片倉工業

５ 【従業員の状況】

(1)  連結会社の状況

   2023年12月31日現在

(注)　従業員数は就業人員数（当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、従業員数欄の（  ）内は臨時従業員の年間平均雇用人員を外数で記載しております。

(2)  提出会社の状況

  2023年12月31日現在

(注)１．従業員数は就業人員数（当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む。）であり、
従業員数欄の（  ）内は臨時従業員の年間平均雇用人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3)  労働組合の状況

当社及び連結子会社の労働組合の状況は、次のとおりであります。

なお、労働組合との関係で特記すべき事項はありません。

(4)  管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。従業員数には当社から子会社への出向者を含んでおり、執行役員および有期労働者を含んでおりません。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女の賃金差異については、出向者は雇用元の会社において集計しております。また、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。

４．当社は国籍・性別・経歴等にとらわれず、個々の能力・専門性・人格を重視した採用を行い、全ての社員に平等な評価及び管理職への登用機会を設けております。賃金差異の主要因は、職位や役割区分別の人員構成の差によるものであります。

②　連結子会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、算定に必要な従業員が在籍していない場合、「―」と記載しています。

３．労働者の男女の賃金差異については、出向者は雇用元の会社において集計しております。また、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。

４．上記以外の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、「昨日よりもっと、なくてはならない存在へ。」というミッションを掲げ、お客様、地域、社会から、愛され、信頼される企業であり続けることを目指し、事業活動に取り組んでおります。私たちは、法令や社会規範の順守はもちろん、人権の尊重、気候変動への対応を含む環境への配慮や地域社会との共生を目指し、施設の整備や生活基盤の充実などに取組んでいます。安全・安心な商品・サービスの提供に努め、取引先との公正かつ適正な取引を通じて相互に企業価値向上を目指し、持続可能な社会の構築に貢献してまいります。また、職場においては、多様性の重視、従業員が働きやすい安心・安全な環境の実現に努めてまいります。

（1）サステナビリティ

①ガバナンス
　持続可能な社会の構築に向けて、サステナビリティ施策の効果的な推進を目指し、2023年10月に社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置しました。

　本委員会は、サステナビリティに関する当社グループの方針の立案、共通課題の検討、推進状況のモニタリングを行います。また、これらの活動を取締役会に報告し、そのフィードバックを通じて活動の実効性を高めていきます。

②リスク管理
　当社グループ各社の事業活動に係る様々なリスクについて、各部門及びグループ各社で管理するとともに、リスク管理規程に従い、社長を委員長とする「リスク統括委員会」を設置しています。
　リスク統括委員会においては、総合的なリスク管理体制の維持・向上を図るとともに、リスク情報を定期的に収集し、緊急性が高い発生リスクについては速やかに役員及び関係部署に共有し、事案が終結するまでリスクをコントロールする体制としています。さらに当社グループの経営に大きな影響を与える可能性がある事業等のリスクについては、担当部署が継続的にモニタリングしています。リスク統括委員会はサステナビリティ委員会とも緊密に連携しており、リスク統括委員会にてすべてのリスクを包括的に捉え、取締役会に報告する体制としています。
　コンプライアンスの推進については、各部門及びグループ各社で実施するとともに、当社はコンプライアンス担当部門を設置し、担当役員を選任することにより、グループ全体の総合的なコンプライアンス体制の維持・向上を図っております。また、コンプライアンスの方針、体制、運用方法等を定めた「コンプライアンス規程」のほか、法令遵守に対する基本的な考え方を理解することを目的として「カタクラグループコンプライアンスマニュアル」を制定し、コンプライアンスの徹底・向上を図っております。

（2）人的資本

①戦略

　当社は、企業価値のさらなる向上を目指し、2019 年から段階的に人材活性化のための各種施策を導入し、継続的に実施しています。規律を重んじつつも多様性を認め合う組織を目指し、年齢・性別・経歴にとらわれず、個々の能力・専門性・人格を重視した採用を行い、人材は競争力の源泉であるとの考えのもと、育成に注力しています。
　具体的には、階層別研修、管理職研修、内部統制研修等を通じて、個人の成長機会と意欲の創出に努めるだけでなく、部署間の積極的な連携や人材の流動性を高めることで、各人のキャリア構築を支援しています。なお、内部統制研修については、ガバナンス体制の強化を目的として、グループ全社を対象に定期的に開催しています。
　そして、従業員のマインド面や柔軟な働き方をサポートするため、若手社員向けのメンター制度や全社員向けのコミュニケーション支援ツールの導入、スライド勤務制度・テレワーク制度（サテライトオフィスの新設）・業務集中スペースの整備・時間単位の有給休暇制度を導入しています。また、男女ともに育児休業が取得できる環境整備に努めています。連続休暇制度や有給取得奨励制度は、積極的な利用を促し、心身のリフレッシュとワークライフバランスの維持を支援しています。

  （注）上記取り組みについては、提出会社のものを記載しております。

②指標及び目標

当社は、上記①戦略において記載しました、人材の多様性の確保と人材の育成、ならびに社内環境整備に関する方針に基づき、以下の指標と目標を設定し、これらに取り組んでまいります。

イ．女性社員の採用割合

　　新卒採用・中途採用を含む女性社員の採用割合は、現在53％(直近3年間の平均)です。

　　採用において性別にとらわれない考え方を重視しておりますので、今後も継続して男女の採用割合50%を目安とすることを目標とします。

ロ．男性社員の育児休業取得率

　　現在100%の取得率を達成しており、この水準を維持することを目指します。

ハ．女性社員の職場復帰率

　　現在、出産後の育児休業を取得した女性社員の職場復帰率は100%です。この率を継続して確保します（ただし、育児以外の理由による自己都合退職はこの計算から除外します）。

ニ．女性管理職の比率

　　現在、管理職に占める女性の比率は12.5％です。

　　2030年までにこの比率を30％以上に引き上げることを目指します。

(注)本項目は、各連結子会社の業容や規模、人事制度の違いから一律の記載が困難であるため、提出会社の記載としております。

当社は性別等に関わらず、優秀な人材を積極的に採用するとともに、すべての社員に平等な評価及び管理職への登用機会を設けるという考え方のもと、社内環境整備に努めております。これらの目標を達成するために、当社は継続的な取組と改善を行ってまいります。