アルペン

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略に関する基本方針

　当社グループは、「スポーツをもっと身近に」というパーパスのもと、誰もがスポーツを楽しみ、誰もが健康で充実した日常を送れる世界を目指しており、その推進と、それに伴う企業価値の向上には、人的資本への投資が重要な経営課題であると捉えております。

　そのため、経営方針の一つに「お客様に寄り添う専門家」であることを掲げ、深い知識と経験を持つ専門家集団であること、お客様の悩みに応え続けるホスピタリティを持つことをテーマとしております。
 
　そしてこれらを実現するために必要な人材育成については、行動指針に「最高の人材育成」、「スポーツへの愛情」を掲げ、自らがスポーツを楽しみ、スポーツの楽しさを発信できる、強いリーダーシップを持った専門家の育成を進めております。同時に、年齢や性別に関係なく誰しもが活躍できる体制と、スポーツを愛する風土を構築することに取り組んでおります。

求める5つの人物像

　・目標に向けて先頭に立ち推進できる人

　・仲間と協力体制を築ける人

　・結果にこだわり最後まであきらめない人

　・謙虚で前向きな人

　・熱意をもって「スポーツをもっと身近に」を推進できる人

人材採用

　・今後の成長に向けた積極的な採用活動の実施

　・スポーツ経験を豊富に持つ人材の採用強化

　・中途採用による多様なバックグラウンドや能力を持つ人材の確保

人材育成

　・基礎スキルおよび職務別の専門スキルそれぞれに対応した研修の充実

　・スポーツ用品メーカーなど外部と共同した販売力向上研修の拡大

　・主体性を尊重した自ら選択できる研修機会の拡充

体制・風土の構築

　・実力に応じて管理職等にステップアップできる人事制度

　・従業員のスポーツ機会を拡大する制度の拡充、健康経営の推進

　・ジョブリターン制度など、安心して働き続けられる社内環境の整備

②従業員給与等の決定方針

　さらなる成長のためには、従業員の挑戦を促しつつも、その生活基盤を安定させ、エンゲージメントを向上させていくことが重要な経営課題と捉えております。

　人事・給与制度としては、年次や新卒・中途の区別にとらわれず、担当する役割や責任、およびその成果に応じた処遇となる「ジョブグレード制度」を基軸としております。

　この制度による公正な評価と適切な処遇を通じて、会社の成長の結果を適切なバランスで従業員へと還元していくことにより、一層の企業価値の向上を図ってまいります。

　また、人材確保の強化および定着の観点から、市場環境等を踏まえた賃金水準及び処遇については継続的な見直しを実施し、多様な人材が長く活躍し、成長していける環境を整えてまいります。

（２）【従業員の状況】

（1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は、当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員であり、従業員数欄の（外書）は、臨時社員の年間の平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

（2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員であり、従業員数欄の（外書）は、臨時社員の年間の平均雇用人員（１日８時間換算）であります。

２．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

（3）労働組合の状況

当社グループの労働組合は、ＵＡゼンセン アルペン労働組合と称し、2026年６月30日現在における組合員数は2,664名で、ＵＡゼンセンに属しております。

なお、労使関係は安定しております。

（4）管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「男性労働者の育児休業取得率」について、パート労働者については家族情報の管理を行っていないため、記載しておりません。

４．「労働者の男女の賃金の額の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の額の差異は主に男女間の管理職比率および雇用形態の差異によるものです。管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合の向上に関する取組み等については、「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　＜人材育成・多様性等に関する目標＞」に記載しております。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「労働者の男女の賃金の額の差異」について、賃金制度・体系において性別による差異はありません。男女の賃金の額の差異は主に男女間の管理職比率および雇用形態の差異によるものです。

４．「男性労働者の育児休業取得率」の「－」は対象となる男性労働者がいないことを示しております。

５．連結子会社のうち、常時雇用する労働者が101名以上の国内子会社を記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループは、「その時代に生きるすべての人がスポーツをもっと身近に楽しむことのできる社会」の実現と持続を目指しております。

　気候変動や環境汚染、少子化などの多くの問題により、スポーツを楽しむ環境が徐々に失われつつある中で、スポーツをするために必要な「自然環境を守る」こと、「スポーツを楽しむ愛好家を育む」ことは当社の責任であり使命と考え、サステナビリティへの対応に取り組んでおります。

現在は、「2027年までに達成すべき５つのサステイナビリティ目標」を設定し、企業として求められる環境や社会課題解決への取り組みを進めております。

(1）ガバナンス

　サステナビリティ経営をさらに推進するため、戦略企画本部内に「スポーツ・サステイナビリティ推進室」を設置しております。

　「スポーツ・サステイナビリティ推進室」では、関連部門とともに課題の認識や、戦略立案、コミットメントの進捗状況の取りまとめなどを行い、その内容について定期的に取締役会に報告を行います。取締役会は、気候変動を含む環境や、サステナビリティに関連する重要事項や各コミットメントの進捗報告を受けることで、取組状況のモニタリングを行うとともに、その内容について、承認と必要な助言を行います。

(2）戦略

　＜気候変動＞

　当社グループは、気候変動による世界的な平均気温の４℃上昇が社会に及ぼす影響は甚大であると認識し、気温上昇を1.5℃以下に抑制することをめざす動きに貢献していくことが重要であると考えております。２℃以下シナリオ（1.5℃目標）への対応を強化すべく、気候関連のリスクと機会がもたらす事業への影響の把握や、戦略の検討を進めております。

　気候変動に伴うリスクには、温室効果ガス排出に関する規制強化や、気象災害の激甚化（台風・豪雨などによる水害発生等）による店舗・施設などへの被害が考えられます。

　一方、消費者の環境意識の向上に対応した商品・サービスの提供は、当社グループのビジネスの機会であると捉えております。主要事業であるスポーツ用品小売事業の運営において、気候変動の影響が及ぶ事象について想定したリスクと機会を以下の表のとおり整理しております。

　※これらのリスクや機会による影響の発現時期を、短期（３年未満）、中期（3～10年未満）、長期（10年以上）としております。

　＜多様性の確保に向けた人材育成方針と社内環境整備方針＞

　当社グループでは、「スポーツ業界のイノベーターになる」という経営方針、「最高の人材育成」という行動指針を掲げており、イノベーションを引き起こせる優秀な人材によって、社会に貢献する組織作りを目指しております。

　人材の育成においては、スポーツの専門家としての知識・経験を得るための機会創出を拡大しているほか、リーダーシップやマネジメントスキル習得などの研修プログラムの拡充等を常に進めております。

　また、「多様性の尊重」や「女性活躍推進」が今後の企業成長に必要不可欠な要素と考えており、誰もが働きやすく、働き甲斐のある最高の職場環境の創造を目指しています。個人の事情に合わせた多様な働き方ができる制度の拡充や、さまざまな事情や背景をもつ従業員が互いを認め合い、尊重し合える「チームワーク」の企業文化を醸成し、性別や年齢などに関係なくキャリアアップに挑戦できる環境の整備を進めてまいります。

(3）リスク管理

　当社グループでは、事業全般に関わるサステナビリティ関連のリスクと機会について、「スポーツ・サステイナビリティ推進室」が中心となって全社より抽出した内容を、戦略企画室および財務部と連動して経営への影響度、発生可能性から重要性の識別を行い、当社グループとして管理すべき内容を全社戦略・経営計画に織り込み、取締役会に報告しております。

　現状では主に短期・中期のリスク項目を識別しただけにとどまっており、財務的影響などの定量的な分析が十分とは言えませんが、順次対応を拡大し、情報開示の充実を進めてまいります。

(4）指標及び目標

　＜サステナビリティ目標＞

　当社グループではサステナビリティに関して、５つのテーマで2027年までに達成すべき目標を定めて取り組みを推進しております。具体的には、「CO2排出量削減活動の推進」をテーマの１つとして掲げ、CO2排出量削減に向けた施策を検討・実行している他、資源循環の促進、自然環境の保全活動などについて定量目標を定め、推進しております。CO2排出量削減の取り組みでは、当社グループの全事業所におけるエネルギー起源CO2排出量を、2027年度までに2015年度対比で50%削減することを目標として設定しております。また、資源循環の促進では、アパレル、シューズ、バッグにおける環境対応商品の売上高比率を2027年までに30%以上に引き上げること、自然環境の保全活動では、2021年からの累計で２万人以上（社員含む）に環境保全に関する啓発活動への参加機会を提供することを目標に取り組んでおります。

　＜人材育成・多様性等に関する目標＞

　当社グループでは誰もが働きやすい職場を目指しております。我が国では、欧米に比べて、多様な個性を持った従業員が活躍できる風土、仕組み、環境などの整備が遅れておりますが、働き方の多様化が進む中、多様性の尊重、女性活躍推進は当社グループの成長には欠かせないと考えております。

　従業員一人ひとりの違いを個性として尊重し、プライベートと仕事を両立しながらキャリアアップしていける真のダイバーシティ企業になるために、当社グループは取り組みを続けてまいります。

　また、当社グループでは、上記「(2)戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。