トレジャー･ファクトリー

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は正社員数となります。なお、臨時雇用者数（パートタイマー及び契約社員）は、括弧内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　従業員数が前連結会計年度と比べて増加した主な要因は、業容の拡大に伴う採用の増加によるものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は正社員数となります。なお、臨時雇用者数（パートタイマー及び契約社員）は、括弧内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２　従業員数が前事業年度と比べて増加した主な要因は、業容の拡大に伴う採用の増加によるものであります。

３　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　男女の賃金の差異は、「女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の平均年間賃金×100％」により算出しております。

４　平均年間賃金は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５　属性（勤続年数、役職等）が同じ男女労働者間での賃金の差異はありません。

６　雇用形態により労働時間に差異が生じておりますが、フルタイム換算をせず実際に支給した賃金に基づき算出しております。

② 連結子会社

　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき公表をしている連結子会社がないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　TCFD提言に基づく情報開示

　当社は、「サステナビリティ基本方針」を定め、その基本方針のもと、「サステナビリティ推進委員会」を設置し、TCFDのフレームワークに基づいたシナリオ分析を行っております。具体的には、気候変動に関するリスク・機会の特定・評価及びそれらへの対応策検討、取り組みの進捗確認などを行っております。より一層の社会課題解決への寄与と事業経営の透明性の向上のため、当社の事業に影響を及ぼす気候変動に関するリスク・機会について、TCFDのフレームワークに基づいた定性的な分析に関する情報開示を行います。

　サステナビリティ基本方針

　当社グループは、核となるリユース事業を通じた循環型社会構築への貢献、社会との共生と新たな価値の提供、そして多様性を持つ組織による持続的成長を目指し、お客様・従業員・取引先・株主等の多様なステークホルダーの期待に応える信頼性の高い経営を実現します。

(1）ガバナンス

　当社グループは、事業活動を通じた気候変動をはじめとする社会課題解決への寄与と長期的な企業価値の向上を目指しております。当社グループにおいては気候変動を重大な経営課題のひとつとして認識しており、気候変動対応をはじめとするサステナビリティ推進のための活動方針の策定やその推進を行う「サステナビリティ推進委員会」を設置しております。

　サステナビリティ推進委員会は取締役経営企画室長を委員長とし、総務室長、経営企画室担当スタッフ、店舗開発室などの関連部門スタッフで構成されております。

　サステナビリティ推進委員会は原則として年６回（２か月に１回）開催されます。サステナビリティ推進委員会で審議・決定された内容は、定期的に取締役会に報告され、重要課題については取締役会にて審議されます。取締役会での審議内容はサステナビリティ推進委員会を通じて、当社グループの各部署に連携されます。

(2）戦略

　将来世界において、気候変動に起因する事象が当社の事業活動にどのような影響をもたらすのかを検討するため、当社のリユース事業を対象に2030年時点を想定したシナリオ分析を実施しました。（2024年４月実施）

　シナリオ分析では、脱炭素社会を目指した厳しい政策・法規制が実施されることを前提とした1.5℃シナリオ（一部２℃シナリオも併用）と、現在の政策の延長線上にある４℃シナリオの２つの異なる温度帯のシナリオを用いております。

　シナリオ分析の結果、下記リスク・機会が想定されました。短期、中期及び長期にわたり当社グループの経営方針や経営戦略等に影響を与える可能性がある気候変動に関するリスク・機会とそれらに対処するための取り組みを記載しております。

　主なリスクとして、４℃シナリオでは異常気象の激甚化によるサプライチェーンの寸断や、店舗の被災による売上の減少が主なリスクとして想定されました。また、1.5℃シナリオでは、カーボンプライシングなどの政策規制により電力価格が高騰し、操業コストが増加することが想定されました。一方、機会として、1.5℃シナリオにおいて脱炭素社会への移行に伴う「リユース事業」の需要増加が想定されました。

　気候変動に関するリスクへの対応に加え、気候変動によりもたらされる社会の変化に対応し、事業機会の拡大を目指します。

　なお、上記リスク・機会へのこれまでの取り組みと今後の取り組み方針は以下となります。

　今後は、これまでの取り組みの強化や新たな取り組みを実施することにより、どちらのシナリオとなった場合でも事業活動が継続できるよう、より強靭な経営体制の構築を図ってまいります。

(3）リスク管理

　当社では気候変動に関するリスク・機会について、サステナビリティ推進委員会にて特定・評価を行っております。

　気候変動に関するリスク・機会の特定には、将来的にどのような影響が自社にもたらされるかを特定するシナリオ分析を行っております。シナリオ分析では、IEA（国際エネルギー機関）や官公庁が発行するレポート及び将来予測値を参考にしております。

　また、気候変動に関するリスクについては、サステナビリティ推進委員会と連携する内部統制委員会において、事業活動全体のリスクとあわせて評価を行っております。

　内部統制委員会で審議されたリスク管理の状況は取締役会に報告され、リスクの共有を図るとともに、リスクの低減に努めてまいります。

(4）指標及び目標

　当社は、重要な指標として事業活動に伴うCO2排出量の算定に取り組んでおり、現在、開示可能な指標は、CO2排出量（Scope1,2）の単体の実績となります。

CO2排出量（Scope1,2）の単体実績

　今後は、当社のCO2排出量を削減するため、第一にScope2の削減活動を推進します。具体的には、LED照明や省エネ性能の高い空調設備の一層の導入などの省エネ施策を講じます。また、より精緻な算定を目指し算定範囲の拡大及びそれに伴う削減目標の設定を検討してまいります。

　人的資本に関する考え方及び取組み

(1）戦略

　人材育成方針及び社内環境整備方針については、グループ各社において、それぞれ人的資本に関する状況や課題が異なるため、主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

（人材育成方針）

　当社は、「世の中の新たな当たり前を創り出す」をミッションステートメントに掲げ、取組みを行っており、その原動力には、多様な価値観を持った従業員一人ひとりの挑戦・成長・創意工夫が必要不可欠であると考えています。

　そのため、教育研修においては、理念研修や階層別研修、個人の自己研鑽を促す通信講座支援制度や各種資格手当等を整え、個々のレベルアップに努めています。

（社内環境整備方針）

　社内環境整備においては、それぞれの従業員のライフプランに合ったキャリア形成ができるように、パート・アルバイト従業員の正社員登用制度、働くエリアを限定して働くことができるエリア正社員制度、部門・役職別に設計された評価制度、キャリアチェンジの機会を与える社内公募制度、退職社員の再就労を可能とするカムバック制度等を整備しています。また、社員の育児時間の確保を目的として、子供が小学校３年生まで時短勤務ができる時短勤務制度の導入やリモートワークの拡充、多様な目線からの意見聴取を目的とした従業員満足度調査の定期実施等の取り組みを行い、風通しが良く、従業員が活躍できる環境づくりに努めています。

(2）指標及び目標

人材の多様性の確保を含む人材育成方針及び社内環境整備方針に関する指標、当該指標に対する目標及び実績は、次のとおりです。

　（注）１　社員＝正社員＋エリア正社員＋契約社員

　　　　２　パート・アルバイトからの社員登用数は、店舗事業の目標設定であり、全社の社員登用数は39名です。

　　　　３　障がい者雇用率の目標は、2024年３月までの法定雇用率に準じます。