日清紡ホールディングス

５ 【従業員の状況】

（１） 連結会社の状況

　2023年12月31日現在

(注)１　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しています。

２　前連結会計年度末に比べ、無線・通信事業の従業員数が2,339名増加しています。これは主として当連結会計年度より日立国際電気グループを新たに連結子会社としたこと等によるものです。また、前連結会計年度末に比べ、ブレーキ事業の従業員数が3,760名減少しています。これは主として当連結会計年度にTMDグループを譲渡したこと等によるものです。

（２） 提出会社の状況

　2023年12月31日現在

(注)１　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は〔　〕内に年間の平均人員を外数で記載しています。

２　平均年間給与は賞与を含んでいます。

３　上記従業員には出向者166人及び組合専従者３人は含んでいません。

（３） 労働組合の状況

提出会社の労働組合は日清紡労働組合と称しＵＡゼンセン製造産業部門に加盟しています。労働組合との関係は相互の信頼と協調精神とにより順調に推移しています。

（４） 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(i) 提出会社

(ii) 連結子会社

(注)１　当連結会計年度における実績を記載しています。なお、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）（以下、「女性活躍推進法」といいます。）の規定に基づき、公表項目として選択していない場合は（　）で示しています。

２　女性活躍推進法の規定に基づき算出したものです。

３　(*)については、女性活躍推進法の規定に基づき算出したものであり、雇用管理区分別の育児休業取得率は以下のとおりです。なお、対象労働者が存在しない場合は「―」としています。

(**)については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

４　連結子会社のうち、女性活躍推進法又は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき公表する値がない会社は記載を省略しています。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

（１）ガバナンス

当社グループは、「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（1）コーポレート・ガバナンスの概要」に記載のコーポレート・ガバナンス体制及びリスク管理体制を構築しています。取締役会は、サステナビリティに関連するリスク及び機会についても、このコーポレート・ガバナンス体制の中で監視及び管理等の統制を行っています。

（２）戦略

当社グループでは2008年度より「ＣＳＲ計画」を策定し、2016年度からＫＰＩを定めて活動を進めてきました。また、2022年度からは「サステナビリティ推進計画」と名称を改め、社会と事業のサステナビリティの実現を目指し全従業員が目標達成に向けて活動しています。「第５期サステナビリティ推進計画（2022年度～2024年度）」では、第４期推進計画で設定していた目標20項目の達成度や実績をもとに計画内容とＫＰＩを見直しました。さらに2023年度には、サステナビリティ経営を目指す当社グループの経営姿勢を社内外に示すため、活動をより推進する目標に改定しました。

①経営基盤強化（サステナビリティ全般）

2024年３月時点における経営基盤強化（サステナビリティ全般）に関する戦略は次のとおりです。

②気候変動対策

2024年３月時点における気候変動対策に関する戦略は次のとおりです。

（注）2023年度実績は集計中のため、2022年度実績を記載しています。

③人的資本・多様性への取組

2024年３月時点における人的資本・多様性への取組に関する戦略は次のとおりです。

人財育成

●経営幹部後継者の育成

経営幹部の後継者育成は、グループ共通のジョブグレードに基づいて各社の主要ポジションにおける後継者候補のリストを毎年作成するとともに、後継者候補者向けの研修を実施しています。具体的には、部長層以上には、経営層にふさわしいマインドを習得する経営マインド研鑽研修、経営知識・マインド・役割行動を習得する選抜型外部研修、事業創出力・突破力を習得する実践型ワークショップを実施しています。さらに2020年度より技術知識と経営能力を兼ね備えた経営人財を育成するために技術経営系専門職大学院（ＭＯＴ）にも複数名派遣しています。現時点で、本プログラム受講者のうち50％以上が主要会社の執行役員以上のポストに就任しています。

優秀な人財の採用・定着

●優秀な人財の獲得および活躍促進

より多様なバックグランドを持つ人財集団の形成のため、また人員年齢構成是正のため、新卒に加えてキャリア採用を拡大しています（概ね新卒とキャリア採用を同数程度）。また、多様な価値観・職業観をもつ、より多くの社員が能力開発や新しい事業に自ら挑戦する機会を増やし、また入社・配属後のミスマッチを解消するため社内公募制度（ニューチャレンジシステム）をグループ横断で運用しています。

ダイバーシティ＆インクルージョン

●グローバルサーベイを活用した職場環境づくり

当社グループでは、継続的に組織全体の状態を可視化し、結果を元に具体的な施策を実行しエンゲージメント向上に繋げるために、「グローバルサーベイ」調査を実施しています。調査結果については各グループ会社で説明会を開催し、各社の組織風土改善活動で活用しています。また、各社の活動はグループ横断の「サーベイ担当者会議」で共有し、グループ一体となって組織風土改善に取り組んでいます。

●ジェンダーギャップの解消（リーダー育成プログラム）

女性管理職比率向上のための施策として、2023年度は女性リーダー育成プログラムを開始し、今後管理職となることを期待される女性社員のマインドセットやスキルアップ、キャリアの要素を取り入れた社外講師による研修を実施しています。グループ間のネットワークづくりに加え、新たな気づきを得る機会となっています。また、女性の活躍推進の意義について理解を深めるための講演会も開催しています。

●自律的なキャリア形成のサポート

当社グループでは、環境変化を「機会」と捉え、様々な出会いや出来事をもとに前向きに学習し行動すること、また、キャリアの目標やイメージを明確にして主体的なキャリア形成ができるよう、各年代に応じたキャリア研修を実施しています。

●多様な働き方の実現

当社グループは、多様性を尊重し一人ひとりの持つ個性と能力を活かして生産性の向上、働き甲斐の実感につなげるよう働き方改革を推進しています。テレワーク制度、フレックス制度や時差出勤制度により柔軟な働き方が可能となる仕組みの運用・導入も進めています。

（３）リスク管理

当社グループのマテリアリティと関連する主要なリスクと機会及び対応は下表のとおりです。

（注）リスクの詳細は、「３ 事業等のリスク」に記載のとおりです。

（４）指標及び目標

2024年３月時点における指標及び目標は次のとおりです。

　①サステナビリティ全般及び気候変動対策

　以下a.第５期サステナビリティ推進計画の重点活動項目のうち、環境（Ｅ）環境経営の推進、社会（Ｓ）労働安全衛生活動の推進、社員の健康づくり、品質・顧客満足度向上、社会貢献活動の展開、ガバナンス（Ｇ）グループ企業理念の実践、コンプライアンスの徹底、内部統制の強化、リスクマネジメント活動の推進、情報セキュリティ対策の強化、サステナブル調達の推進、並びに以下ｂ．温室効果ガス排出量が、サステナビリティ全般及び気候変動対策に関する指標及び目標です。

　②人的資本・多様性への取組

　以下ａ．第５期サステナビリティ推進計画の重点活動項目のうち、社会（Ｓ）人権の尊重、人財獲得・育成、エンゲージメント、ダイバーシティの推進が、人的資本・多様性への取組に関する指標及び目標です。

　ａ．第５期サステナビリティ推進計画

　ｂ．温室効果ガス排出量

（注）2023年度実績は集計中のため、2022年度実績を記載しています。