ゴルフ･ドゥ

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマーを含む。）は、年間の平均人員を（  ）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

（２）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含んでおります。）であり、臨時雇用者数（パートタイマーを含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

（３）労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．等級、手当が同一であれば労働者の男女間に賃金の差異はありません。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．等級、手当が同一であれば労働者の男女間に賃金の差異はありません。

４．連結子会社のうち、The Golf Exchange,Inc.は女性活躍推進法等（女性活躍推進法又は育児・介護休業法をいう。以下同じ）の公表義務の対象とならない海外子会社のため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）ガバナンス

  当社グループは使用人数（パートタイマーを除く。）が約130名と人員が厚い訳では無いことから、部門や部署は極力簡素化していることもあり、サステナビリティを専門とする機関を組織体制に設けておりませんが、サステナビリティに関するリスク及び機会の監視、管理におけるガバナンスの過程、統制及び手続きについては、リスク管理委員会で対応しております。リスク管理委員会は、代表取締役社長を委員長として、代表取締役会長、常勤監査等委員である取締役、各本部長及び内部監査部門で構成され、四半期に一度の定期開催に加えて必要に応じて臨時に開催しております。また、気候変動や人的資本に関してもサステナビリティと同様にリスク管理委員会で適宜対応しております。なお、各リスクに対しては、迅速で適切な対応を図ることができるように、部門長が各部門のリスク発生の可能性に関する情報を速やかに報告する体制を整えており、リスク管理委員会ではリスクを包括的に把握して適切に分類し、管理を行っております。なお、リスクが顕在化した場合は緊急対策会議を招集し、対応策について協議することとしており、必要に応じて取り組み状況等を取締役会へ報告し、経営会議と情報の共有を図っております。

（２）戦略

　当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

　当社グループは、経営方針のひとつに「年輪経営による永続企業を目指す」を謳っております。年輪経営とは、急成長を戒め、木が成長するように着実に堅実に大きくなる経営を行うことであり、その結果として、時代を超えた永遠に続く企業を目指すことを表しております。また、そのために最も大事なことは、人材の育つ風土をつくることであり、人材こそが永続企業の基盤になるという想いを持ち続けております。

 ① 人材の育成に関する方針

　　当社グループにおいて「人」は成長を支える大事な財産であり、人材を「人財」と表し人材の育成・教育を行っております。また、「中期経営計画 Challenge 2026」の強化対策のひとつにも「人財開発・育成」を謳っており、人的資本への投資を行っております。人材の育成・教育については、社内の人材育成機関である「ゴルフ・ドゥ カレッジ」が担っており、自主的・自律的な人材の形成と、質の高い教育の提供を目指しております。加えて「ゴルフ・ドゥ カレッジ」では、「ゴルフドゥ！」店舗の業務やゴルフに関する基礎知識から専門知識までを幅広く学ぶことができ、ゴルフ未経験者の新入社員でも３年にわたる研修を終えると、４年目には副店長となれるカリキュラムが組まれております。

 ② 社内環境整備に関する方針

　　当社グループにおいては、性別、年齢及び学歴等を問わない採用、就業に努めており、人材の多様性の確保に　取り組んでおります。採用では、新卒採用の他に通年での中途採用を行っていることに加え、ゴルフショップでは依然として少数傾向にある女性の採用にも積極的に取り組んでおります。パートタイムにおいては、シニア世代の採用にも積極的に取り組んでおり、これまでのゴルフの経験やスキルを店舗業務に活かしていただいております。就業では、それぞれが持つ個性や能力を十分に発揮できるよう適材適所を念頭に置いて人員配置に努めるとともに、働き方の多様性を確保するために副業を認めており、社内では得られない経験やスキルを獲得することを期待し前向きにとらえております。さらには、入社４年目以上の店舗勤務社員を対象として「働き方アンケート」を毎年実施しており、将来におけるキャリアの方向性や職場環境の改善の参考に取り入れるとともに、店舗においてハラスメント研修を実施し、女性が働きやすい職場作りにも積極的に取り組んでおります。

　　また、年に２回春と秋に、当社の代表取締役社長が国内の全社員一人一人と面談を行い、社員からの率直な意見や希望に耳を傾ける機会を設けており、風通しの良い社内環境整備に努めております。

　　なお、内部通報制度としては、監査等委員である取締役、社外取締役及び経営管理本部長を窓口とした「ヘルプライン」を設けることに加え、「へルプライン」より身近で気軽に相談ができるような担当者を窓口とした「社内ホットライン」を設けており、従業員が働きやすい環境づくりに努めております。

（３）リスク管理

　当社グループでは、サステナビリティに関するリスク及び機会の識別、評価及び管理については、リスク管理委員会で対応しており、リスク情報を常に最新の管理状態に保つため、四半期に一度の定期開催に加えて臨時開催時に情報内容の見直しを行っております。また、気候変動や人的資本に関することについても同様であり、各リスクが顕在化した場合は緊急対策会議を招集し、対応策を協議することとしており、必要に応じて取り組み状況等を取締役会へ報告し、経営会議と情報の共有を図っております。

　なお、気候変動に関するリスクについては「第２ 事業の状況 ３ 事業等のリスク（２）外部環境の影響について ②気候など自然に関する環境」、人的資本に関するリスクについては「同（11）人事について ①採用及び離職、②育成、③引き継ぎ」をそれぞれご参照ください。

（４）指標及び目標

　当社グループでは、（２）戦略において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。

（注）１．各指標に関する目標及び実績には、米国の連結子会社であるThe Golf Exchange,Inc.は含まれておりません。

　　　２．管理職に占める女性の割合及び労働者の男女の賃金の差異は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　３．男性労働者の育児休業取得率は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　　４. 当社及び連結子会社における管理職に占める女性の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異の実績は、「第１ 企業の概況 ５ 従業員の状況（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異 ①提出会社、②連結子会社」をご参照ください。

５．新入社員研修時間は一人当たりの年間合計であります。

６．既存社員研修時間は様々の研修の年間合計であり、既存社員一人当たりの時間ではありません。

　現在、当社グループにおいて女性の管理職はおりませんが、人事評価は個人の能力に基づいて行っており、男女の性別を問わず人事の処遇を行っております。また、新卒者を中心に勤続年数が長いほど上位等級を有する者が多くなる傾向にあることに加えて、管理職の対象となる前に離職する傾向が女性は男性より強く、男女間の平均勤続年数の違いが労働者の男女の賃金の差異に強く影響しており、等級や手当が同一であれば労働者の男女間に賃金の差異はありません。なお、女性の離職防止に向けて、職場環境の整備に一層努めてまいります。