得、企画設計、販売等に高度な専門性が求められることから、人材の確保及び育成が持続的成長の基盤であると認識しております。

　また、各事業において多様な取引先及び関係者との連携が必要となることから、高いコミュニケーション能力を重要視しており、OJTを中心とした実践的な人材育成を推進しております。

　当社グループの競争力の源泉となる重要スキルを組織的に最大化するため、「専門性の追求」と「横断的・統合的なマネジメント力の育成」を両輪とした人材ポートフォリオの構築を基本方針としております。多様な人材がそれぞれのライフステージにおいて能力を十分に発揮できるよう、働きやすい職場環境の整備及び多様性推進に注力しております。

②人材育成・採用に関する方針

　事業環境や技術革新が急速に変化する中、持続的成長の実現には次世代を担う若手人材の確保及び育成が重要であると認識しております。当社グループでは、数年前より新卒採用への投資を強化しております。

　設計職や建築職など採用段階で一定の方向性を定めた専門職においては、本人の希望部署を優先しながら、個々の長所を最大限に伸ばせる最適な配置に努めております。特定の専門分野に限定しない採用区分については、本人の希望を尊重しつつ適性を見極めた配置を行い、グループ内の多様な職種及び事業領域における経験を通じて、個々の能力及び長所を伸ばす育成を進めております。

　さらに、将来の管理職及び経営人材候補については、複数部署での経験を通じて事業横断的な視点を醸成し、判断力及びマネジメント能力の向上を図ってまいります。

　また、拡大するグループ会社の基盤を活かし、勤務地、ポジション、業種を跨いだ多彩なキャリアパスを提案できる仕組みを整備してまいります。

　これにより、専門職としての深耕だけでなく、全体を俯瞰し横断的・統合的に判断できるマネジメント人材の育成を進めております。特に経営層及び管理部門の中核人材については、市場環境上、中途採用による確保が容易ではないと認識しており、グループ内部からの長期的な育成及び輩出体制を強化してまいります。

③指標及び目標

　当社グループでは、多様性推進の観点から男女間賃金差異及び女性経営人材育成を重要指標としております。当連結会計年度末時点における男女間賃金差異について、女性の賃金水準は男性を100とした場合93.7となっております。当社グループは2030年までに当該差異の解消を目指しております。

　また、出産・育児休暇取得率は100％を維持しており、休暇取得後の従業員も円滑に職場復帰できる風土及び制度の整備を進めております。これらの取組みは、女性人材採用における競争力向上にもつながっているものと認識しております。

　女性取締役及び女性執行役員は現時点では存在しておりませんが、今後は女性管理職層の拡充を進めるとともに、内部育成を中心として経営人材の育成を推進してまいります。

　当社グループは、人的資本の強化を通じて、用地取得力、企画力及び事業推進力を高め、中長期的な企業価値向上を実現してまいります。

（２）【従業員の状況】

　①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマーを含み、人材会社からの派遣社員を除く。）は、年間平均雇用人員（１日８時間換算）を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマーを含み、人材会社からの派遣社員を除く。）は、年間平均雇用人員（１日８時間換算）を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門等の従業員であります。

③労働組合の状況

　当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　提出会社及び連結子会社は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　事業環境が急激に変化する中、企業にとっては、経済面のみならず、社会及び自然環境における持続可能性への取組が重要な経営課題となっております。当社グループでは、企業活動を通じてサステナブルな社会の実現に貢献することを基本方針とし、常に長期的な視点に立った不動産事業を推進してまいります。

[理念・価値観]

・スローガン

拓く力、街に息吹。

・ミッション

「安心」・「快適」・「満足」な街づくりと地域の活性化

・ビジョン

夢がかなう世界に。

・バリュー

柔軟な発想、迅速な行動、常に挑戦

[事業領域]

　当社グループは、不動産開発を通じて、土地の価値が最大限に発揮される可能性を追求する事業に取り組んでおります。土地や建物は長期にわたり存在し、人々の生活や経済活動の基盤となることから、持続可能な社会の実現において不動産が果たす役割は極めて重要であると認識しております。

[重要課題]

　当社グループの理念や価値観に基づき、不動産・建設業界における社会課題及び環境関連課題について、国土交通省の「不動産分野TCFD対応ガイダンス」等の資料やSDGs関連資料を参照しつつ、当社グループのリスクマネジメント委員会及びコンプライアンス委員会において取り上げられてきた課題の整理・精査を行いました。各プロセスで抽出されたテーマについて、「当社グループにとっての重要性」及び「ステークホルダーにとっての重要性」の二軸で検討を行い、2023年３月開催の取締役会において、環境問題及び社会課題への対応を中心とした次の９つの重要課題を特定しております。

・当社グループが取り組むべき重要課題

(1）ガバナンス

　当社グループでは、サステナビリティ委員会において、サステナビリティ関連の重要課題への取組を推進しております。サステナビリティ委員会は、コンプライアンス委員会、リスクマネジメント委員会及び経営会議と連携し、目標設定や進捗モニタリングを統括しております。また、重要事項については取締役会に報告し、取締役会は当該報告を踏まえ、当社グループのサステナビリティに関する重要事項の審議及び監督を行っております。

(2）戦略

　当社グループにおける環境関連の課題と動向について、重要なものは次のとおりと考えております。

　大テーマ①低炭素社会（温室効果ガス排出抑制）への移行

　大テーマ②気候変動の物理的影響

・環境関連課題への対応方針

　これらの環境関連課題のうち、低炭素社会への移行に伴うリスク及び機会への対応として、住宅や店舗の建築において環境負荷の低い材料の活用や、省エネ・創エネ設備の採用を進めていく方針であります。また、気候変動の物理的影響に対しては、損害・被害の逓減を目的として、新規開発時には防災・減災設備の充実やレジリエントな企画を進めるとともに、既存不動産については各物件の長期修繕計画を精査し、リノベーションや大規模修繕を通じて不動産価値の向上及び耐用年数の延長を図ってまいります。

　当社グループの不動産開発・賃貸事業は、長期保有を基本方針としており、できる限り長期にわたり資産価値を維持できるよう、適切な管理及び投資を行ってまいります。

　当社グループにおける社会課題と動向、人的資本に関連する項目について、重要なものは次の通りと考えております。

　（注）　※印は、人的資本関連課題であります。

・人材の多様性を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針

　先行きの予測が困難な時代においては、これまで以上に柔軟な発想を持ち、迅速に行動できる人材の確保が重要であると認識しております。また、当社グループでは、創業以来、不動産業はお客様の夢を形にする事業であるとともに、社員自身も夢を持ち、その実現に向けて努力することが重要であると考えてまいりました。

　当社グループは不動産事業をワンストップで展開していることから、幅広い知識と経験に加え、高い専門性を有する人材が必要であります。こうした考え方に基づき、企業の成長ステージや営業エリアの拡大に応じて、即戦力となるキャリア採用、異業種からの転職者、新卒採用などを通じ、多様な人材の確保を進めております。

　育成方針としては、知識の習得や資格取得を支援する研修制度の充実により学びの機会を拡大するとともに、事業推進において重要な項目については、研修成果を評価するプロセスを通じてモチベーションの維持向上を図ってまいります。

　また、社内環境の整備として、働き方の多様化を踏まえ、育児・介護等の各社員の家庭状況に応じた柔軟な業務内容や勤務形態を選択できる体制の整備を進めてまいります。加えて、柔軟な配置転換や役割変更を実施することにより、多様なキャリアパスを用意し、高い意欲が損なわれないよう努めてまいります。

・社会課題対応に関する方針

　当社グループでは、コンプライアンス委員会やリスクマネジメント委員会において、当社の事業と関連性の高い社会課題の抽出を行い、各テーマに沿った研修や意見交換を実施しております。交わされた議論に基づき、当社グループの規模に応じて実行可能な施策に順次取り組んでまいります。

(3）リスク管理

　当社グループでは、サステナビリティ関連のリスク及び機会を識別、評価及び管理するため、サステナビリティ委員会を推進役として位置付けております。同委員会は、代表取締役社長を議長とし、常勤取締役及び執行役員により構成されております。

　同委員会では、コンプライアンス委員会で議論される環境・ガバナンス関連の課題や、リスクマネジメント委員会で取り上げられる環境・社会に関わる事項について抽出及び見直しを行い、経営会議を通じて目標設定、具体的なアクションプランの策定及びモニタリングを実施しております。
　取締役会は、サステナビリティ委員会からの報告を受け、進捗状況や効果測定について協議を行い、当社グループの各事業計画及び中期計画との整合を図りつつ、必要に応じて経営会議や各事業責任者に対して改善を指示しております。

(4）指標及び目標

　上記「（2）戦略」に記載した環境関連課題への対応方針に基づき、当社グループではモニタリング指標を設定しております。もっとも、当社グループは各社の業態、営業エリア、商品構成及び事業規模が異なることから、提出会社の主要事業のうち、毎期一定量の供給等が見込まれる指標を中心に管理しております。

　また、自社ビルのCO₂排出量モニタリングについては2024年３月期より継続的に実施しておりますが、現在はデータ蓄積の初期段階にあり、排出量の分析ロジックや社内運用体制の構築を進めている段階であります。こうした状況を踏まえ、目標の設定については、今後のデータ蓄積及び運用状況を踏まえながら慎重に検討してまいります。

※１アスエネ株式会社提供のASUENEを用いて算出しており、提出会社にて使用した範囲に限ります。

　また、上記「（２）戦略」において記載した人材の多様性を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に基づき、モニタリングとして次の指標を用いております。なお、当社グループは状況の異なるＭ＆Ａ直後の子会社を含んでおり連結グループにおける記載が困難であるため、提出会社における指標について記載しております。

※１　（年間女性採用数）÷（年間総採用数）

※２　労働者(管理監督者を除く）に関して、平均基本給（女性）÷平均基本給（男性）