人的資本
OpenWork（社員クチコミ）
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社員数236名（単体） 18,630名（連結）
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平均年齢42.3歳（単体）
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平均勤続年数17.3年（単体）
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平均年収7,153,576円（単体）
従業員の状況
５ 【従業員の状況】
（１） 連結会社の状況
2024年12月31日現在
(注) 従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は〔 〕内に年間の平均人員を外数で記載しています。
（２） 提出会社の状況
2024年12月31日現在
(注)１ 従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は〔 〕内に年間の平均人員を外数で記載しています。
２ 平均年間給与は賞与を含んでいます。
３ 上記従業員には出向者146人及び組合専従者３人は含んでいません。
（３） 労働組合の状況
提出会社の労働組合は日清紡労働組合と称しＵＡゼンセン製造産業部門に加盟しています。労働組合との関係は相互の信頼と協調精神とにより順調に推移しています。
（４） 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異
(i) 提出会社
(ii) 国内子会社
(注)１ 当連結会計年度における実績を記載しています。
２ 管理職に占める女性労働者の割合及び労働者の男女の賃金の差異については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。
３ 管理職に占める女性労働者の割合については、出向者を出向先の従業員として算出しており、管理職が存在しない場合は「―」としています。
４ 男性労働者の育児休業取得率については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。対象労働者が存在しない場合は「―」としており、過年度に配偶者が出産した男性労働者が、当連結会計年度に育児休業を取得することがあるため、取得率が100％を超えることがあります。
５ 労働者の男女の賃金の差異については、全労働者の総賃金及び人員数により平均賃金額を男女別に算出し、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を区分ごとに表示しています。なお、※を付している会社はパートタイム労働者について労働時間を基に換算した人員数を用いています。男女いずれかの労働者が存在しない場合は「―」としています。
提出会社の労働者の男女の賃金の差異について
提出会社では、報酬体系上、性別による格差はなく、非管理職、管理職の各層における男女比率の差が労働者の男女の賃金の差異の要因となっています。非管理職では時短勤務や異動範囲を限定している従業員等の影響もあり80％前後ですが、管理職では99％以上と上位職位になるにつれて賃金差は減少し、管理職はほぼ同等となっています。しかしながら、女性の上位職務の人数が大幅に少ないため、正規労働者合計での男女賃金格差は67.7％と大きくなります。
提出会社では、2030年度までに女性管理職比率を女性正社員比率と同等にすることを目指しています。そのため、2023年度より女性社員への機会提供や育成支援策として「女性リーダー育成プログラム」を開始しました。現在進めているジェンダーギャップ解消の取り組みにより、管理職に占める女性の割合を適正に高めることで、男女間の賃金差の解消につながると考えています。
なお、この取り組みの詳細については、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 （２）戦略 ③人的資本・多様性への取組」に記載しています。
パート・有期雇用従業員に関しては、賃金が高いシニア層や嘱託社員における男女比率の違いが要因となっています。特に、男性の中に賃金水準の高い特定の労働契約者が含まれていることが賃金差の主な理由です。
サステナビリティに関する取り組み（人的資本に関する取組みを含む）
２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】
（１）ガバナンス
当社グループは、「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等 （1）コーポレート・ガバナンスの概要」に記載のコーポレート・ガバナンス体制及びリスク管理体制を構築しています。取締役会は、サステナビリティに関連するリスク及び機会についても、このコーポレート・ガバナンス体制の中で監視及び管理等の統制を行っています。
（２）戦略
当社グループでは2008年度より「ＣＳＲ計画」を策定し、2016年度からＫＰＩを定めて活動を進めてきました。また、2022年度からは「サステナビリティ推進計画」と名称を改め、社会と事業のサステナビリティの実現を目指し全従業員が目標達成に向けて活動しています。「第５期サステナビリティ推進計画（2022年度～2024年度）」では、第４期推進計画で設定していた目標20項目の達成度や実績をもとに計画内容とＫＰＩを見直しました。さらに2023年度には、サステナビリティ経営を目指す当社グループの経営姿勢を社内外に示すため、活動をより推進する目標に改定しました。
①経営基盤強化（サステナビリティ全般）
2024年12月31日時点における経営基盤強化（サステナビリティ全般）に関する戦略は次のとおりです。
②気候変動対策
2024年12月31日時点における気候変動対策に関する戦略は次のとおりです。
（注）2024年度実績は集計中のため、2023年度実績を記載しています。
③人的資本・多様性への取組
2024年12月31日時点における人的資本・多様性への取組に関する戦略は次のとおりです。
人財育成
●経営幹部後継者の育成
・選抜型のリーダーシップ開発プログラム
目指す人物像を、顧客価値創造をリードする「共創型リーダー」に設定し、選抜型リーダーシップ開発プログラムを実施しています。
①アドバンス（執行役員級）、エグゼクティブ（部長級）プログラム
アドバンス（執行役員級）では、経営知識・マインド・役割行動を習得する選経営学講座・実践実学講座等を実施しています。
エグゼクティブ（部長級）では、経営学講座・実践実学講座に加え、技術知識と経営能力を兼ね備えた経営人財を育成するために技術経営大学院（ＭＯＴ）や事業創出力・突破力を習得する実践型ワークショップを実施しています。
これらは、グループ共通のグローバルジョブグレードによる主要ポストの後継者候補リストを毎年作成するとともに、グレード及び後継者候補リストとプログラム受講を関連づけて実施しています。
②ミドル（課長級）、ベーシック（次世代リーダー層）プログラム
これらの下の層では各社推薦でミドル、ベーシックのプログラムも実施しています。ミドル（課長級）では、マネジメントプログラム、財務リーダーシッププログラム、マーケティングを社外派遣で実施、社内では事業力強化ワークショップを実施しています。そしてベーシック（次世代リーダー層）では、リーダーシッププログラムを実施しています。
優秀な人財の採用・定着
●優秀な人財の獲得および活躍促進
ビジネス環境が急速に変化する現代において、中期経営計画2026の達成に向けて当社グループでは、従業員一人ひとりのスキルや専門性、経験を最大限に活かしながら、事業環境の変化や事業計画に即時に対応できる柔軟かつ戦略的な人財運営を目指しています。各事業・各職種に必要な経験・スキル・能力を明確に定義し、これらに基づいた採用・配置・育成をグループ横断的にすることで人財価値を最大化し、市場での競争優位性を確保してまいります。
人員年齢構成是正に向け、新卒に加えキャリア採用を強化しています。多様性の確保のために特に女性、外国人については積極的求人活動を実施したほか、優秀なキャリア採用者の獲得および活躍促進のため、以下の施策を実施しています。
① 採用競争力のある給与水準の維持
② 職務内容を明確にする役割等級制度
③ 勤務年数にかかわらず早期昇格を可能とする人事制度
④ さまざまな働き方や職業観に対応する複線型人事制度
⑤ テレワーク制度やサテライトオフィスなど働く環境の整備
⑥ キャリア採用者受入れ教育の充実とフォロー
⑦ 社員の知人などを紹介する社員紹介制度（リファラル制度）
⑧ 自己都合退職者に対しての再入社制度（リジョイン制度）
⑨ 勤続５年ごとに休暇と手当を支給する制度（ディスカバリー休暇制度）
ダイバーシティ＆インクルージョン
●グローバルサーベイを活用した職場環境づくり
当社グループでは、価値観や行動のアップデートを当たり前とし、誰もがいきいきと自分らしく活躍できる組織を目指しています。その実現に向けて、①組織の状態、②個人の状態、③環境や制度の３つの観点から取り組みを進めています。そして進捗を確認するため、グローバルサーベイ（エンゲージメントサーベイ）を実施し、スコアや自由記述コメントから現状を分析し、継続的に風土改善活動を進めてまいります。
各社のトップとメンバーが一体となって取り組むため、各社にはサーベイ担当者を配置し、取り組み事例をグループ全体で共有しています。さらに、2022年より開始した心理的安全性に関する教育を継続的に実施し、全社員に共通の認識を浸透させていきます。
●ジェンダーギャップの解消（女性リーダー育成プログラムの実施）
女性活躍推進に関する課題を明確にするために女性社員とその上司に対してヒアリングを行ったところ、主に次の３つの課題が挙がりました。①経験を積むことと個別育成、②ロールモデルやパーツモデルの提示、③女性同士を繋ぐ社内ネットワークの充実です。
これらの課題に対処するため、当社では、早い段階からの育成と経験を積ませる取り組みを進めています。具体的には、管理職候補層や次世代層、さらには後輩を指導する立場の層に対して、「女性リーダー育成プログラム」を2023年から実施しました。プログラム終了後には、受講者の行動変容について上司にアンケートを実施し、昇格推薦状況や上司へのヒアリングを行い、その効果を確認しています。
●ジェンダーギャップの解消（管理職向け研修の実施）
今後は管理職向けアンコンシャスバイアスに気付き、適切に対応できるようにするための研修や多様な人財を活かすためのマネジメント力強化を目的とした研修を導入してまいります。
その他、持続可能な環境づくりのために、多様な人財が活躍できる制度の整備や健康増進策、風土改善活動など、全体的な取り組みも進めています。
これらの施策により、ロールモデルが増え、その下の世代の女性の活躍が広がり、将来的にはジェンダーギャップの解消に繋がると考えています。
●自律的なキャリア形成のサポート（多様なキャリア観のサポート）
一人ひとりが自分自身の弱みを克服し強みを強化することで、自分らしく力を発揮できるようになること、そして自律的に成長し続けられるようになることを目指し、諸施策を講じています。例えば、30代から50代までの年代別キャリア研修を行い、キャリアを見つめ直しながら、前向きに成長していけるようなマインドを育む機会を提供しています。
また、キャリア相談窓口を設け、相談しやすい環境を整えているほか、異動の機会を広げるためにグループ公募制や自己申告制度があり、さらに社員の成長を支援する仕組みとして、メンター制度やキャリア面談を実施しています。そして自律的な学びをサポートするため、多様な学習コンテンツをいつでもどこでも受講することができるラーニングマネジメントシステムのメニューの拡充も進めています。
●多様な働き方の実現
当社グループは、多様性を尊重し一人ひとりの持つ個性と能力を活かして生産性の向上、働き甲斐の実感につなげるよう働き方改革を推進しています。テレワーク制度、フレックス制度や時差出勤制度により柔軟な働き方が可能となる仕組みの運用・導入も進めています。
当社において2023年度の男性育児休業取得率は100％でした。今後も取得率100％継続を目標にして関連制度の社内周知や職場の上司や同僚の理解を促進する活動をグループ全体で取り組んで参ります。
（３）リスク管理
当社グループのサステナビリティ全般、気候変動対策、人的資本・多様性への取組に関するマテリアリティ、主要なリスク、リスクの内容、リスクへの対応については、「３ 事業等のリスク （マテリアリティと関連する主要なリスクと機会および対応）」に記載しています。
（４）指標及び目標
2024年12月31日時点における指標及び目標は次のとおりです。
①サステナビリティ全般及び気候変動対策
サステナビリティ全般及び気候変動対策に関する指標及び目標については、以下「a.第５期サステナビリティ推進計画」の重点活動項目のうち、環境（Ｅ）環境経営の推進、社会（Ｓ）品質・顧客満足度向上、労働安全衛生活動の推進、サステナブル調達の推進、社員の健康づくり、社会貢献活動の展開、ガバナンス（Ｇ）グループ企業理念の実践、コンプライアンスの徹底、内部統制の強化、リスクマネジメント活動の推進、情報セキュリティ対策の強化、並びに以下「ｂ．温室効果ガス排出量」に記載しています。
②人的資本・多様性への取組
人的資本・多様性への取組に関する指標及び目標については、以下「ａ．第５期サステナビリティ推進計画」の重点活動項目のうち、社会（Ｓ）人権の尊重、人財獲得・育成、ダイバーシティの推進、エンゲージメントに記載しています。
ａ．第５期サステナビリティ推進計画
ｂ．温室効果ガス排出量
（注）2024年度実績は集計中のため、2023年度実績を記載しています。