ビックカメラ

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注) 1.　従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

2.　臨時雇用者数（アルバイト、派遣社員を含む）は、最近１年間の平均人員（１日１人８時間換算）を（　）外数で記載しております。

(2) 提出会社の状況

当社は、単一セグメントであるため、部門別の従業員数を示すと次のとおりであります。

(注) 1.　従業員数は、当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む就業人員数であります。

2.　臨時雇用者数（アルバイト、派遣社員を含む）は、最近１年間の平均人員（１日１人８時間換算）を（　）外数で記載しております。

3.　管理部門は、総務部門、経理部門及び物流部門等に所属している従業員であります。

4.　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は、提出会社の他、連結子会社のうち、株式会社コジマ、株式会社ソフマップの２社に各々の労働組合があり、各組合は上部団体のＵＡゼンセンに加盟しております。

なお、労使関係は良好に推移しており、特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

(注) 1.　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

2.　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

(注) 1.　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

2.　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において当社グループが判断したものであります。

持続可能な社会の実現に向けた当社グループの取り組み

　当社グループは、「“お客様喜ばせ業”をつなぎ、期待を超える」と定めた当社のパーパスを中核に据え、お客様をはじめとして、お取引先様、株主・投資家、地域社会、そして従業員を含めたすべてのステークホルダーの皆様に喜んでいただくことを追求し、新たな価値の創出に努めております。このパーパスをはじめとした企業理念に基づき、変化する生活様式や多様なニーズに寄り添いながら、ステークホルダーの皆様の期待を超えることが、私たちの事業活動の原点であります。

　これらの事業活動を通じ、持続可能な社会の実現に向けて、ステークホルダーの皆様と共に成長・発展を目指し、社会的責任を果たすことを最優先課題としております。

　私たちは、その事業活動を支え、持続可能な社会を実現するための中心的な役割を担う資本が「人財」であると強く認識しております。人財こそが企業の成長を牽引し、社会的責任を果たすための原動力であります。そのため、当社グループでは、従業員一人ひとりが自らの能力を最大限に発揮できる環境を整えることに注力しております。

　そして、限りある地球環境や資源を有効に活用し、未来へつなぐ循環型社会の構築を推進するとともに、グループ全体で環境負荷の低減に取り組んでおります。

　また、ステークホルダーの皆様との対話を通じて、持続可能な成長のための重点課題を特定し、これらの課題に対して本業を通じた解決に取り組むことで、社会に対する責任を果たしてまいります。

　これらのサステナビリティの取り組みを通じて、中長期のリスクを軽減し機会を積極的に活用することが、事業活動のレジリエンス及び持続可能性を高め、お客様をはじめとしたすべてのステークホルダーの皆様に必要とされる存在として、当社グループの社会的・経済的価値の向上につながると考えております。

　以降、(1)サステナビリティ共通、(2)気候変動、(3)人財について、それぞれ①ガバナンス、②戦略、③リスク管理、④指標及び目標の４項目を記載しております。

(1）サステナビリティ共通

①　ガバナンス

　当社は、社会課題の解決に貢献し、社会と当社グループの持続的発展を目指すため、事業活動を通じたサステナビリティ活動の推進・管理を目的として、サステナビリティ推進委員会をサステナビリティ推進委員会規程に基づき設置しております。本委員会は、代表取締役社長を委員長とし、サステナビリティ担当役員、執行役員全員及び常勤監査等委員により構成され、原則毎月開催しております。

　また、サステナビリティ推進委員会のもと、環境（気候変動への対応）、社会（人的資本経営、健康経営、人権の尊重）、ガバナンス（取締役会の実効性の向上）の各重点領域に分科会を設置し、戦略の立案、施策の検討、KPIの策定および進捗管理に注力しております。

　サステナビリティ関連のリスク及び機会の監督は、取締役会が最終的な責任を負い、サステナビリティ推進委員会が具体的な審議・推進を担っております。分科会での検討状況や、リスク・機会の特定・評価・管理に関する情報、並びに各部門から収集したデータは委員会において共有・審議され、重要事項については取締役会へ報告しております。取締役会は、これらの報告に基づき、取り組み状況や目標達成度を定期的に監督し、必要に応じて指示・助言を行っております。

　これらを通じて、当社グループは持続可能な成長と社会的責任の両立を図り、ステークホルダーの皆様の信頼に応えるべく、全社一丸となって取り組んでおります。また、サステナビリティ経営の実効性を高めるため、役員報酬において非財務指標を一部導入しており、会社算定環境経営指標やワークエンゲージメント指標などの達成状況を評価に反映しております。

②　戦略

　当社グループは社会課題解決と企業価値向上の両立を経営の根幹に据えて、サステナビリティの推進に積極的に取り組んでおります。事業と関係する社会課題や社会要請が多様化する中、特に重視すべき課題に集中して適切に対応するために、当社グループの事業領域と特に親和性の高い重点課題を特定し、課題解決に向けて取り組みを進めております。これらにより、本業を通じての社会課題及び重点課題を起点とした新たなビジネスモデルの創出に取り組んでおります。

　当社グループの事業を通じた社会課題の解決に資する戦略については、前述の「１　経営方針、経営環境及び対処すべき課題等　(3）中長期的な会社の経営戦略」をご参照ください。

③　リスク管理

　当社グループは、コーポレートガバナンスに係る各種委員会の一つとして、リスク管理委員会を設置しております。グループ全体のリスク管理の基本方針及び管理体制を「リスク管理規程」において定め、その基本方針及び管理体制に基づき、総務法務部門管掌取締役を委員長として代表取締役社長の出席の下開催されるリスク管理委員会で、事業を取り巻く様々なリスクに対して適切な管理を行い、リスクの未然防止を図っております。リスク管理委員会は四半期に一度開催され、当社グループの事業活動におけるリスク管理を推進するプロセスとして、リスクの特定、評価、分類、対策・モニタリングを実施し、その管理状況は取締役会に報告しております。なお、当社では、リスク管理体制の見直しにより、「リスク」に加え、成長に資する「機会」についても管理対象に含めており、サステナビリティに関するリスク及び機会についても同委員会において管理しております。

　また、特定したリスク・機会は、各社・各部門の業務に落とし込み、具体的な施策を検討・実行してまいります。

④　指標及び目標

　当社グループは、持続可能な社会と企業の実現に向けて、サステナビリティに関する取り組みを中期経営計画の重点戦略と位置づけております。主に環境、社会の分野において具体的な指標及び目標を設定し、これらをグループ全体で推進することで、企業価値の向上と社会的責任の両立を目指しております。気候変動対策や人財戦略の推進等、多岐にわたるサステナビリティ課題に対して、持続的かつ実効性のある取り組みを行い、その進捗を定期的にモニタリングしております。

　当社グループの事業を通じた社会課題の解決に資する活動目標については、後述する「(2）気候変動　④　指標及び目標」及び「(3）人財　④　指標及び目標」をご参照ください。

(2）気候変動

　当社グループは、脱炭素社会構築に貢献することは企業の重要な役割のひとつであり、気候変動への対応は重要な経営課題のひとつと認識しております。当社は2021年12月に「気候関連財務情報タスクフォース（ＴＣＦＤ）」提言への賛同を表明しております。ＴＣＦＤに基づく情報開示の拡充に取り組むとともに、気候関連リスク及び機会を分析・評価し、経営戦略に反映させることにより持続可能な事業を展開してまいります。

①　ガバナンス

　気候変動におけるガバナンスは、「(1）サステナビリティ共通　①　ガバナンス」をご参照ください。

②　戦略

イ　ＴＣＦＤ提言に基づいたシナリオ分析

　当社グループは地球温暖化を主因とする自然災害の深刻化をはじめとした気候変動緩和に向けた取り組みを重要な経営課題として位置づけ、気候関連課題への対応の議論・監督を行っております。気候変動が当社グループの事業に及ぼす影響（リスク及び機会）を明らかにするため、シナリオ分析を実施しております。

　シナリオ分析の範囲は、当社グループすべての事業を対象に、短期・中期・長期の３つの期間で、（ⅰ）「NZE2050（1.5℃シナリオ）」、（ⅱ）「IPCC RCP 8.5（４℃シナリオ）」の２つのシナリオをもとに分析、評価を行っております。

気候シナリオ分析の前提条件

（ⅰ）「NZE2050（1.5℃シナリオ）」

　2100年までに世界の平均気温の上昇を1.5℃未満に抑制するためには、2050年までにカーボンニュートラルを実現しなくてはならないことと分析されております。そしてこのシナリオにおいては、例えば2030年をもって炭素税が最大140ドル／t-CO2にて導入が想定されることや、2050年時点では約70％の電力を再生可能エネルギーにしなくてはならない等、様々な脱炭素につながる転換が必要とされており、移行リスクに大きな影響を与えるシナリオであります。本シナリオの予測を元に、低炭素社会への移行並びに物理的に伴うリスクと機会及び当社グループへの具体的な影響を分析しております。

（ⅱ）IPCC RCP 8.5（４℃シナリオ）

　気候変動に関する政府間パネル（ＩＰＣＣ）の「代表濃度経路（Representative Concentration Pathways）シナリオ」のうち、21世紀末の世界平均気温の上昇が最大で4.8℃になる、「RCP8.5」を用いて、気候変動による物理的な影響を分析しております。本シナリオは、世界が化石燃料依存型のまま気候変動に対する政策や対策が行われず温室効果ガスが大量に排出されるシナリオであります。地域や季節により降水量の差が激しくなり、海水面は最大0.82m上昇します。また、極端な高温や大雨、干ばつ等が起こる可能性が高まります。本シナリオの予測を元に、気候変動による物理的な影響に焦点を当て、当社の事業及び財務に及ぼす可能性について分析しております。

ロ　シナリオ分析結果

　２つのシナリオで分析を行った結果、どちらのシナリオにおいても「移行リスク」である炭素税や排出量取引制度等が導入され、ＧＨＧの排出に対するコストが増加する他、排出量報告義務の強化や家電製品に対する省エネ基準の強化や消費者の気候変動意識の向上と購買行動の変化等の影響が生じることが明らかになっております。また、「物理的リスク」である大型台風や集中豪雨等、極端な気象事象が増加し、店舗や物流網の被害が増え、猛暑や平均気温の上昇等、当社の店舗運営と商品販売に影響を及ぼすことが分析の結果明らかになっております。

　NZE2050（1.5℃シナリオ）においては、脱炭素や排出量取引制度の導入・強化によるコストの増加が見込まれる一方で、サステナビリティ経営への対応遅れによるブランド価値の低下の懸念が増大する他、省エネ家電のニーズの高まりによる売上げ増加が見込まれることが予想されます。サステナビリティ経営を重要課題とし企業価値の向上に努めるとともに、省エネ家電のニーズに対応していくことで消費者からの信頼を得ていくことは、非常に重要な取り組みであると認識しております。

　IPCC RCP 8.5（４℃シナリオ）においては、炭素税や排出量取引制度の導入・強化によるコストの影響は微量なものの、気温上昇による自然災害の増加により店舗や物流拠点等の被害による損益、省エネ家電のニーズの高まりに対応できない場合の消費者からの信頼失墜が懸念されます。

予想されるリスク及び機会

③　リスク管理

　気候変動におけるリスク管理は、「(1）サステナビリティ共通　③　リスク管理」をご参照ください。

④　指標及び目標

　当社グループは、気候変動に関するリスクや機会を管理する指標として、Scope1・2・3の温室効果ガス排出量を定め、削減目標を設定して取り組んでおります。

　2030年までに、当社グループの事業活動から排出される温室効果ガス排出量（Scope1・2）について、2014年比で62％削減することを目指してまいります。また、2050年までに温室効果ガス排出量をカーボンニュートラルとすることを目標に、引き続き取り組んでまいります。

温室効果ガス排出量実績

※１　Scope3の情報開示（カテゴリ1,2,3,4,5,6,7,11,12,13）

※２　Scope3の削減率は2022年対比

※気候変動への対応の詳細については、当社ホームページ内「サステナビリティ　環境」を以下のURLからご参照ください。https://www.biccamera.co.jp/sustainability/environment/

(3）人財

①　ガバナンス

　人財におけるガバナンスは、「(1）サステナビリティ共通　①　ガバナンス」をご参照ください。

②　戦略

　当社グループは、「人財」を企業価値向上の源泉であり、最も重要な資本と位置づけております。そのため、人財の成長と活躍を支える取り組みを経営の中核に据え、「人的資本経営」「健康経営」「人権尊重」を人財戦略の三本柱として推進しております。

　主要物販３社（ビックカメラ・コジマ・ソフマップ）においては、それぞれが独自の目標を掲げつつ、グループ共通の従業員アンケートやウェルネスサーベイを通じて、取り組みの実効性を毎年モニタリングしております。各社が互いに切磋琢磨しながら取り組み内容を磨き合うことで、グループ全体の人的資本の底上げを図っております。

　当社のパーパス「“お客様喜ばせ業”をつなぎ、期待を超える」は、社会環境の変化に左右されない普遍的な理念であります。この理念を基盤とし、変化する社会やお客様のニーズを新たな価値創造の機会と捉えております。従業員一人ひとりが知恵と情熱を発揮し、サービスや体験の革新を通じて小売業の新たな形を創出することを目指しております。

　こうした挑戦を支えるのが「人財」であります。一人ひとりのお客様に笑顔と真心を込めて接し、より豊かな生活の提案を行うとともに、進化し続ける“こだわり”の専門店の集合体を追求することを使命としております。その実現に向けて、多様な人財の個性と主体性を尊重し、「働きがい」と「働きやすさ」を両立する職場環境づくりに取り組んでおります。

　また、健康経営を重要な柱と位置づけ、従業員が心身ともに健やかに働ける環境を整備することで、企業全体の生産性向上と持続的成長の基盤を構築しております。同時に、「人権尊重」を基本原則とし、従業員や取引先をはじめとするすべてのステークホルダーの権利を守り、公正かつ透明性の高い企業活動を推進しております。

　これらの人財戦略を通じて、当社グループは時代の変化に柔軟に対応し、持続的な企業価値の向上と社会と共に発展する企業の実現を目指しております。

イ　人的資本経営

　当社の人的資本経営は、「人を大切にし、人を成長の原動力とする」というスローガンのもと、従業員一人ひとりの能力を最大限に発揮させることを目的としております。これは、経営戦略で掲げる「顧客基盤の拡充」と「経営基盤の強化」を推進する上で、「人財」の育成が極めて重要な経営課題であると認識しているためであります。

　当社が考える人財育成の基本は、内発的動機付け、つまり「ハートに火をつける活動」に重きを置くことであります。従業員一人ひとりが最大限の能力を発揮するためには、企業理念に掲げる"お客様喜ばせ業"としての使命感や志から生まれる熱意が不可欠であると考えております。この内面から湧き上がる熱意こそが主体性を生み出し、従業員自らが提供価値を高めていく原動力となります。

　当社は、この使命感と志を大切にし、従業員が主体的に行動することで、ビックカメラの事業を他に類を見ない唯一無二の存在へと発展させることを目指しております。すなわち、当社における人財育成の目的は、“お客様喜ばせ業”としての使命感を持ち、企業理念を体現する人財を育成することにあります。その実現に向けて、「人財基本方針」を定め、この方針に基づいた各種施策を展開しております。

　また、従業員の「ハートに火をつけ」、当社が求める人財を育成するためには、以下の３つの要素に基づいた社内環境の整備が重要であると考えております。これらの要素をすべて満たすことで、従業員が持続的に熱意をもって働ける環境を形成できる認識しております。各要素に対して具体的な指標及び目標を設定し、その達成に向けた施策を計画的に実行してまいります。

a.　人財基本方針

b.　社内環境整備方針

※　人的資本経営の具体的な取り組みは、「統合報告書2024」にて2024年８月期の取り組み状況を公表している他、2025年８月期の取り組みについては「統合報告書2025」（2026年春頃）に当社ホームページにて公表する予定であります。https://www.biccamera.co.jp/ir/csr/csr_integrated_reporting.html

ロ　健康経営

　当社グループは、従業員及び従業員のご家族の心身の健康がその基盤だと考え、従業員が個々の能力を発揮しながらいきいきと働き続けられる会社づくりを目指しております。

※　健康経営の方針ならびに戦略マップ、推進体制等については、物販主要３社のホームページを以下のＵＲＬからご参照ください。

㈱ビックカメラ　https://www.biccamera.co.jp/csr/health.html

㈱ソフマップ　https://www.sofmap.co.jp/about/healthmanagement

㈱コジマ　https://kojima-saiyou.net/health/

ハ　人権尊重の取り組み

a.　方針

　当社グループにおける事業活動の前提が、当社グループの事業に関わるすべての人の人権の尊重であります。

　人権に関する国際規範や関係法令を遵守するとともに、その精神に従い、事業に関するすべての人の人権を尊重するため、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」にもとづき、「ビックカメラ人権方針」を定めております。本方針は、当社役員及び従業員に適用し、事業に関連する全てのビジネスパートナーに対しても理解と実践への協力を求めております。

　本方針に伴う重要な課題は以下のとおりであります。

※　人権方針については、当社ホームページ内「サステナビリティ　人権方針」を以下のＵＲＬからご参照ください。https://www.biccamera.co.jp/sustainability/humanrights/

b.　人権デュー・デリジェンス

　人権に対する負の影響を特定・評価し、これの防止及び軽減に継続的に取り組むべく、人権デュー・デリジェンスの仕組みを構築しております。特定された負の影響に対して、それぞれ現状実行している予防策の検証及びその結果をまとめ、更なる対策を講じる必要があるかを検討しております。ここで整理された負の影響に対する予防策については、リスク管理委員会にて定期的に点検し、課題が浮き彫りになったものはサステナビリティ推進委員会にて審議の上、取締役会に報告する仕組みを整えております。

　また、当社が事業活動を通じ様々なステークホルダーに対して価値を提供し、社会課題の解決と社会の持続的な成長に貢献するためにはビジネスパートナーの皆様の協力が不可欠であり、ともに取り組み、実現を目指す事項を「ビックカメラ調達ガイドライン」として定めております。

　本ガイドラインが効果的に実行されるよう、すべての役員及び従業員に対し理解を深めるための機会提供を積極的に行っております。また、ビジネスパートナーへの啓発活動を行うことで、本方針の浸透を図り、人権にかかわる問題を未然に防げるよう環境を整備しております。

※　調達ガイドラインについては、当社ホームページ内「サステナビリティ　調達ガイドライン」を以下のＵＲＬからご参照ください。

　　https://www.biccamera.co.jp/sustainability/humanrights/#procurement_guidelines

c.　救済措置

　一般社団法人ビジネスと人権対話救済機構（JaCER）が提供する「対話救済プラットフォーム」に正会員企業として加盟し、ステークホルダー全般にわたる幅広い人権侵害への苦情・通報を受け付け、対応することで、サプライチェーン全体での人権尊重の取り組みを強化しております。

③　リスク管理

　人財におけるリスク管理は、「(1）サステナビリティ共通　③　リスク管理」をご参照ください。

④　指標及び目標

　当社グループは、すべての従業員がその多様なバックグラウンドや個性を尊重され、最大限の能力を発揮できる職場づくりを目指し、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）に注力しております。当社グループは、性別、年齢、国籍、障がいの有無、ライフスタイルにかかわらず、すべての人が公平な機会を得て活躍できる環境を提供することで、従業員一人ひとりの多様性を活かし、組織全体の成長と競争力の強化を図ってまいります。そのための指標は以下のとおりであります。

［人財の多様性］

※１　正社員のうち「管理職」を「労働基準法で定められている管理監督者および各店舗における店長職、副店長職」と定義し算出

※２　育児休業もしくは出生時育児休業を2024年９月～2025年８月に開始した従業員数を、同時期に子が生まれた従業員で割った値

※　当社グループは、㈱ビックカメラ、㈱コジマ、㈱ソフマップにおいては統一の目標を定めております。また、女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画をグループ各社にて各社の状況に合わせて定め、グループ全体の多様性の推進に努めております。なお、人的資本に関連する主要なリスク・機会への対応として設定している、女性管理職比率及び育児休業取得率に関する指標および目標の状況については、「第一部　企業情報　第１　企業の概況　５　従業員の状況　（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」をご参照ください。

　また、当社の人的資本経営における指標は、３つの要素に基づく従業員エンゲージメントの数値で設定しております。この３要素すべてが向上した状態を、従業員の「ハートに火がついた状態」と定義しております。これらの要素を測定する手段として、当社グループが実施する従業員への各種アンケート結果を活用しております。

　当社グループでは、このアンケートを通じて従業員エンゲージメントを定期的に測定し、共通の目標を掲げながら人財戦略に反映しております。具体的には、従業員満足度を測る社員向けの自己申告アンケート調査や、アルバイトも対象としたウェルネスサーベイを毎年実施し、グループ全体でその結果を共有しております。これらの数値を経年で追跡し、課題に対するアプローチを行うことで、従業員の「ハートに火がついた状態」を持続させてまいります。そしてその結果として、ｅＮＰＳ（ビックカメラ推奨度）の数値も向上すると考え、最終的な目標として位置付けております。

［2030年に向けた全体指標］

※１：従業員満足度調査

上記３つの設問に対して「適している・どちらかといえば適している・どちらかといえば適していない・適していない」と４段階で回答。

ＤＩ値は「適している・どちらかと言えば適している」のポジティブ回答率（％）‐「どちらかといえば適していない・適していない」のネガティブ回答率（％）を算出したもの。数値が高い方が満足度が高い事になる。

※２：ワークエンゲージメント

測定尺度は、新職業性ストレス簡易調査票ワークエンゲージメント関連２問に独自質問３問を追加した５問で構成した質問紙により調査。回答結果をスコア化し、FINCウェルネスサーベイ導入企業全回答者を母集団とする偏差値と、その全回答者平均を算出し、自社従業員結果においての偏差値50以上の従業員割合を指標としている。

５問の構成は以下である。

・仕事をしているとき、活力が湧いてくると感じることがある　　Ｙｅｓ・Ｎｏ

・仕事に熱意を持って取り組んでいる　　　　　　　　　　　　　Ｙｅｓ・Ｎｏ

・仕事に没頭しているとき、幸せや喜びを感じることがある　　　Ｙｅｓ・Ｎｏ

・仕事をしていると、活力がみなぎるように感じる　　　　　　　そうだ・まぁそうだ・ややちがう・ちがう

・自分の仕事に誇りを感じる　　　　　　　　　　　　　　　　　そうだ・まぁそうだ・ややちがう・ちがう

※３：ｅＮＰＳ

従業員の満足度指標となる質問をもとに回答結果をスコア化し、ＦｉＮＣウェルネスサーベイ導入企業全回答者を母集団とする偏差値と、その全回答者平均を算出し、自社従業員結果においての偏差値50以上の従業員割合を指標としている。

設問は以下である。

・友人や知人にあなたの会社への入社を薦めたいと思う　　非常にそう思う・そう思う・どちらでもない・そう思わない・まったく思わない

　健康経営の指標及び目標については、物販主要３社のホームページを以下のＵＲＬからご参照ください。

㈱ビックカメラ　https://www.biccamera.co.jp/csr/health.html

㈱ソフマップ　https://www.sofmap.co.jp/about/healthmanagement

㈱コジマ　https://kojima-saiyou.net/health/