WDI

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、「ダイニングカルチャーで世界をつなぐ」という企業理念のもと、レストラン事業を通じて「人と人」及び「文化と文化」を結びつける役割を担っております。

企業の持続的な成長を実現するためには、経営環境の変化に適切に対応し、組織力の強化を図ることが重要であると認識しております。

このような認識のもと、当社では人事制度を「キャリア・ディベロップメント・プログラム（CDP）」と位置づけ、従業員の主体的なキャリア形成を支援するとともに、評価・育成を通じた「人財を育てる仕組み」として運用しております。

また、従業員給与等の決定方針については、固定報酬としての基本給及び業績連動報酬としての賞与により構成しております。年齢、性別、勤続年数等に偏ることなく、職務や役割に基づいた処遇を行うことで、従業員の主体的な挑戦と成長の促進を図っております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

セグメント別の従業員数は以下のとおりであります。

（注）１．従業員数は就業員数であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．海外子会社の従業員数については、2025年12月31日現在の人数を用いております。

事業部門別の従業員数は以下のとおりであります。

（注）１．従業員数は就業員数であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定の事業部門に区分できない管理部門に所属しているものであります。

３．海外子会社の従業員数については、2025年12月31日現在の人数を用いております。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業員数であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．提出会社の属する報告セグメントは、「日本」であります。

③最大人員会社の状況

（注）１．従業員数は就業員数であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．最大人員会社の属する報告セグメントは、「日本」であります。

④労働組合の状況

当社においては、労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しており、特記する事項はございません。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．提出会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

（参考）

男女の賃金差異（正規雇用労働者における年齢別の差異）

（注）男女の賃金差異は、女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の平均年間賃金×100％として算出しています。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステイナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステイナビリティ

①ガバナンス

当社グループは取締役会による監督のもと、サステイナビリティに関わる取り組みの実施機関として、「サステイナビリティ経営委員会」を設置しています。同委員会ではサステイナビリティに係る全社方針や目標、施策の策定、サステイナビリティ推進体制の構築や整備などを継続的に実施しています。

また、同委員会にて当社グループが取り組むべきと判断した「環境」「食材」「人財」の３つのテーマについては「分科会」を設置しています。各分科会ではテーマごとに目標や施策の策定など定期的に実施しております。

サステイナビリティ経営委員会の活動については、適宜、取締役会へ報告を行っております。

②リスク管理

国内外に事業拠点を持ち、店舗を展開している当社グループにおいて、世界人口の増加、気候変動の進行、資源枯渇などの地球規模での構造的な変化による中長期的な経済活動への影響は事業継続に関わるリスクであると認識しております。

サステイナビリティに関するリスク及び機会の把握・整理・優先順位付け等については、「環境」「食材」「人財」の各分科会で取りまとめのうえ、サステイナビリティ経営委員会において評価・特定しております。

評価・特定したリスク及び機会について、サステイナビリティ経営委員会及び各分科会で協議を行い、優先的に対応すべき事項や対応方針について経営陣に対して提言しております。

また、各分科会からサステイナビリティ経営委員会への定期的な報告のなかで、対応状況についてのモニタリングを実施しております。

（２）人的資本

当社グループは、「ダイニングカルチャーで世界をつなぐ」を企業理念に、世界の様々な国と地域でブランドを発掘、展開しております。

海外での事業展開にあたっては、国内から各地へ出向している社員もおりますが、多くのスタッフは現地で採用しており、当社グループでは多様性に富んだ人財が働いております。海外だけではなく国内においても同様に、新卒採用や中途採用に関係なく、様々な国や地域で育った人財の採用を進めております。

人財の多様性は、様々な文化や多様性に富んだ価値観や考え方を取り入れることであり、これまでなかったアイデアの創出や、企業価値の向上に寄与するものと考えております。

国内における多様性を客観的に示すための指標として、正社員に占める女性社員比率を、現在の29.2％から2027年度までに30％に引き上げることを一つの目標として定めております。30％という数字は「クリティカル・マス」と呼ばれる比率で、マイノリティがマイノリティではなくなる必要最低限の割合とされております。

女性社員比率を向上させるためには、産休・育休制度や時短勤務などを制度として導入するだけでなく、活用されることが当たり前となるよう、組織に浸透させていくことが重要と考えております。柔軟な働き方が浸透することは、女性社員だけではなく、会社全体の働きやすさを醸成し、安定した人財の好循環を促すものと考えております。

日本国内では、人口減少に歯止めがかからない状況にあり、それに伴い働き手も減少傾向にあります。人手不足への対応方法の一つが、海外からの働く仲間を募ることにあると考えております。

2025年度の国内の全従業員数に占める、海外からの働く仲間の比率は15.8％となっております。簡単なマニュアルの多言語化を進めるとともに、一緒に働く仲間へのホスピタリティを発揮することで、より良い職場環境を作り、結果としてその比率を高められるようにと考え、実践しております。